招募与甄选
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– 企业文化、业务性质或特点 如重视人才储备和创新、高技术公司等。
– 招聘的岗位性质 如程序员和操作工的方法显然不同。
内部招募的优点
• 对于初级以上的职位，多数企业会通过内部招 募来选择适当的人选。
• 内部招募主要包括：晋升、横向调动、轮岗以 及召回以前的员工。
• 内部招聘主要优点：
– 使企业人力投资资本化 – 激励员工 – 保持企业政策和战略的连续性 – 节约相关成本 – 优化人员配置
• 招募来源和方法的恰当选择对于吸引和获得足量的合格候选人有直接 重要的影响。因此，企业必须充分了解各种招募方法，以便于根据企 业特定需要进行选择。
招募方法的选择
• 影响选择招募方法的主要因素： – 外部环境因素
• 如劳动力市场状况，紧张时，可能需要大量努力或 借助中介机构才能招聘到人员
• 政府法律等有关规定，如限制歧视的有关法律、劳 动法等。
– 发布途径：企业内部刊物；公告栏；企业网站 – 主要内容：
• 有关工作的信息：工作性质、特点、工作条件、职责、资格要求 、薪酬状况、主管情况等；
• 有关申请的信息：申请程序、提交材料、开始/结束时间、联系 方式（人、时间、电话）等；
• 其他信息：是否同时对外招聘等。
• 技能储备法（Skills Inventory）是利用人事档案中与技能有关
– 观念局限—组织内部人员在思想和行为上趋于同化，形成定势， 难以有创新 • 长期处于同一组织环境，成员在观念、态度、思维模式和行为 方式上不断复制和同化，难以突破旧有观念和产生新思想； • 高层管理人员，都有相同组织经历，熟悉现状，可能在战略上 采取相似方法，难以适应变化
外部招募的优点与缺点
优点
的信息资料来发现潜在候选人的方法。
– 技能储备法常常作为人力资源数据库的一部分而加以利用；可以避 免企业盲目招聘，等。
外部招募的动因
• 需要补充人员 • 企业开展全新业务或做出战略转变 • 内部招聘受到局限
– 人员局限—需要特殊人才，企业缺乏合格、合适人选 • 需要特别培训（如必备某种资格证书）或特别工作经验； • 企业采取全新技术或战略
招聘理念
• 招聘理念是企业对招聘所秉持的一种思想倾向或 观念，在具体活动中体现。
• 主要理念 – 内部招聘与外部招聘 – 填补空缺与为工作与组织招聘 – 招聘伦理 – 营销观念
内部招聘VS外部招聘
• 这是招聘前首先需要作出的决策。
– 内部招聘是指通过内部晋升或调配获得所需人力资源 ；
– 外部招聘是在企业内部人员不能满足需要时从外部获 得合适人员。
人
KSAOs 动机
影 响
匹配
职
工作要求 报酬
组织分析与招聘
• 组织分析是招聘准备中被忽略的环节。组织分 析的目的是保证所招聘人员与组织的适应性。
• 组织分析的意义
– 确定工作环境因素对员工绩效的影响。工作绩效不 仅仅由个人素质所决定，组织特征，例如工资政策 、群体压力、管理哲学等直接影响个人绩效水平。
息，才能产生员工与岗位的良好匹配，增加员工满意感，提高员工忠 诚度，减少流失率。不仅提供正面信息，也提供反面信息，使应聘者 能对照进行自我评价，从而作出更合乎现实的选择。
招聘的营销观念
• 营销观念招聘的营销观念，即把应聘者视为顾客，向 他们提供积极而有价值的服务。
– 需要对招聘人员进行认真选择和培训、对招聘海报、招聘展 位等进行精心设计。
• 适用于各类人员招聘。
缺点
