医疗期标准及医疗期满解除终止劳动合同规则

医疗期标准及医疗期满解除终止劳动合同规则作为企业用工过程中经常遇到的法定期间制度之一，医疗期在员工保护与企业管理层面均发挥着重要作用。

但同时，由于法律对医疗期的规定散见于《劳动法》、《劳动合同法》，以及各地方政府、原劳动部颁布的种种规章、条例，不少企业对医疗期标准及医疗期期满解除终止劳动合同的规则或不甚了解，或存在误区，由此产生的劳动争议和纠纷也日渐增多。

针对上述情况，本文对散见于法律文件中的医疗期相关规定作一梳理和归纳．澄清企业对医疗期管理可能产生的种种误区，从而为企业构建自身的医疗期管理规则提供参考。

医疗期标准
从法律规定及企业管理上说，医疗期标准主要包括医疗期期限、医疗期待遇和医疗期计算方法三个方面。

在讨论每一具体标准前，首先应当明确，这些标准能否由企业通过规章制度、员工手册等形式自主规定或在劳动合同中与员工约定。

《劳动合同法》第4 条明确了企业规章制度的制定、公示程序，赋予了规章制度对企业与员工双方的管理效力。

同时，该法第3 条规定，依法订立的劳动合同具有约束力，企业与员工应当履行劳动合同约定的义务。

就此．一些企业在规章制度及劳动合同中根据企业的自身特点或员工所在岗位的具体情况对医疗期标准进行了规定或约定。

如某企业在《员工手册》中规定，”本企业员工统一享受6 个月的医疗期”、“员工医疗期期间发放基本工资的50 % " ，等等。

此种情况下，一旦企业与员工发生了
劳动争议，前述经过法定程序制定并公示的制度规定能否获得劳动仲裁机构或法院的支持？能否成为企业行使自身管理权的合法依据？
其实，在劳动法律领域，几乎每个标准都可能存在法定标准与约定标准两种。

法定标准的作用是在全社会确立某一行为所产生后果的“底线”，如果突破这一“底线”，则会被法律作出否定性评价，从而产
生相应的法律责任。

而约定标准通常表明了确立标准双方的意思自治．一旦确立标准的一方实施了违反该标准的行为，则要承受双方预先所设定的后果。

但一个大的前提是，约定标准“行为”或“后果“的表现形
式均不得突破法定标准的“底线”，否则．即使该标准确立的程序合法，也会因内容违反法律而被归为无效。

此种情况下，有关行为的后果将自动援引法定标准。

因此，对于医疗期标准，企业与员工完全可以通过规章制度或劳动合同自主确定，而在与法定医疗期标准出现冲突时，则应本着“就高不就低”原则，适用二者间的“高标准。

明确医疗期标准的确立原则后，现根据法律规定具体阐述医疗期三大标准如下：医疗期期限
根据原劳动部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期期限与员工的累计工龄及企业工龄密切相关。

期间自
3 个月至2
4 个月不等。

为方便查阅，现将医疗期法定标准以表格形式列明，见表。

医疗期法定标准
明确医疗期期限法定标准的意义在于：根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的，企业可以解除与该名员工的劳动合同。

因此，只要员工享受医疗期达到上述表格中对应的期间．企业即有权依法行使劳动合同的单方解除权。

有关医疗期期限的另一个问题是，法定医疗期期限能否延长。

对此，原劳动部及各地劳动行政部门在相关通知及实施办法中有不同的规定。

原劳动部在《关于贯彻隆业职工患病或非因工负伤医疗期规定）的通知》中规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24 个
月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

原北京市劳动局在《关于转发劳动部（企业职工患病或非因工负伤医疗期规定）的通知》中规定，对于身患难以治疗疾病的职工，其医疗期企业可以根据实际情况适当延长。

可见．员工医疗期超过法定标准后，企业是否与员工解除劳动合同，最终还是看劳动者自身的身体状况及企业态度，法律对此并不强行规定。

医疗期待遇医疗期待遇主要是指员工在医疗期内，企业按照何种标准向员工支付工资等劳动报酬。

对此，不同企业规定的方式各有差异：有的企业采取“一刀切”的方法，即只要员工病休，医疗期工资始终如一；另一部分企业则采取“分段计算”的方法，将医疗期细分为若干小的期间，每一期间的工资标准不同，通常呈递减趋势。

