90后员工关系管理的问题与对策分析

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90后员工关系管理的问题与对策分析

王丽琼 西安外事学院商学院人力资源管理系

【摘 要】目前大批90后毕业生进入企业工作，并逐渐成为现代企业的生力军，但是其个性特点及时代特性使得90后员工往往会在复杂的人际关系中感到迷茫焦

虑，员工关系管理问题也比较突出。本文针对90后员工日益突出并亟待解决的员工关系管理问题做出分析，提出应对措施，帮助90后员工在职场中不断成长。【关键词】90后员工；员工关系；对策

90后员工由于其鲜明的个性特征和中西方文化对他们的交织熏陶，在职场中常常成为精力充沛的员工或是充满希望的骨干，他们会迅速的搭建起非正式组织，是活跃的志愿者和组织者，乐意接受挑战和新事物，同时他们新锐的价值观和颠覆式的反传统理念，不断冲击着现有的管理方式和体制，成为管理者们棘手的难题，使很多企业感到困惑恼怒而倍受挑战。

1.90后员工的个性特征

根据相关研究机构对90后文化调查的最新报告指出，90后员工具有一些典型特征：

他们不像70后团体意识浓厚，也没有像80后那样唯我独尊，他们更喜欢在自己的圈子里找到归属感和安全感。他们的语言和行为风格看似懵懂的孩子，其实懂得把握机会，洞察社会规则和利益核心；他们乐于接受挑战和新事物，张扬自我个性，却又敏感脆弱；信息和知识丰富，但内心容易空虚；积极主动，思维活跃，愿意贡献自己的见解，但是承受挫折的能力弱。

2.90后员工的职场特征

在对90后员工的抽样问卷调查发现，他们的工作态度容易受到个人情绪的影响，呈现高绩效和消极怠工的两个极端。他们的职业观念不够稳定，内心期望尝试不同的职业领域，希望企业能提供多种多样的职业发展机会，也容易冲动跳槽。90后员工获取信息的途径多元化，知识更新速度快，接受新事物的能力强，在工作岗位上对科学技术的应用比较娴熟，对自己的工作表现相对自信，但是缺少恒心，对工作的责任心不强，有时缺乏团队意识与合作精神，同事之间摩擦较多。

3.员工关系管理的概念及内容

狭义的员工关系管理就是企业采用柔性的，具有激励效果的沟通手段，加强企业与员工之间的沟通与协调，提高员工的工作满意度最终共同实现组织目标的过程。员工关系管理的主要内容包括：员工的人际关系管理、员工情绪管理、沟通管理、服务与支持、员工援助项目、员工关系管理培训等方面，员工关系管理贯穿企业人力资源管理的方方面面，是细致而复杂的工作系统。

4.90后员工关系管理存在的问题4.1 缺乏共同的企业愿景

拥有共同的企业愿景能促使企业和员工对未来达成共识，员工对组织具有责任感和归属感，能为了共同的发展目标做出努力。共同的企业愿景能使员工与企业建立良好的心里契约，这是员工关系管理的核心，心理契约可以潜移默化的发挥作用，激发员工潜能，鼓舞员工士气，有效提高企业生产力，这是构建和谐稳定的员工关系管理的必要手段。 4.2 工作压力大

根据调查结果来看，56%的90后员工认为其工作压力较大。因为初入职场，许多工作需要学习和适应，上级分配任务时又层层施压，订立的任务指标比较高，还需要经常加班完成。工作任务压力、同事竞争压力，晋升压力、考核裁员压力等等，使得心理素质较弱而缺乏耐心的90后群体常感疲惫和焦虑。

4.3 管理者与员工沟通不畅

90后员工由于自身成长环境和教育背景的优越感，常常高估自己的能力，团队合作意识不强，他们敢于直言自己的想法，渴望与管理者平等沟通，但是常常成为管理者们头疼的群体。部分管理者或是对90后员工长时间容忍和让步，对其工作和心理变化漠不关心，或是不注重听取员工意见或建议，公司的职工代表大会和员工对话制度如同虚设，员工有问题得不到及时解决，认为管理层欠缺亲和力，导致管理者和员工之间的隔阂不断增大。