• 传播范围广也可能成为负担， 因为可能吸引过多申请人而使 甄选困难。虽然广告中已明确 要求，但总有人会怀有侥幸心 理；
• 有可能没有回应者；
• 国外有研究表明，广告不是非 常有效，招聘到的人员不如其 他方法招聘的员工
招聘广告的设计
• 遵循AIDA原则
– A—Attention，引起注意 – I—Interest，激发兴趣 – D—Desire，产生求职欲望 – A—Action，让人立刻采取行动
• 填补空缺的招聘思想
– 只有企业内出现诸如员工的意外死亡、突然离职、 退休，出现职位空缺时，才进行招聘。
• 为工作招聘则
– 不断考察工作与现有承担者是否匹配，如果出现差 距，就需要采取措施，招聘更合适的人员，即为工 作寻找最好的就职者。
• 二者比较
– 前者是零散、断续的活动，而后者则是着眼于长期 的持续的过程。
• 企业招聘活动受组织内外多种因素的影响，识别和分 析这些因素及其影响对于成功实施招聘非常重要。
• 外部因素
– 政府经济和产业政策 – 劳动法律 – 经济现状和经济技术发
展 – 社会文化 – 劳动力市场 – 企业的地理位置 – 行业特点
• 内部因素
– 企业战略 – 组织形象 – 人力资源政策如薪酬政
– 甄选是从应聘人中甄别、遴选合格候选人、 作出最终录用决策的过程
招聘的重要性
• 确保企业及时获得所需人员 • 招聘对员工和企业影响深远
– 影响企业形象 – 影响员工质量 – 人员与组织的匹配性
• 招聘失败损失巨大
– 历史成本 – 重置成本 – 机会成本 – 竞业成本
当前企业招聘实践的特点
• 当前，由于人才竞争空前激烈，新的竞争对人员提 出更高要求，因此，企业十分重视招聘过程的有效 性。
内部招募的缺点
• 难以摆脱原有各种关系的制约，影响工作的开展；特别是当新主管从 同级员工中产生时，会造成其他员工的不满，使新主管难以树立领导 声望；
• 容易造成近亲繁殖或员工同化，不利于创新。过分依赖内部资源，关 键岗位和管理层都在相同的组织与文化氛围中发展起来，容易形成思 维定势和行为惯性，难以接受新思想，不利于创新；
– 企业平时树立的形象也是这种观念的体现。人们愿意选择声 誉好、有发展前景、对员工重视并提供个人发展机会的企业 。
• 营销观念还能产生招聘的溢出效应
– 即由于招聘人的良好表现以及招聘过程的整体形象在申请人 以外的公众中产生积极的反应，使企业建立良好的口碑
招聘过程与内容
招聘 过程
确定人力资源需求 选择招募渠道和方法
• 真实职位预览的含义
– 即指向工作申请人提供有关工作的确切信息，使申请人能准确了解工 作的性质、特点和要求，对工作产生合理、现实的预期，从而使个人 需要与工作得以恰当的匹配。
– 它是80年代提出的一种招聘理念，90年代开始在企业得到广泛接受。 – 这种思想认为，只有给员工以真实的、准确的、完整的有关工作的信
• 对于特定的空缺职位，主管往往早就有了理想人选，但为了显示公平 性，还需要逐个对所有的申请人进行挑选和面试，往往浪费时间。
内部招募的主要方法
• 内部招募常用的方法：
– 职位公告法 – 技能储备法
• 职位公告（Job Posting）是向组织内部员工发布有关职位空缺
信息的布告，以吸引内部员工应聘的方法。
第5讲
招募与甄选
本讲主要内容
1 招聘的涵义与重要性 2 选择招募渠道和方法 3 甄选过程与甄选工具 4 录用决策 5 招聘评估
招聘的涵义
• 招聘的涵义
– 企业吸引和获得人力资源的过程，它保证企 业在合适的时间、为合适的岗位配备合适的 人员。
• 本课程中，招聘包括招募和甄选两个环 节。
