会展人力资源管理
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2.全国性因素，其中具体包括： 全国劳动人口的增长
趋势；全国对各类人员的需求程度；各类学校的毕业生 规模与结构；教育制度变革而产生的影响，如延长学制、 改革教学内容等对职工供给的影响；国家就业法规、政 策的影响。
第二节 会展人力资源招聘
会展人力资源招聘的
基本程序 渠道选择 员工甄选 招聘评估
人力资源招聘的基本程序
❖ 非结构式面试无固定的模式，面试主持人只要掌握组织、 职位的情况即可，问题多是开放式的，着重考察应聘者 理解与应变能力；
❖ 压力面试通过向应聘者提出一个意想不到的问题，通常 具有敌意性和攻击性。
常见的测试类型
1.智力测试：重要？ 2.个性测试：个性测试
对会展招聘有重要意义 ❖ 自陈式测试：卡特尔16
（二）工作任务需要分析
通过对工作职位、工 作内容和要求的分析，决 定需要培训的员工以及不 同员工需要培训的知识和 技能。任务分析的结果是 有关工作活动的详细描述， 包括员工执行任务和完成 任务所需要的知识、技术 和能力的描述。
（三）人员需求分析
人员需求分析是将员工目前的实 际工作绩效与公司的员工绩效标准进 行比较，或者将员工现有的技能水平 与预期未来对员工技能的要求进行对 照，从而确定哪些人需要培训。
首要因素：职位薪水、工作类型、工作安全感 次要因素：晋升机会、企业的地理位置 考虑因素：管理方式、企业文化、工作条件、
同事、工作时间
三、员工测试与甄选
（一）资格审查与初选 （二）面试 （三）测试
面试
❖ 结构式面试、非结构式面试和压力面试
❖ 结构式面试是指在面试之前已有一个固定的框架（或问 题清单），面试主持人根据面试框架控制整个面试过程， 严格按照问题清单对应聘者进行提问；
缺 点：
❖选择的范围较小 ❖挫伤其他员工积极性 ❖不易带来新观念 ❖在员工中产生嫉妒、攀比等心理，
甚至导致拉帮结派等现象
（2）外部招聘的优缺点
优 点：
❖ 选择的余地较大
❖ 为组织带来新的管理思想和管理技能，避 免组织的僵化和停滞
❖ 避免造成因不平衡心理而产生的嫉妒和帮 派现象。
❖ 避免组织内部因为没有得到提升而产生的 员工积极性受挫
扁平化还是 直线式？
P56 人力资源职位构成分析
扁平化组织结构
直线式组织结构
（二）流动比率分析法
1.人力资源离职率
人力资源离职率是以某一单位时间 （如以月为单位）的离职人数，除以工资 册的月初月末的平均人数然后乘以100%。 公式表示如下：
离职率= 离职人数÷工资册上的平均人数×100%
2.人力资源新进率
2）专职猎头公司
最大的优点：
成功率
最大的缺点：
费用
（3）学校招聘
❖ 优点：潜力、活力、可塑性
❖ 缺点：一是学校毕业生普遍缺少实际经验， 组织需要较长的时间进行培训；二是新招 聘的毕业生无法满足公司及使用人的需要， 需要较长时间的相互适应期；三是招聘所 费时间较多，成本也相对较高；四是在大 学中招聘的员工到岗率较低，离职率也较 高。（学生工作后最重要的时间节点之一）
（6）网络招聘
❖ 优点：传播范围广、速度快、成本低、供 需双方选择余地大且不受时间空间的限制
❖ 不足：一是计算机在我国普及率还不是很 高；二是专门的招聘网站较少，且信息资 源不是很丰富；三是一些网站还缺乏规范 化管理，信息可靠性较低。
内部招聘和外部招聘比较
（1）内部招聘的 优缺点
优 点：
❖激励作用 ❖匹配成功率较高 ❖缩短适应期 ❖节约大量的招聘费用和培训费用
四、录用
