浅析绩效考核的具体内涵

商业论坛

浅析绩效考核的具体内涵

皮垚卉

（江西财经大学 江西南昌 330013）

摘 要：绩效考核既是实现企业关键目标的有效工具，又是促进激励效果的重要杠杆。然而长期以来，

国内各企业都为如何确保考核的准确性、公正性所烦忧。本文对以往文献进行回顾，提出了绩效内涵的三

个组成部分，为企业绩效考核的有效实施奠定了必要前提。

关键词：绩效考核；考核内容；内涵

一、问题的提出

20世纪80年代以来，国内企业陆续被一种科学的管理工具——绩效管理的魅力所深深吸引，而作为

绩效管理系统中关键环节的绩效考核自然就成为了时下最为流行的管理方式之一。绩效考核，即考核绩效，

任何企业都必须定期对自己进行回顾、评价、总结，才能扬长避短，实现真正的持续发展。然而，到底什

么是绩效？考核的内容究竟包括哪些？只有回答了上述问题，企业的绩效考核才不至于无的放矢，考核的

意义才能真正得以实现。

二、理论回顾

绩效，又称业绩，是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同（Bates＆Holton，1995）。一般

地，绩效包括组织绩效和员工个人绩效两个层面，不同层面的绩效所包含的内容、影响因素及测量方法也

不相同。就员工个人层面来说，对绩效的定义主要有两种观点：即绩效是结果和绩效是行为。结果观认为

绩效就是一定时期内工作活动的产出纪录（Bernardin，1984），这样绩效考核的指标就通常表现为生产率、

销售量等定量指标，定义明确、客观具体。但是，随着实践的深入，人们发现以结果作为衡量绩效的标准

存在着严重的缺陷：

第一，工作的性质决定了某些岗位无法根据定量指标进行考核，如知识性员工；

第二，员工的工作结果不仅受到个人因素的影响，很大程度上也受到组织因素的影响，如工作条件、

工作环境和企业文化等；

第三，过分强调结果会诱导员工形成错误的价值观，如短期导向、利己行为等。由此，以Campbell

等人为代表的行为学派则认为绩效是由个体控制下的与目标相关的行为组成的，它是行为本身而不是行为

的结果，至此将绩效考核关注的焦点转移到了工作过程上。

1993年，Borman和Motowidlo又进一步提出了两维绩效结构模型——认为行为绩效由任务绩效（Task Performance）和关联绩效（Contextual Performance）两部分构成。其中任务绩效是由组织规定的、与具体

工作密切相关的绩效，关联绩效则是员工自发的、角色外的绩效，它对组织绩效具有促进作用。二维绩效

模型夯实了绩效的内涵，有助于考核指标和标准的科学合理化，促使绩效考核趋于完善。近代以来，随着

经济的飞速发展，瞬息万变的市场环境要求企业及其员工能够持续地学习、不断的创新，由此，1997年Allworth等人在Borman和Motowidlo的两维绩效模型基础上增加了关注员工应对变化的适应性绩效（Adaptive Performance）维度，并通过实证研究证明了适应性绩效独立于任务绩效和关系绩效。适应性