– 招募是发布招聘信息、吸引工作候选人的过 程
• 容易产生论资排辈现象，如果组织有了内部补充的惯例，员工认为若 自己在企业中的资历达到一定程度，就可以得到晋升，就出现论资排 辈现象；同时，如果企业由于创新需要而急需外部招聘人才时，员工 会抵制，并损害积极性；
• 跛脚效应。即现有员工的知识、技能、能力落后于企业发展需要，同 新发展阶段的工作要求差距加大。
职业中介机构及 猎头公司
推荐或自荐
招聘广告（Advertising）
• 招聘广告是使用最普遍的传统方法，它是通过各种媒体 （报纸、杂志、广播电视乃至因特网）以广告形式发布招 聘信息、吸引工作申请人的外部招聘方法。
• 招聘广告适合各种岗位的招聘。
• 招聘广告的受众包括工作申请人、潜在申请人、客户、竞 争对手以及一般受众。
– 目前，企业招聘中非常重视所招聘人员是否与组织 相匹配。
招聘伦理
• 招聘理念的转变
– 过去，企业为吸引优秀人才，在招聘中往往夸大宣传或作出无法实现 的承诺，使一些人“被骗”到企业中。
– 目前，企业坚持客观、真实地反映企业实际情况，不仅展示企业工作 中的优点和优势，也反映实际中的不足，以给应聘者真实、可信的印 象。其中，比较有代表性的是真实职位预览（Realistic Job Preview, RJP）。
• 招聘广告向社会公众传递隐含信息（如何对人等），能反 映企业形象，因此，需要认真设计和实施。
招聘广告的优点与缺点
优点
• 信息传递快，传播范围广，有 利于吸引更多的申请人；
• 相对于其他方法，成本较低；
• 有效控制目标人群，具有灵活 性。通过媒体选择，可以把目 标人群限制在特定范围内，达 到甄选目的，如选择有特定读 者群体的报纸、专业杂志等。
甄选与录用决策 入职引导
招聘评估
确定人力资源需求
• 人员配置需求是由下列因素引起的： – 现有人员配置的有效性（人—职的匹配性） – 现有人员的流动（经过一定时期的损耗、晋升 ） – 业务量和业务性质变化的新需求 – 工作与技术的变化引起新的人员要求 – 战略变化引起的人员配置需求（如兼并、进入 新领域）
• 企业的选择
– 有些企业或者说大多数企业都倾向内部招聘。
– 有些企业为了保证持续的活力和创新而不断从外部引 进人才。
• 对于内部招聘还是外部招聘，并不是非此即彼的选择， 而是从长期来看，企业对于重要管理职位和关键岗位， 更倾向于从内部选拔还是从外部获得，在具体招聘活动 中，可能是两者结合。
填补空缺还是为工作招聘
策等 – 招聘过程公平性 – 招聘标准的公平性 – 招聘人员素质和专业性
影响求职者工作选择的因素
• 识别和把握求职者选择工作的影响因素是准确理解“顾客” 需求、从而选择合适或恰当的招聘方式以吸引并获得所期 望的人员。
• 一般而言，有三类因素影响工作选择：
– 客观因素 指有关工作性质和特点、企业特点等方面的因素。例如，企业吸 引力（薪酬、提升和发展机会）、工作吸引力（工作性质、工作 安排、工作自由度）、替代性工作机会（数量和吸引力）。
• 引进新思想或观点， 为企业注入活力，调 整知识结构，增强创 新
• 减少培训和发展需要 （当招聘到受过必要 培训的人员时）
缺点
• 费用高
• 补充空缺时间长
• 进入角色时间长，需 要一定适应过程；
• 外部招聘的人员可能 缺乏忠诚，容易离职
外部招募的主要方法
招聘广告
其他可替代方法
校园招聘
外部 招募
在线或网络招聘
