人力资源法律风险梳理

《人力资源管理实用必备工具箱.rar》法律风险梳理

第一篇规章制度篇

一、规章制度的逻辑梳理

1、广义的规章制度包括：

企业的战略规划、会计财务、市场营销、安全保护等方面的经营管理制度，还包括企业的人力资源和劳动人事管理规章制度。

2、狭义的规章制度：

指企业人力资源和劳动人事管理规章制度。

3、规章制度具有三个方面的涵义（从其功能和作用的逻辑角度而言）：

①保企业实现合法规范化运作，保障企业按照国家法律、法规和政策的规定合法运营

②促进企业人力资源管理效率提升，按照绩效管理和稳健经营的要求提高企业利润；

③预防和控制可能发生的劳动争议，通过规章制度的规范减少劳动争议案件的隐患。

4、规章制度的特点分为三个层次：

①法的层次，即满足其在外部符合法律规定的要求

②效率层次，即通过制度设计来提高企业经营的绩效；

③凭据的层次，即可以通过格式化的表单来完成管理流程的书面化。

二、规章制度的法律梳理

有关规章制度的内容散见于《劳动合同法》、《劳动法》、《公司法》等法律中。《劳动合同法》第4条相关规定。

三、常见法律风险节点一览表

人力资源管理的合法合规化操作中，重要的规范化依据有三个方面：①国家法律、法规和政策；②企业经由民主和公示程序生效的规章制度；③企业与员工之间订立的劳动合同（含集体合同）。

1、入职和录用管理制度

1)录用条件存在就业歧视

风险：导致试用期解除不能或被劳动行政部门处罚。

2)录用时收取押金、保证金或扣押证件等

风险：由劳动行政部门责令退还并被处以罚款。

2、试用期管理制度

1）试用期以后签订劳动合同

风险：超过一个月仍未订立书面劳动合同的，应向员工支付双倍工资；超过1年仍未订立书面劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

2）试用期的期限随意约定

风险：超过法律规定约定试用期的，按照超过试用期的期间以满勤工资为基数想员工支付赔偿金。

3）将试用期从劳动合同期限中剥离出来

风险：试用期应计算在劳动合同期内，否则会被视为连续两次订立劳动合同。

4）试用期工资低于最低工资

风险：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于单位所在地的最低工资标准；否则，劳动行政部门将责令改正并可要求支付赔偿。

5）试用期不给员工办社会保险

风险：试用期也是劳动合同期限的组成，一旦建立劳动关系，企业就应依法缴纳社会保险；否则，员工可以解除劳动合同并要求经济补偿，社保行政部门也可以责令缴纳。

6）试用期任意延长

风险：未经协商或虽经协商但约定的试用期长于法律规定的试用期的，按照超过试用期的期间以满勤工资为基数向员工支付赔偿金。

7）续订劳动合同时再次设定试用期

风险：同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期。再次设定试用期的，按照超过法律规定约定试用期处理，按照超过试用期的期间以满勤工资为基数向员工支付赔偿金。

8）试用期随意辞退员工

风险：在试用期内，只有员工不符合录用条件和存在其他过错性事由时，才可以解除劳动合同。否则，将按照违法解除劳动合同处理。此时，员工可以要求单位继续履行劳动合同，也可以要求单位支付双倍经济补偿。

3、劳动合同变更制度

1）随意调岗调薪

风险：变更劳动合同应当经双方协商一致。只有出现员工不胜任工作或客观情况发生重大变化时，单位才可按照规定和公平合理原则适当变更。随意调岗调薪，员工可以要求企业继续按原劳动合同约定的岗位和薪资履行。2）随意调整工作地点

风险：变更劳动合同应当经双方协商一致。只有客观情况发生重大变化时，单位才可按照规定和公平合理原则适当调整工作地点。随意调整工作地点，员工可以要求企业继续按原劳动合同约定的工作地点履行。

4、离职与退工管理制度

1）超过法律规定要求提前通知期

风险：除另外定有培训服务协议外，员工提前30天通知即可解除劳动合同。要求员工提前更多时间通知，方可办理离职手续的规定违反法律规定。规章制度违反法律法规规定的，员工可以随时解除劳动合同，并要求支付经济补偿。

2）不及时办理退工

风险：单位应当在解除或终止劳动合同时出具相关证明，并在15日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。违法不及时办理退工，对员工造成损失的，应当承担损害赔偿责任。

5、商业秘密保护制度

1）竞业限制无补偿

风险：约定竞业限制但未约定竞业限制补偿金或虽有约定但是未依约支付补偿金的，竞业限制协议不发生效力。员工可以不受竞业限制条款相关约定的约束。

2）竞业限制期限超过法定期间

风险：竞业限制期的上限为2年。超过2年的竞业限制期限无效。

6、培训管理制度

1）随意定义培训性质

风险：由单位出资的专业技术培训才能约定培训服务期。就入职培训、内部培训等约定服务期的协议无效。2）不当约定服务期

风险：服务期应与培训费的额度和效应期间相关联，过短或过场的服务期会失去服务期约定的初始意义。

7、薪酬管理制度

1）销售人员无底薪

风险：销售人员付出正常劳动的，应当领取不低于当地最低工资标准的底薪。否则，销售人员可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿。劳动行政部门可责令支付最低工资。

2）加班费任意规定

风险：加班费应依据法规政策规定和双方约定的工资基数计算，不得随意规定加班费数额。否则，员工可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿。劳动行政部门可责令支付依法或依约计算的加班费。

3）随意扣减工资

风险：在没有法定或约定理由和相应规定的前提下，企业随意扣减工资违反法律规定。员工可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿。劳动行政部门可责令返还违法扣除的工资额。

4）随意扣减年终奖

风险：如果企业将年终奖作为员工薪酬而非福利，或是明确为当然福利，则不可以随意扣减年终奖。否则，员工可以此为由解除劳动合同，并要求支付经济补偿。劳动行政部门可责令返还违法扣除的工资额。

8、考核管理制度

1）不当使用“末位淘汰”

风险：末位淘汰是典型的人力资源管理办法。但是淘汰程序不符法律的程序性规定，则会构成违法解除劳动合同。员工可以选择要求单位恢复劳动关系，也可以选择要求单位支付双倍经济补偿。

2）任意进行考核评估

风险：尽管考核是企业的自主权利，但这种考核应当基于公正性考虑。企业随意对员工进行考核而导致员工实质待遇降低的，员工可以要求恢复原待遇。

3）考核不合格即予辞退

风险：考核不合格被证明不能胜任工作的，经由培训或调岗程序以后仍不能获得考核合格的，企业可以解除劳动合同。但企业仅以考核不合格而直接解除劳动合同，则构成违法解除劳动合同。员工可以选择要求单位恢复劳动