作出聘用决策
五、招聘评估
（一）招聘的成本效益评估 1.招聘成本 2.成本效用评价
❖ 总成本效用=录用人数÷招募总成本 ❖ 人员录用成本效用=正式录用的人数÷录用
期间的费用
（二）录用人员的评估
录用比 =录用人数÷应聘人数×100%
招聘完成比 =录用人数÷计划招聘人数×100%
应聘比 =应聘人数÷计划招聘人数×100%
（2）公文处理模拟法
在测试时，向应聘者提供在你担任职 位的工作中可能遇到的各类公文，有下级 呈上的报告、请示、计划、预算、统计部 门的备忘录，上级的指示和批复，各种来 电、传真等等。要求受试者在规定的时间 和条件下进行处理，并根据应聘者处理公 文的速度、质量和处理公文的轻重缓急等 指标进行评分。
（3）访谈法
2.企业的发展目标。会展企业规模的扩大、展览 类别或性质的改变以及受众的转移等，会导致 企业人力资源层次、结构及数量的调整。
3.企业文化。企业文化可以影响企业员工的流动、 工作热情等，能对企业人力资源管理起到间接 作用。
三、人力资源计划编写的基本程序
（一）第一阶段：前期准 备，即资料收集。
所要获得的信息内容 包括企业外在环境的变化 趋势、企业经营战略的发 展、企业内部情况分析以 及人力资源现状分析。
3.招聘渠道的选择
（一）内部招聘 （1）内部提升 （2）工作调换
（二）外部招聘 （1）媒体广告 信息传播范围广、速度快、应聘人员数量
大、层次丰富、组织的选择余地大的特点，但 是招聘时间较长，广告费用较高。
（2）职业介绍机构
1）公共职业介绍机构 主要包括人才交流市场、职业介绍所、劳动 力就业服务中心等。 特点： 选择余地较多 面对面的交流，增强了解，节约招聘时间 收费合理，甚至免费 人才匹配的成功率较低
第三节 会展人力资源的培训
一、会展公司员工培训概述
(一) 会展人力资源培训的 内涵
（二）会展公司员工培训的 必要性
1.会展业的广阔前景引致会 展企业剧增，竞争日加激 烈。
2.会展业人才缺乏、专业队 伍建设滞后
二、会展公司员工培训的过程
第一阶段：培训需求评价阶段，主要解决为什 么培训和培训的内容与目标是什么的问题 第二阶段：设计培训方案和培训实施，选择恰 当的学习原则和培训方法以及具体实施培训的 过程 第三阶段：培训方案评价阶段，比较员工接受 培训前后的绩效差异来考核培训工作的效果
二、人力资源计划的影响因素
（一）会展企业外部的影响因素 1.宏观经济形势 2.劳动力市场供求状况 3.政府的法规 4.技术与媒体 5.户籍制度、住房制度和社会保障制度
（二）会展企业内部影响因素
1.企业的一般特征。企业的行业属性、产品的组 合结构、产品的销售方式等，决定企业对人力 资源数量和质量的要求。
（三）成本分析法
未来一段时间内需要的人力资源 数量=人力资源预算总额÷［（目前 每人的平均工资+平均奖金+平均福利 +平均其他支出）×（1+企业计划每 年人力资源成本增加的平均百分数× 未来一段时间的年限）］
五、人力资源供给预测
1.地区性因素，其中具体包括： 公司所在地和附近地
区的人口密度；其他公司对劳动力的需求状况；公司当 地的就业水平、就业观念；公司当地的科技文化教育水 平；公司所在地对人们的吸引力；公司本身对人们的吸 引力；公司当地临时工人的供给状况；公司当地的住房、 交通、生活条件。
人力资源新进率是新进人员除以 工资册平均人数然后乘以100%。用公 式表示为：
新进率= 新进人数÷工资册平均人数×100%
3.人力资源净流动率
人力资源净流动率是补充人数除 以工资册平均人数。所谓补充人数是 指为补充离职人员所雇用的人数。用 公式表示为：
