人力资源管理(HRM)

管理是个循序渐进的过程，只有到了某个阶段，才能去做那个阶段的事
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IV.基于不同层面的HRM概念新释
二、木桶定律的新释析;
一只水桶能装多少水，完全取决于它最短的那块木板. 这就是说任何一个组织都可能面临的一个共同问题，即构成组织的各 个部分往往决定了整个组织的水平
木桶定律发展到两个木桶相比较，挡板高的木桶，盛水的垂直高度也更 高
人力资源管理(HRM)
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I. HRM概念
HRM(人事面)人力资源管理系统(Human Resource Management)， 随着“以人为本”的管理理念被现代人力资源管理理论和实务的诠 释与实证，“人力资源管理”的概念逐渐取代“人事管理”(职责是薪 资计算与发放、员工档案管理、员工入司与离退休管理等)而成 为主流,
你，你就自己找上门来；2、你告诉了我一个早已知道的东西，还要向 我收费；3、一看就知道你一Βιβλιοθήκη Baidu都不懂我们这一行，你抱的根本不是羊， 而是只牧羊犬。
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IV.基于不同层面的HRM概念新释
案例解析: 咨询业在中国的发展恰恰说明了中国企业的管理困惑，企业在
没有形成管理的优势支撑的时候，管理者会选择相信咨询公司 的科学化管理; 人力资源管理是90年代末期才在中国得到重视与推广，在受国 外先进的观念的冲击下，体现中国企业缺少管理思想的指导， 注重技术的照搬照抄，忽视了管理与技术的运用与企业文化的 融合度
对人的思想,心理和行为进行恰当的诱导,控制和协调, 重复发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人 事相宜,以实现组织目标
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III.基于不同层面的HRM概念新释
有这样一个故事： 一天，一个农民赶着一群羊在草原上走。 迎面碰到一个人对他说：“我可以告诉你，你的羊群有几只羊。” 他用卫星定位技术和新的网络技术将信息发到总部的数据库……片刻
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IV.基于不同层面的HRM概念新释
随着人力资源管理的推广，企业就越来越困惑：组织沉溺于“不 求上进”的文化；每个人都表现的“特想干事”而很难真正干事， 干了比不干更糟。“推委”成为人们的习惯，目标达不成，非我责 任；销售业绩不佳，由于产品品质不好。惩罚代替一切，人们 不计代价避免犯错，一不小心出错，则迅速掩盖。目标/绩效无 法落地，形同虚设；人员选、用、育、留，全凭主观臆断；表 现卓越与表现平平者绩效奖金差不了多少……
诺基亚提倡“以人为本”的企业文化，公司认为“以人为本”的企业文化的核心价值 观由四部分构成；客户满意、尊重个人、成就感和不断学习
惠普公司的“三种人才三种方法”将人才分为专业人才、管理人才、领导人才。那 么它的人力资源体系培养也相对应的分为训练课程、教导、岗位锻炼三种方式
(2)策略;
万科人的“人是万科的资本”的说法:人力资源管理不再仅仅是个人事档案 管理的概念，它成为一个方向的指引者，形成核心竞争能力之一。
案例一:海尔在上个世纪90年代后期开始真正步入辉煌。与海尔市场份 额和品牌价值的增长同步，“ OEC管理法”、“斜坡球体理论”、“缴活休克 鱼”、“市场链”、“SUB”等管理理论相继出笼。张瑞敏也开始频频出现在 国内各种论坛。而随着海尔在美国日本等地设厂买楼树起广告牌，张瑞 敏也从国内讲到国外，一直登上哈佛和沃顿商学院的讲坛。国内的企业 纷纷掀起学习海尔的热潮，也来搞“激活休克鱼”，结果是鱼没有激活， 却把鱼搞到休克了。
成功企业的木桶挡板更高，盛水的垂直高度也更高。于是，很多企业目 前的人力资源管理改善过程，比喻成一个看着成功企业的木捅来建造自 己的木桶的过程。也就是说，在这一过程中，问题企业以绩优企业为标 杆，力图营造一个像别人那只木桶一样高、一样好的新木桶。这种学习 加改进的做法本身是没有任何错误的，问题在于很多企业所看到的成功 企业的木桶是一只近乎完美的木桶，这种完美的基础是企业独特的文化. 盲目地根据人家的绩效管理那块板来拔高自己的绩效管理这块板，根据 人家的薪酬管理那块板来拔高自己的薪酬管理这块板，却为日后的人力 资源管理改善埋下了失败的种子
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IV.基于不同层面的HRM概念新释
(3)人才理念
人才理念存在的人力资源管理三个发展： 人才理念定位阶段——理念提升阶段——组织哲学阶段 案例: 金三峡印务公司的人才理念历程: 确定了“使金三峡成为中国印刷业人才最向往的舞台;(定位) 明确“搭建一个吸引人才的平台，创建一种激励人才的机制，提
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IV.基于不同层面的HRM概念新释
三、战略定位：基于不同层面存在的人力资源管理:
(1)技巧发挥;
微软公司喜欢“聪明人”。比尔•盖茨认为：“聪明”就是能迅速地、有创见地理解并 深入研究复杂的问题。具体地说，就是善于接受新事物，反应敏捷,也就是说在 用人方面，微软更倾向于甄选出优质的人才，从而减少培训成本，这就要求员 工具有很强的自学能力;
HRM(系统综合面)如今，大部分的企业经营者已经直观地认识到， “人力资源”之所以区别于“人事”，首先在于人力资源管理的工作 范围远比人事管理大，人力资源管理的职责范围除了以往的人 事内容,还包括有效招聘、绩效考核、培训与发展、员工关系和 激励等
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II.HRM(系统管理面)的定义
运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力 进行合理的培训组织与调配,使人力,物力经常保持最 佳比例
后，他告诉农民共有1460只羊。 农民点头称对。随后，他要求农民给他一只羊作为报酬，农民答应了。 不过农民说：“如果我能说出你是哪家公司的，您能否把羊还给我？”
那人点头。 农民说：“你是麦肯锡公司的。” 那人很惊讶地问农民是怎么知道的。 农民说：“有三个理由足以让我知道你是麦肯锡公司的：1、我没有请
那么企业困惑的真正根底在哪里呢？
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IV.基于不同层面的HRM概念新释
一、困惑根源：“拿来主义”的人力资源管理 ;
中国的企业在很有上进心的，同时也表现出浮躁的一面，往往认为先进 的东西就是好的，而忽视了经营环境、成长阶段、业务性质等因素，盲 目的不顾一切的推行“拿来主义”，效果往往是相反的。国际上很多流行 的东西在中国可能都要变通地使用，但必须根据自己的具体情况深入研 究或等到条件成熟之后才能使用。