应该说．上述两种方式各有利弊，但只要高于法定医疗期工资标准即可。

目前，各地方法律对医疗期工资的具体发放标准并不统一，归纳起来可分为四种：
一一按照劳动合同或集体合同的约定支付，代表性地区为北京、江苏、浙江、安徽、广东。

一一根据员工正常工资的一定比例支付，代表性地区为深圳遏工工资标准的6 。

% ）、陕西（劳动合同约定正常工资标准的70 % ）。

― 按照企业规章制度规定的标准支付．代表性地区为江苏、浙江。

― 根据员工的工龄和工资，按照一定的比例支付，代表性地区
为上海。

应当注意的是，无论何种发放方式，医疗期工资的“底线”是统一的，根据原劳动《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》，医疗期工资不得低于劳动合同履行地或企业所在地最低工资标准的80 ％。

有关医疗期待遇可能出现的另一个问题是，何种人员可以享受法律规定的医疗期。

对于处在某些特殊时期的员工，这一貌似简单的问题在实践中给不少企业带来了困惑。

比如：
一一处于试用期间的员工。

实践中，有些员工刚刚进人试用期即不幸患病，需长期休养。

这样一来，医疗期将占去试用期很长一段时间，甚至超过试用期本身。

此种情况下，有的企业认为，如果员工享受医疗期，将使试用期形同虚设，故规定试用期员工无权享受医疗期待遇，或规定试用期员工患病休养的，试用期相应延长。

一一已经递交辞职报告的员工。

根据《劳动合同法》规定，员工辞职应提前30 日书面通知企业，而有的员工恰恰在递交辞职报告后，办理离职手续前患病。

此时，有的企业认为，员工已提出辞职，无权要求享受医疗期待遇，且根据法律规定，医疗期期间最少也要3 个月，已经超出员工在辞职报告中写明的与企业解除劳动合同的时间，故对员工享受医疗期待遇的申请不予批准。

仅从管理角度说，上述企业的想法可以理解，但若用法律衡量，这些企业的做法则与法律规定相悖。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，享受医疗期待遇的主体为“企业职工”。

这就表
明，只要员工与企业间存在劳动，就有权享受法律规定的医疗期待遇。

因此．不管员工是处于试用期间还是已经递交了辞职书，只要尚未办理离职手续，均是企业员工，相应地也就有权享受医疗期待遇。

至于医疗期待遇超过了试用期期间或员工在辞职书中所写明的时间，企业可以与员工协商解决。

医疗期计算方法。

从笔者与各类企业的沟通情况来看，企业对医疗期计算方法主要存在以下两点困惑：第一，法律规定的医疗期期间是连续计算还是累计计算；第二，若医疗期累计计算，累计计算的期间是什么，如某员工累计工龄3 年，企业工龄2 年．一年内累计病休超过3 个月，企业是否一定能够以医疗期满为由启动与该员工解除劳动合同的程序。

解决以上两点疑问，首先应明确医疗期与病假的关联与区别。

根据法律规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

可见，医疗期并不等同于病假，但以病假为基础．如果没有病假，医疗期自然也无从谈起。

从管理上说，员工患病申请病假仍应以企业规定的程序为准，医疗期的期限只是在病假累计到一定数量时才发生效力，员工并非一旦患病就可享受与法定医疗期标准等长的病假期间。

就此可知，医疗期无须一定要连续计算。

另一方面，法律对于计算医疗期的期间同样有明确规定。

（企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第4 条规定，医疗期3 个月的按6 个月内累计病休时间计算；6 个月的按12 个月内累计病休时间计算；9 个月的按15 个月内累计病休时间计算；12 个月的按18
个月内累计病休时间计算；18 个月按24 个月内累计病休时间计算；
24 个月的按30 个月内累计病休时间计算。

显然，根据该规定，前文中提到的员工在1 年内累计病休超过3 个月的，尚无法判定该员工是否在6 个月内病休达到3 个月，企业能否以医疗期期满启动与该员工解除劳动合同的程序仍需进一步确
认相关情况。