– 招聘活动 招聘人的态度、仪表，回复申请的速度、招聘方式、甄选的宽严 都会传达给候选人不同的信息，从而影响候选人的选择。例如， 严格的甄选过程使得被录用者感觉进入精英组织而产生作出卓越 业绩的期望；同时，也传达了人对组织非常重要这样的信息。
– 主观因素 应聘人的背景、个性和价值观与组织文化、价值观等的符合性。
工作分析ຫໍສະໝຸດ Baidu招聘
• 工作分析是明确工作岗位对人员的知识、技能、 能力和其他特性（如态度、主动性、合作性） 要求，从而制定招聘甄选的标准。
• 对招聘而言，工作分析重点是工作核心任务、 需要的技能以及承担工作者的角色（决策、监 管等与其他岗位之间的相对关系）
工作分析：实现人—职匹配
人力资源结果
吸引、绩效、保留 出勤、满意、其他
• 当企业确定了人员需求后
– 首先应考虑从哪里获得所需要的人员（招募来源） – 利用什么方式吸引所需要的人员（招募方法）。
• 两类来源
– 内部现有员工 – 外部招聘 – 招聘选择内部还是外部来源，取决于许多因素，例如，内部人员可
供应状况，企业所处发展阶段（相对稳定还是快速发展、扩张）、 所招聘人员的性质和层次，等等。 – 内部招募和外部招募方法不同，考虑成本等许多因素。
• 目前主要特点：
– 重视招聘理念（如真实职位预览、营销观点、注重企业形 象等）
– 招聘人员的专业化、招聘程序的系统化 – 重视甄选过程（甄选工具多样化、注重合作能力和发展潜
力） – 采用先进技术（计算机的广泛使用、网上招聘、心理测评
等） – 突出个人与组织的适合，特别是价值观的匹配
影响招聘的内外因素
– 促进新员工与组织的适应性。通过组织分析提供相 应信息给应聘者，让他们决定自己的偏好、兴趣和 个性是否和组织相适应，(RJP)
组织分析：促进人—组织的匹配
组织 工作 价值观 新职责
工作
工作要求 报酬
多重 未来 工作 工作
匹配
人
KSAOs 动机
影响
结果
吸引 绩效 保留 出勤 满意 其他
选择招募渠道和方法
– 招聘的岗位性质 如程序员和操作工的方法显然不同。
内部招募的优点
• 对于初级以上的职位，多数企业会通过内部招 募来选择适当的人选。
• 内部招募主要包括：晋升、横向调动、轮岗以 及召回以前的员工。
• 内部招聘主要优点：
– 使企业人力投资资本化 – 激励员工 – 保持企业政策和战略的连续性 – 节约相关成本 – 优化人员配置
• 招募来源和方法的恰当选择对于吸引和获得足量的合格候选人有直接 重要的影响。因此，企业必须充分了解各种招募方法，以便于根据企 业特定需要进行选择。
招募方法的选择
• 影响选择招募方法的主要因素： – 外部环境因素
• 如劳动力市场状况，紧张时，可能需要大量努力或 借助中介机构才能招聘到人员
• 政府法律等有关规定，如限制歧视的有关法律、劳 动法等。
– 发布途径：企业内部刊物；公告栏；企业网站 – 主要内容：
• 有关工作的信息：工作性质、特点、工作条件、职责、资格要求 、薪酬状况、主管情况等；
• 有关申请的信息：申请程序、提交材料、开始/结束时间、联系 方式（人、时间、电话）等；
• 其他信息：是否同时对外招聘等。
• 技能储备法（Skills Inventory）是利用人事档案中与技能有关
– 观念局限—组织内部人员在思想和行为上趋于同化，形成定势， 难以有创新 • 长期处于同一组织环境，成员在观念、态度、思维模式和行为 方式上不断复制和同化，难以突破旧有观念和产生新思想； • 高层管理人员，都有相同组织经历，熟悉现状，可能在战略上 采取相似方法，难以适应变化
外部招募的优点与缺点
优点
的信息资料来发现潜在候选人的方法。