绩效的提出较好地契合了组织动态发展的要求，有利于激发员工持续学习、终身学习的潜力。

由上可得，员工的工作绩效实质上就是个体在实现预定目标过程中所采取的有效行为以及实现的有效

工作成果，也就是其行为表现、工作成果及其对企业的贡献。合理全面的工作绩效应该由任务绩效、关联

绩效和适应性绩效三者构成。其中，适应性绩效与任务绩效及关系绩效并不矛盾，三者具有本质上的一致

性。例如，在相对稳定的情境下可以适当地降低适应性绩效所占的比重，以防范于未然；而在快速变革的

环境中，强调适应性绩效自然就显得尤为重要。

然而，在国内企业绩效考核的具体实践中，片面关注员工最终工作结果、忽视员工工作努力情况的现

象比比皆是。尤其是在中国独特的文化背景下，重结果、轻过程已经成为一个普遍的文化现象。究其原因

就在于对绩效的内涵存在错误的认识，盲目的拿来主义，根本不明白绩效考核究竟考什么。在这样先天不

- 127 -

2010年 法商论坛 第一卷

足的基础上，怎么能够奢望企业的绩效考核能够茁壮成长呢？因此，认真斟酌绩效考核的内容，完善员工

工作绩效的内容结构，是保证企业绩效考核公平公正的首要前提。

（一）绩效应包括做了什么和怎么做两个方面

在具体的实践中我们不难发现，行为是实现结果的重要条件，即只有积极主动的“作为”才能达到预

定的结果。中国自古以来就有“重在参与”一说，很久以前人们就明白结果固然重要，但过程同样可以展

示个人的能力、素质等一系列与达成结果息息相关的因素。在绩效考核中，过程和结果之间没有所谓的孰

轻孰重，二者同等重要，只是根据不同的工作性质有所侧重。只关注结果的绩效考核与只关注过程的绩效

考核都只能取得差强人意的效果，就拿销售人员的考核来说，如果只关注销售量或销售额等结果指标，那

较差市场环境中的销售人员就会感到强烈的不公；而对知识性员工来说，如果只关注沟通、态度等行为指

标，则预定的工作目标都可能完成不了，组织绩效的提升也就无从谈起。因此，片面地将绩效看作是结果

或行为都是错误的，科学合理的绩效内容应该包括做了什么和怎么做两个方面，对绩效含义的界定也应涵

盖行为和结果两个方面。

（二）以任务绩效为基础，注重考核员工的关联绩效和适应性绩效

任何一名员工，其根本职责就是在既定的工作时间内完成预定的工作任务。因此，工作绩效的核心自

然是工作任务的完成情况，如果工作任务都不能按时按质完成，即使工作表现再好，都只能说明是一个好

员工但一定不会是一个合格的员工。当然，强调员工重视自己的工作职责与工作任务，并不是鼓励员工自

扫门前雪，其中，在绩效考核中引入关联绩效就是倡导一种要管他人瓦上霜的互助文化。

Borman和Motowidlo总结归纳了关联绩效的五个维度，即工作时表现出极大的工作热情；主动承担非

自己工作范畴内的任务；帮助他人及与他人合作；遵守组织规则和程序；认同、支持和维护组织的目标。

这五个维度描绘的内容都是组织既定规章之外的，是良好的企业文化所倡导的，并能够有效地预防组织中

机会主义行为的出现。由此我们可以推导出关联绩效的提出将有助于倡导企业中员工、部门之间的相互支

持、相互配合，能够减少彼此的摩擦、提高工作效率、降低管理成本、提升企业的整体绩效。同时也有助

于弥补工作说明书的不足，保证企业中处于灰色地带的边缘工作（随着环境的变化企业中出现的游离在工

作说明书之外的工作职责和工作任务）能够得以顺利完成。

适应性绩效可以看作是广义上的适应行为，主要是考察员工是否能够及时适应内外环境的变化并采取

有效的调整措施。Pulakos等人在Allworth等人的基础上经过研究后得出适应性绩效的八个维度，它们分

别是：创造性地解决问题、处理不确定性工作情境、学习新的工作技术和方法、人际适应性、文化适应性、

应对工作压力、处理紧急事件或危急情境和身体适应性。在当今动态变化的环境中，以市场为导向的学习

型组织和团队管理模式逐渐受到重视，人们逐渐认识到员工的自主学习与发展能够极大地提高企业发展潜

力。由此，适应性绩效的提出有助于企业及时抓住机遇、从容应对挑战，帮助企业建立学习型组织所倡导

的企业文化，使企业在动态复杂的市场环境中立于不败之地。

因此，为了最大限度地实现绩效考核的激励功能和管理功能，企业在具体的绩效管理实践中，应严格

遵循以上的原则来界定绩效考核内容。以DG公司的采购跟单员为例，绩效考核内容的确定主要分为两步：首先必须明确绩效考核的内容将从任务绩效、关联绩效和适应性绩效三个维度进行界定，并涵盖行为

和结果两个方面。其中，任务绩效的衡量主要包括登帐、记帐、申付计划和月报表提交的及时、准确；关

联绩效的测度则应包括工作积极性、出勤率、与他人协作和沟通；适应性绩效作为一个动态的维度，应囊

括有效处理与供应商有关的突发事件或紧急情况和不断的自我学习与提升（定期的知识与技能考核）。

其次，根据公司所处市场环境的动态复杂性及跟单员的工作性质来决定任务绩效、关联绩效和适应性

绩效各自在整个绩效考核内容中所占的比重。

总之，企业绩效考核的根本目的是帮助员工总结自己一定时期内工作中的成绩与不足，使员工对自己

的职业生涯有一个比较清晰的蓝图，并最终在个人发展的同时使企业取得根本性的进步，当然，这些都必

须是建立在绩效考核公平公正的基础上。其中，客观、全面的考核内容是保证这种公平公正性的重要前提。

因此，企业的绩效考核中必须重视考核内容的制定环节，以使绩效考核从一开始就建立在客观、公正的基

础之上。

- 128 -