第14章 理解个体行为

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14.3 人格
人格
人格是指影响其对各种情况和与他人互动的独特的情感模
式、思维模式和行为模式的总和
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14.3.1 迈尔斯—布瑞格斯类型指标
一种得到最广泛使用的人格测评工具。通过测评，
它将个体的人格分为四类:
社交倾向: 外向型或内向型 资料收集: 领悟型或直觉型 决策偏好:思维型或情感型 决策风格:判断型或感知型
陈述
01.这家公司是个非常不错的工作场所。 02.在这里只要我努力就能成功。 03. 与其他公司相比，这里的薪酬水平很有竞 争力。 04.在这里员工的晋升决策很公平。 05.我知道公司提供了各种各样的福利政策。 06.这份工作能够使我人尽其才。 07.我的工作很有挑战性但并非无法承受。 08.上司对我十分信任。 09.我可以很坦率地告诉上司自己的想法。 10.我知道上司对我的期望是什么。
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14.3.3 其他有关人格的见解
自我监控
自我监控是指个体根据外部情境因素调整自己行为的能力
高自我监控者
对外部环境十分敏感，根据不同的环境采取不同的行为
能使公开的角色与私人的自我之间存在极大差异
低自我监控者
不能根据情境变化调整自己的行为 公开的角色与私人的自我之间在行为上存在一致性
思维，判断)
Source: Based on I. Briggs-Myers, Introduction to Type (Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, 1980), pp. 7 –8.
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22Hale Waihona Puke Baidu
14.3.2 大五人格模型
外倾性
喜爱社交、善于言谈、果断以
情绪稳定性
平和、热情、有安全感，或紧
及善于和他人相处的程度
随和性
个体性情随和、与人合作、值
张、焦虑、失望、缺乏安全感 的程度
开放性
个体聪明、兴趣广泛、富于想
得信任
责任性
个体值的信赖、承担责任、可
象力和好奇心、具有艺术方面 的敏感性
工作满意度与缺勤率 工作满意度高的员工倾向于较低水平的缺勤率 相关性不显著 工作满意度与离职率 工作满意的员工离职率较低；工作不满意的员工离职率较高
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14.2.1 工作满意度
工作满意度与顾客满意度
一线员工的满意度水平有助于顾客满意度和忠诚度的提升
协调或不一致
任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此个体会努力减少这
种不一致
减少失调的欲望强度由三种因素决定:
造成失调的因素的重要程度 个体相信自己对这些因素影响的程度 失调涉及的奖励
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14.2.6 态度调查
态度调查
态度调查，指向员工提出一系列陈述或问题，用于了解员
辩护
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14.3.3 其他有关人格的见解
自尊
人们喜爱或不喜爱自己的程度
高自尊者
充满自信，渴望成功
敢于冒险，勇于使用非传统的方法
相对于低自尊者，对工作具有更高的满意度
低自尊者
更易受到外部影响 需要从别人那里得到正面的评价 更倾向于遵循德高望重者的信念和行为从事
第五篇 领导
第14章
理解个体行为
14.1 组织行为学的重点和目标
组织行为学 (OB) 关注人们在组织中的活动（冰山理论）
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14.1.1 组织行为学关注的焦点
个体行为（心理学家） 态度、人格、知觉、学习和激励 群体行为（社会学家、社会心理学家） 群体规范、角色、团队建设、领导和冲突 组织的其他方面 结构、文化、人力资源政策和实践
工如何看待自己的工作、工作群体、上司或组织
态度调查为管理者提供员工对组织和他们的工作的任职的
反馈
关于组织开展大学生思想状况调研工作的通知
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态度调查样例
请根据下面列出的分数等级评估每一项陈述： 05 非常同意 04 同意 03 不确定 02 不同意
01 非常不同意 评分
Source: Based on T. Lammers, “The Essential Employee Survey,” Inc., December 1992, pp. 159–161.