– 技能储备法常常作为人力资源数据库的一部分而加以利用；可以避 免企业盲目招聘，等。
外部招募的动因
• 需要补充人员 • 企业开展全新业务或做出战略转变 • 内部招聘受到局限
– 人员局限—需要特殊人才，企业缺乏合格、合适人选 • 需要特别培训（如必备某种资格证书）或特别工作经验； • 企业采取全新技术或战略
招聘理念
• 招聘理念是企业对招聘所秉持的一种思想倾向或 观念，在具体活动中体现。
• 主要理念 – 内部招聘与外部招聘 – 填补空缺与为工作与组织招聘 – 招聘伦理 – 营销观念
内部招聘VS外部招聘
• 这是招聘前首先需要作出的决策。
– 内部招聘是指通过内部晋升或调配获得所需人力资源 ；
– 外部招聘是在企业内部人员不能满足需要时从外部获 得合适人员。
人
KSAOs 动机
影 响
匹配
职
工作要求 报酬
组织分析与招聘
• 组织分析是招聘准备中被忽略的环节。组织分 析的目的是保证所招聘人员与组织的适应性。
• 组织分析的意义
– 确定工作环境因素对员工绩效的影响。工作绩效不 仅仅由个人素质所决定，组织特征，例如工资政策 、群体压力、管理哲学等直接影响个人绩效水平。
息，才能产生员工与岗位的良好匹配，增加员工满意感，提高员工忠 诚度，减少流失率。不仅提供正面信息，也提供反面信息，使应聘者 能对照进行自我评价，从而作出更合乎现实的选择。
招聘的营销观念
• 营销观念招聘的营销观念，即把应聘者视为顾客，向 他们提供积极而有价值的服务。
– 需要对招聘人员进行认真选择和培训、对招聘海报、招聘展 位等进行精心设计。
• 适用于各类人员招聘。
缺点
• 传播范围广也可能成为负担， 因为可能吸引过多申请人而使 甄选困难。虽然广告中已明确 要求，但总有人会怀有侥幸心 理；
• 有可能没有回应者；
• 国外有研究表明，广告不是非 常有效，招聘到的人员不如其 他方法招聘的员工
招聘广告的设计
• 遵循AIDA原则
– A—Attention，引起注意 – I—Interest，激发兴趣 – D—Desire，产生求职欲望 – A—Action，让人立刻采取行动
• 填补空缺的招聘思想
– 只有企业内出现诸如员工的意外死亡、突然离职、 退休，出现职位空缺时，才进行招聘。
• 为工作招聘则
– 不断考察工作与现有承担者是否匹配，如果出现差 距，就需要采取措施，招聘更合适的人员，即为工 作寻找最好的就职者。
• 二者比较
– 前者是零散、断续的活动，而后者则是着眼于长期 的持续的过程。
• 企业招聘活动受组织内外多种因素的影响，识别和分 析这些因素及其影响对于成功实施招聘非常重要。
• 外部因素
– 政府经济和产业政策 – 劳动法律 – 经济现状和经济技术发
展 – 社会文化 – 劳动力市场 – 企业的地理位置 – 行业特点
• 内部因素
– 企业战略 – 组织形象 – 人力资源政策如薪酬政
– 甄选是从应聘人中甄别、遴选合格候选人、 作出最终录用决策的过程
招聘的重要性
• 确保企业及时获得所需人员 • 招聘对员工和企业影响深远
– 影响企业形象 – 影响员工质量 – 人员与组织的匹配性
• 招聘失败损失巨大
– 历史成本 – 重置成本 – 机会成本 – 竞业成本
当前企业招聘实践的特点
• 当前，由于人才竞争空前激烈，新的竞争对人员提 出更高要求，因此，企业十分重视招聘过程的有效 性。
内部招募的缺点
• 难以摆脱原有各种关系的制约，影响工作的开展；特别是当新主管从 同级员工中产生时，会造成其他员工的不满，使新主管难以树立领导 声望；