4.4 员工激励方式单一

90后员工渴望优越的工作环境，希望在工作中获得尊重和成就感，但是企业在员工激励方式上重视物质激励忽视精神激励，激励方式单一。许多90后员工认为，在企业里管理者占据优势地位，自己的努力得不到应有的报偿，管理者总是拥有更多的晋升机会和发展空间。管理者对员工的表彰流于形式，达不到激励的效果，也体现不出公平。

4.5 企业不重视90后员工的培训

90后员工对知识的更新和自身的职业发展有着更高的要求，但是缺少明确的目标。目前许多企业没有真正认识到培训对员工发展的重要性，只是狭隘的考虑成本问题，在培训投入方面严重不足，企业的岗前培训和在岗培训频次较少，也缺少针对性，在没有了解90后员工需求的情况下，盲目的采取简单而传统的讲座法或示范法，培训的方法和内容单一，很难引起90后员工的兴趣和关注，几乎没有取得实质性的效果。

5.90后员工关系管理的对策建议5.1 提升员工凝聚力

员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景，整合企业内部的各类资源，支持组织目标的实现。愿景的建立切忌好高骛远，愿景表达要准确，要牢记在每个员工的心中。尤其注意让90后员工将自己的目标和企业的愿景紧紧地联系在一起，借助培训为员工讲述企业今后的发展战略，指明员工在企业内的职业发展方向，进而在美好的共同愿景和心理契约的引导下与企业风雨同舟。

5.2 做好EPA救助预防工作，减轻员工压力

90后员工的心理承受能力较差，也容

易冲动和焦虑，需要做好EPA救助预防工作：①做好心理健康培训，开展关于《情绪压力管理》、《人际关系管理》等相关课程，帮助90后员工学会沟通，促进人际关系的改善。②压力测评，尤其对新入职的90后员工进行个性心理特征与心理压力的测评，重点问题对象及时给予关注并列出具体解决方案。③企业定期邀请心理咨询师针对员工心理问题进行咨询和讲座。④建立反馈机制，适时与员工进行反馈和沟通，预防突发事件的发生。

5.3 建立有效畅通的内部沟通机制90后员工个性张扬，情绪较易受到影响，渴望得到认同和肯定，企业管理者应该针对90后员工的个性特点，加强与这个群体的沟通。将入职沟通、绩效管理沟通、培训沟通、工作意向沟通、离职沟通等贯穿整个管理全过程，定时召开员工会议，设立员工论坛及信箱，丰富员工生活，尊重和关心员工。另外，管理者也要提高自己的沟通技巧，平易近人，奖罚公平，及时肯定员工的成绩，培养员工对管理者的信任，打造一个健康自由的企业氛围。

5.4 多种激励方式相结合，提升员工满意度

根据90后员工的个性特征和职场特征，企业除了对经济型报酬的合理设置以外，更要注重非经济型报酬的设计，比如：成就感，尊重、发展机会，肯定与认可，授权等，将经济型和非经济型奖励方式灵活结合。同时建立公平公正的奖励制度，奖励的范围不宜过大，设立的奖金也不宜过高，以防会挫伤那些没有得到奖励的员工的积极性，诱发员工之间的攀比心理，形成恶性循环。

5.5 企业提供多元化的培训方式

90后员工对新工作新岗位都有着新鲜感和挑战的欲望，对90后员工进行职业技能培训时，积极的引导他们对新岗位产生积极的情绪是很有必要的。比如：开展《我的职业生涯规划》，《同事间的相处之道》，《从校园到职场的转变》等课程。对于基层工作的90后员工，要提供多种资格技术认证的机会，让他们拥有更多创造价值的机会。同时加大培训的投入，选择多元化的培训方式，引用案例培训教学，现场模拟，情景演练，远程教学等。

参考文献：

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[2]郑雪艳.90后员工行为特点分析[J].经营管理者,2010(23)．[3]黄桂林,邱华国.探索8090后员工管理新思路[J].民营科技管理纵横,2011(12).

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