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14.2.7 对管理者的意义
态度是对潜在的行为问题的一种预警:
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14.3.4 不同文化中的人格类型
国家之间有差异，也有共同点 中国使用尽责性 国家文化会影响其国民的主流人格特征 例如：控制点
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14.3.5 情绪和情绪智力
情绪
情绪是对某人或某事的强烈感受
基本的情绪:
愤怒
恐惧
悲伤 快乐 厌恶 惊奇
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MBTI®人格类型的范例 沉着坚定，有责任心，关注他人。这种人的优势在于持之以 INFJ(内向，直觉， 恒，思维独特，对任何必要和想要的东西都有一种做事的冲 动。常常因为自己毫不妥协的做事原则而受到尊重。 情感，判断) 心直口快但有时粗心大意。这种人能直面现实，很少焦虑紧 KSTP(外向，领悟， 张或担惊受怕。他们随欲而安，对任何事都能泰然处之。擅 思维，感知) 长那些需要进行分解组合的事情。 敏感而温和，谦逊且羞怯，待人十分友好。这种人非常不喜 ISFP(内向，领悟， 欢意见分歧，并且力图回避它们。他们是忠实的追随者，而 且常常让事情干起来很放松。 情感，感知) 热情而友好，直率而果断，通常擅长任何需要推理和智能的 ENTJ(外向，直觉， 任务，但有时可能对自己的能力水平估计过高。
管理者应该在激发员工积极的工作态度方面有所作为，因
为这样可以降低缺勤率和离职率
态度影响员工的行为:
管理者应该关注于帮助提高员工的工作热情，从而提升工
作满意度
员工将试图减少失调，除非:
管理者能够找到造成这种失调的外部来源
管理者能够为这种失调提供奖赏作为补偿
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14.1.2组织行为的目标
组织行为的目标是为了解释、预测和影响行为。
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重要的员工行为
员工生产率 对员工工作效果和效率的测量。 缺勤 没有在工作岗位上进行工作。 离职
自愿地或不自愿地长期退出一个组织。
关心他们的健康
组织支持感代表了组织对雇员的承诺 研究表明，高水平的组织支持感有助于工作满意度的增加
和辞职率的降低
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14.2.3 员工敬业度
员工敬业度 员工关心和热情对待自己的工作，并且对工作感到满意
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14.2.4 态度和一致性
人们通过两种途径寻求一致性: 态度之间的一致性 态度与行为之间的一致性 如果存在不一致，人们会： 改变他们的态度 改变他们的行为 这种不一致找到合理化的理由
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14.2.5 认知失调理论
认知失调
认知失调是指态度之间以及态度与行为之间存在的任何不
组织公民行为 (OCB) 不包括在员工正式工作要求中的员工自由决定的行为，但
是同样可以促进组织的有效性。 工作满意度 员工对自己工作的总体态度
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重要的员工行为
工作场所不当行为
会对组织或组织中的成员产生负面影响的员工的故意行为。
不当行为的类型
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14.3.3 其他有关人格的见解
冒险
风险偏好
高冒险性的管理者比低冒险性的管理者决策更为迅速，做选择时
使用的信息量更少
当管理者将其冒险取向与具体的工作要求相匹配时，组织
的效率将实现最大化
其他的一些人格特质
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社会技能: 处理他人情绪的能力
研究表明，情绪智力与所有等级的工作绩效正相关 还是一个有争议的议题。批评者认为EI是模糊的、不可测
量的，其效度值的怀疑
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14.3.6 对管理者意义
员工招聘
有助于理解员工的行为
通过理解他人的行为，可以更好地与他人合作
靠、言行一致、以成就取向的 程度
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14.3.3 其他有关人格的见解
控制点
内控型:他们相信掌握着自己的命运
外控型: 他们认为自己身边发生的事情具有运气或偶然性
（外部不可控因素的影响）
马基雅维利主义
它讲求现实，对人保持着情感的距离，相信结果能替手段
面对同一种刺激，人们情绪方面反应会有所不同，源于
个体人格
工作需要
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14.3.5 情绪和情绪智力
情绪智力 (EI)
情绪智力指察觉和管理情绪线索和信息的能力
情绪智力的五个维度:
自我意识:认识自身情绪的能力 自我管理: 管理自己的情绪和冲动的能力 自我激励: 直面挫折和失败依然坚持不懈的能力 感同身受: 体会他人情绪的能力
但雇员对他们的工作感到不满意时，他们会采取某种方式
做出反应 要想准确地预测雇员的反应是不容易的
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14.2.2 工作投入和组织承诺
工作投入
是指员工认同自己的工作、积极参与工作以及重视工作绩
效的程度。
工作投入高的员工强烈认同且在意自己所从事的工作 高水平工作投入与低缺勤和低辞职率密切相关
组织承诺
员工认同所在组织及其目标并且愿意留在该组织中的程度
组织承诺能带来低缺勤和低离职率
随着员工离职率的不断增长，组织承诺将成为一种过时的措施
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14.2.2 工作投入和组织承诺
组织支持感
组织支持感是指雇员大体上相信组织重视他们的贡献，并
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14.2.1 工作满意度
工作满意度
员工对自己工作的总体态度
员工有多满意？ 工作满意度受到收入水平和工作类型的影响 对工作本身的满意
工作满意度和生产率 满意度与生产率相关性非常显著 对组织来说，高满意度的工人的效率要高于低满意度工人的
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14.3.6 人格对管理者意义
人格—工作匹配理论 (霍兰德)
员工的工作满意度和离职的可能性，取决于个体的人格特
点与职业环境的匹配程度 该理论的主要观点:
存在不同的人格类型
存在不同类型的工作 工作满意度和离职率与人格和工作的匹配程度有关
偏差 攻击行为 反社会行为 暴力
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影响员工行为的心理因素
态度
人格
员工生产率 缺勤 离职 组织公民 工作满意度 工作场所不当行为
知觉
学习
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14.2 态度和工作绩效
态度 对物体、人物或事件的评价性陈述 态度的组成成分 认知成分: 一个人拥有的信念、观点、知识或信息 情感成分: 态度中的情绪或感受部分 行为成分: 个人以某种方式对某人或事做出行动的意向 组织关心的态度 工作满意度、工作投入、组织承诺、员工敬业度
不满意的顾客会助长员工工作满意度的降低 对于负责顾客服务的员工，提升他们的工作满意度的方法:
雇用乐观的和友善的员工 奖励提供优秀的顾客服务的员工 提供积极向上的工作氛围
使用意见调查法了解员工满意度
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14.2.1 工作满意度
工作满意度与组织公民行为 满意度与组织公民行为有中等程度的相关性 会受到组织内不公平感的影响 员工所在工作群体展现出的组织公民行为类型 工作满意度与工作场所不当行为