• 容易造成近亲繁殖或员工同化，不利于创新。过分依赖内部资源，关 键岗位和管理层都在相同的组织与文化氛围中发展起来，容易形成思 维定势和行为惯性，难以接受新思想，不利于创新；
– 企业平时树立的形象也是这种观念的体现。人们愿意选择声 誉好、有发展前景、对员工重视并提供个人发展机会的企业 。
• 营销观念还能产生招聘的溢出效应
– 即由于招聘人的良好表现以及招聘过程的整体形象在申请人 以外的公众中产生积极的反应，使企业建立良好的口碑
招聘过程与内容
招聘 过程
确定人力资源需求 选择招募渠道和方法
• 真实职位预览的含义
– 即指向工作申请人提供有关工作的确切信息，使申请人能准确了解工 作的性质、特点和要求，对工作产生合理、现实的预期，从而使个人 需要与工作得以恰当的匹配。
– 它是80年代提出的一种招聘理念，90年代开始在企业得到广泛接受。 – 这种思想认为，只有给员工以真实的、准确的、完整的有关工作的信
• 对于特定的空缺职位，主管往往早就有了理想人选，但为了显示公平 性，还需要逐个对所有的申请人进行挑选和面试，往往浪费时间。
内部招募的主要方法
• 内部招募常用的方法：
– 职位公告法 – 技能储备法
• 职位公告（Job Posting）是向组织内部员工发布有关职位空缺
信息的布告，以吸引内部员工应聘的方法。
第5讲
招募与甄选
本讲主要内容
1 招聘的涵义与重要性 2 选择招募渠道和方法 3 甄选过程与甄选工具 4 录用决策 5 招聘评估
招聘的涵义
• 招聘的涵义
– 企业吸引和获得人力资源的过程，它保证企 业在合适的时间、为合适的岗位配备合适的 人员。
• 本课程中，招聘包括招募和甄选两个环 节。
– 招募是发布招聘信息、吸引工作候选人的过 程
• 容易产生论资排辈现象，如果组织有了内部补充的惯例，员工认为若 自己在企业中的资历达到一定程度，就可以得到晋升，就出现论资排 辈现象；同时，如果企业由于创新需要而急需外部招聘人才时，员工 会抵制，并损害积极性；
• 跛脚效应。即现有员工的知识、技能、能力落后于企业发展需要，同 新发展阶段的工作要求差距加大。
职业中介机构及 猎头公司
推荐或自荐
招聘广告（Advertising）
• 招聘广告是使用最普遍的传统方法，它是通过各种媒体 （报纸、杂志、广播电视乃至因特网）以广告形式发布招 聘信息、吸引工作申请人的外部招聘方法。
• 招聘广告适合各种岗位的招聘。
• 招聘广告的受众包括工作申请人、潜在申请人、客户、竞 争对手以及一般受众。
– 目前，企业招聘中非常重视所招聘人员是否与组织 相匹配。
招聘伦理
• 招聘理念的转变
– 过去，企业为吸引优秀人才，在招聘中往往夸大宣传或作出无法实现 的承诺，使一些人“被骗”到企业中。
– 目前，企业坚持客观、真实地反映企业实际情况，不仅展示企业工作 中的优点和优势，也反映实际中的不足，以给应聘者真实、可信的印 象。其中，比较有代表性的是真实职位预览（Realistic Job Preview, RJP）。
• 招聘广告向社会公众传递隐含信息（如何对人等），能反 映企业形象，因此，需要认真设计和实施。
招聘广告的优点与缺点
优点
• 信息传递快，传播范围广，有 利于吸引更多的申请人；
• 相对于其他方法，成本较低；
• 有效控制目标人群，具有灵活 性。通过媒体选择，可以把目 标人群限制在特定范围内，达 到甄选目的，如选择有特定读 者群体的报纸、专业杂志等。
甄选与录用决策 入职引导
招聘评估
确定人力资源需求