同时，根据原劳动部《关于贯彻陡业职工患病或非
因工负伤医疗期规定）通知》的规定，公休、假日和法定节日包括
在医疗期内，无须另行计算。

医疗期满解除终止劳动合同的条件及情形
医疗期满解除劳动合同，是《劳动合同法》规定企业单方解除劳动合同的法定条件之一。

但应注意，企业依据该条规定解除与员工的劳动合同并非仅仅需要医疗期满那么简单，还要满足一系列法律条件。

根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的规定．医疗
期满，企业单方解除与员工的劳动合同需具备以下条件：
第一，提前30 日以书面形式通知员工本人或额外支付员工1
个月工资。

员工医疗期满，企业通知员工解除劳动合同可在时间与费用中作出选择，或者提前30 天将解除劳动合同的意向通知员工本人，或者以该员工1 个月的工资作为代通知金。

值得注意的是，作为代
通知金的工资应是指解除劳动合同前l 个月的全月工资，包含补贴、补助等列人工资总额的部分，而不是有些企业所认为的基本工资。

第二，通知员工解除劳动合同意向的形式为书面。

实践中，有的企业通过电话、面谈等形式将解除劳动合同的意向告知员工。

这种做法不但与法律规定相悖，更为企业日后在处理与相关员工的争议埋下了隐患。

试想，一旦员工日后追究企业责任，若企业无法拿出经过员工确认的书面证据，企业将在劳动争议处理过程中处于极为不利的局面。

因此，企业最好以“解除劳动合同告知函”等形式，与员工进行书面沟通，并注意留存员工签收的材料，从而为日后解决有关劳动争议做到未雨绸缪。

第三，医疗期满解除劳动合同时，员工不能从事原工作也不能从事由企业另行安排的工作。

员工虽然医疗期满，但只要能够从事原工作，企业就应当安排员工上班；即便员工不能从事原工作，企业也不能直接解除劳动合同，而应另行安排该员工从事其他工作。

只有员工对前后两份工作均无法从事时，企业才可单方解除劳动合同。

管理实践中，企业判断员工的工作能力及调整员工的工作岗位应注意以下两方面：
一是员工能否从事相关工作要经过劳动能力鉴定。

原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第6 条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。

被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇：被鉴定为五至十
级的，医疗期内不得解除劳动合同。

据此，员工医疗期届满后的工作能力并非是企业的一家之言，而应以劳动能力鉴定委员会的鉴定结果为准。

若企业由于疏忽或其他原因对医疗期满员工未进行劳动能力鉴定，则无权直接解除与员工的劳动合同。

二是对另行安排的工作应适当。

实践中，有的企业在员工不能从事原工作的情况下，可能故意安排其从事明显不适合的工作，以达到解除劳动合同的目的。

为了防止此种现象发生，一些地区（如深圳、安徽、江苏等）在地方性规章中明文规定了企业另行安排工作要适当。

但应该明确，无论地方性法规、规章是否规定了相关内容，工作安排始终应遵循自愿，公平的基本原则。

否则，一旦员工通过法律手段对企业显失公平的工作安排提出异议，企业将承担由此产生的法律后果。

第四，向员工依法支付经济补偿金。

与通常企业单方解除劳动合同不同，企业因员工医疗期满行使劳动合同解除权涉及两类经济补偿：
一是《劳动法》、《劳动合同法》规定的经济补偿，具体计算方式可按照《劳动合同法》第47 条、第97 条的规定进行。

二是医疗补助费。

原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6 条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1 年发给
相当于l 个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6 个月工资的医疗补助费。

患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50 % ，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

根据上述规定，企业在因员工医疗期满解除劳动合同的条件下，应当向员工支付经济补偿金和医疗补助费。

与医疗期满解除劳动合同相似的问题是，员工劳动合同在医疗期内到期的如何处理。

就此问题，企业应遵循以下规则：员工劳动合同到期时，若员工处于医疗期内且仍患病休息的，原劳动合同期限应予以续延至医疗期满或员工病愈。

另一种情形是，如员工一直患病休息，在医疗期满后仍然请假的，企业则可与员工终止劳动合同。

此种情况下，企业仅需依据（劳动合同法》的规定向员工支付经济补偿金即可，无须支付医疗补助费等其他相关费用。

经济补偿金自2008 年1 月旧起计算。