联合利华案例分析

战略性培训与开发
在了解整个组织运作原理和各部门之间关联性的基础 上，促使员工提高与组织使命及战略相一致的能力， 以顺利实现组织的职能与发展目标。
胜任力的概念是指在一 个组织中绩效优异的员 工所具备的能够胜任工 作岗位要求的知识、技 能、能力和特质。
“TTT”的含义是指让培训
与开发人员能够胜任越 来越具有挑战性的战略 性培训与开发工作。
“极限化培训” 也给了员工最有挑战性的工作和 机会。联合利华需要这些人，而且他们也想为一 个能够早期就提供国外工作任务的组织工作，这 是双赢的。
3.注重长期发展。从1989年开始，联合利化就
将其75％的管理职位贯之以与“国际”名称，并倍 增了外派经理人的数量。并且在所有地区和国家市 场都建立了一个专注于发展内部人才和未来热门领 导人的组织，300位高层管理者中有95%完全是内部 培养出来的。
4.考虑多种可选方案。部分员工被派往不同国
家从事不同的工作，这样使员工能有效应对各种职 位。在企业需要变化时，有多种的可选方案。
5.整合其他资源和部门。极限培养，是调动了
企业各个资源和部门共同参与的，单一人力资源部是远远不能完成的。
更强调与组织的使命、核心 价值观、愿景与战略等协 调一致。
要求管理者树立整体与 全局观念 。
●联合利华的领导人一直在积极履行企业的社 会责任。
●在留住人才和继任培养方面，联合利华是世 界上做得最好的公司之一。 ●联合利华获得竞争优势的一个重要原因就是 实施了“国际化”人才发展的战略目标。 ●现在，在联合利华出现了一种新趋势，即国 际化职业发展培养开始在比以更年轻的经理人 中实施。
联合利华的“极限化培 训”是根据公司什么样 的战略目标而设定的？
重要性
胜任力模型则提供了一个整合 所有人力资源功能和服务的通 用的工具和方法，它能帮助所 有员工、公司甚至整个社会在 未来的更具挑战的年代中工作 效率更高。
通过培训培训者项目，可以使培 训与开发人员对培训与开发项目 有更好地理解，并掌握培训与开 发的常用方法和手段。
人才发展必须是国际化视野的！
公司并不以产品的质量赢得竞争，而是以人 的素质赢得竞争！
1. 明确意识到外部环境的影响的表现。 “极
限化培训”提出并实施了“国际化”人才发展的 主题目标。在意识到国际化竞争日益激烈后，联 合利华创建了国际化人才培养和发展系统。
2. 明确意思到外部劳动力市场的竞争和动态 变化。在联合利华积极培养优秀员工的同时，