• 人员配置需求是由下列因素引起的： – 现有人员配置的有效性（人—职的匹配性） – 现有人员的流动（经过一定时期的损耗、晋升 ） – 业务量和业务性质变化的新需求 – 工作与技术的变化引起新的人员要求 – 战略变化引起的人员配置需求（如兼并、进入 新领域）
• 企业的选择
– 有些企业或者说大多数企业都倾向内部招聘。
– 有些企业为了保证持续的活力和创新而不断从外部引 进人才。
• 对于内部招聘还是外部招聘，并不是非此即彼的选择， 而是从长期来看，企业对于重要管理职位和关键岗位， 更倾向于从内部选拔还是从外部获得，在具体招聘活动 中，可能是两者结合。
填补空缺还是为工作招聘
策等 – 招聘过程公平性 – 招聘标准的公平性 – 招聘人员素质和专业性
影响求职者工作选择的因素
• 识别和把握求职者选择工作的影响因素是准确理解“顾客” 需求、从而选择合适或恰当的招聘方式以吸引并获得所期 望的人员。
• 一般而言，有三类因素影响工作选择：
– 客观因素 指有关工作性质和特点、企业特点等方面的因素。例如，企业吸 引力（薪酬、提升和发展机会）、工作吸引力（工作性质、工作 安排、工作自由度）、替代性工作机会（数量和吸引力）。
• 引进新思想或观点， 为企业注入活力，调 整知识结构，增强创 新
• 减少培训和发展需要 （当招聘到受过必要 培训的人员时）
缺点
• 费用高
• 补充空缺时间长
• 进入角色时间长，需 要一定适应过程；
• 外部招聘的人员可能 缺乏忠诚，容易离职
外部招募的主要方法
招聘广告
其他可替代方法
校园招聘
外部 招募
在线或网络招聘
– 招聘活动 招聘人的态度、仪表，回复申请的速度、招聘方式、甄选的宽严 都会传达给候选人不同的信息，从而影响候选人的选择。例如， 严格的甄选过程使得被录用者感觉进入精英组织而产生作出卓越 业绩的期望；同时，也传达了人对组织非常重要这样的信息。
– 主观因素 应聘人的背景、个性和价值观与组织文化、价值观等的符合性。
工作分析ຫໍສະໝຸດ Baidu招聘
• 工作分析是明确工作岗位对人员的知识、技能、 能力和其他特性（如态度、主动性、合作性） 要求，从而制定招聘甄选的标准。
• 对招聘而言，工作分析重点是工作核心任务、 需要的技能以及承担工作者的角色（决策、监 管等与其他岗位之间的相对关系）
工作分析：实现人—职匹配
人力资源结果
吸引、绩效、保留 出勤、满意、其他
• 当企业确定了人员需求后
– 首先应考虑从哪里获得所需要的人员（招募来源） – 利用什么方式吸引所需要的人员（招募方法）。
• 两类来源
– 内部现有员工 – 外部招聘 – 招聘选择内部还是外部来源，取决于许多因素，例如，内部人员可
供应状况，企业所处发展阶段（相对稳定还是快速发展、扩张）、 所招聘人员的性质和层次，等等。 – 内部招募和外部招募方法不同，考虑成本等许多因素。
• 目前主要特点：
– 重视招聘理念（如真实职位预览、营销观点、注重企业形 象等）
– 招聘人员的专业化、招聘程序的系统化 – 重视甄选过程（甄选工具多样化、注重合作能力和发展潜
力） – 采用先进技术（计算机的广泛使用、网上招聘、心理测评
等） – 突出个人与组织的适合，特别是价值观的匹配
影响招聘的内外因素
– 促进新员工与组织的适应性。通过组织分析提供相 应信息给应聘者，让他们决定自己的偏好、兴趣和 个性是否和组织相适应，(RJP)
组织分析：促进人—组织的匹配
组织 工作 价值观 新职责
工作
工作要求 报酬
多重 未来 工作 工作
匹配
人
KSAOs 动机
影响
结果
吸引 绩效 保留 出勤 满意 其他
选择招募渠道和方法