净流动率= 补充人数÷工资册平均人数×100%
❖ 人员受教育程度与培训程度的高低，应以 满足工作需要为前提。因而，人员素质必 须和企业的工作现状相匹配。
4.员工年龄结构分析
（1）组织人员是年轻化还是日趋老化。 （2）组织人员吸收新知识、新技术的能力。 （3）组织人员工作的体能负荷。 （4）工作职位或职务的大小与年龄大小的可
能的匹配关系。
5.职位结构分析
三、培训需求评价
会展公司在作出培训 决定之前应认真详细分析 企业特点，如经营战略、 所处区域、主要承办的展 览的性质及目标受众以及 目前员工的知识和技能情 况，然后根据分析作出培 训决策。
（一）组织需求评价
指在企业的经营战略下，决定 相应的培训，以保证培训符合组织 的整体目标与战略要求。具体要分 析组织的经营战略，人力资源现有 种类、数量和质量，员工流动率， 组织的生产效率等进行分析。
种个性特征问卷 ❖ 投射式测试
3.情景模拟测试
情景模拟测试的主要形式
❖ 无领导小组讨论法 ❖ 公文处理模拟法 ❖ 访谈法 ❖ 企业决策模拟法
（1）无领导小组讨论法
该方法由美国管理学家教授迈克尔·米 修斯提出。无领导小组讨论法是指一组受 试者开会讨论一个实际经营中存在的问题， 讨论并不制定谁来主持会议，只是在讨论 中观察每个受试者的发言和表现，以便了 解受试者的心理素质和潜在能力的一种测 试方法。
缺 点：
❖会打击内部员工的积极性和士气 ❖需要较长时间的磨合 ❖可能会造成招聘失误 ❖外部招聘所费的时间和费用都较多
如何选择招聘渠道
选择招聘渠道时，要通盘 考虑整体企业战略的情况，照 顾到影响企业招聘的因素： ❖ 外部因素 ❖ 内部因素 ❖ 根据岗位要求选择招聘渠道
4.招聘中的组织宣传
推销、传递信息、真诚
❖ 制定招聘计划 ❖ 制定招聘策略 ❖ 测试甄选 ❖ 录用 ❖ 招聘评估
一、招聘计划
❖ 招聘计划通常包括：招聘人数、 招聘标准、招聘对象、招聘时 间和招聘预算等内容。
❖ 招聘人数的确定：招聘产出金 字塔
❖ 这个比例的变化与劳动力供给 有很大的关系。劳动力供给充 足、素质高，则比例小。
❖ 现今市场，据统计一个本科生 平均投200份简历，硕士生50份， 博士生20份。
（4）员工推荐
❖优点：节约时间和成 本，提高招聘效率
❖缺点：安插亲信；降 低条件，影响员工素 质
（5）顾客推荐
❖ 我们每个人都在不断地寻求着变化，我 们的顾客也是在不断地寻求着机会，今 天他是你的顾客，明天就可能会成为你 的同事。今天他是你产品的消费者，明 天就可能会成为你产品的生产者。
❖ 如会展财富昔日的客户，近日的伙伴。
四、人力资源需求预测
根据企业的发展战略规划和本企 业的内外部条件选择预测技术，然后 对人力需求的结构和数量、质量进行 预测。
人力资源需求预测的方法
（一）总体结构分析法
1.人力资源数量分析
（1）最佳判断法 （2）经验法
2.人员类别的分析
（1）工作功能分析 （2）工作性质分析
Байду номын сангаас
3.人员素质的分析
❖ 人员素质分析就是分析现有工作人员受教 育的程度及所受的培训状况。一般而言， 受教育与培训程度的高低可显示工作知识 和工作能力的高低。
主要有三种形式，分别为电话沟通、 接待来访者和拜访有关人士。电话沟通可 以反映受试者的心理素质、文化修养、口 头表达能力和反应能力等。接待和拜访有 关人士可以考察其待人接物的技巧、驾驭 谈话和处理问题的能力以及应付各种突发 事件的能力等。
（4）企业决策模拟法
此方法的具体做法是：应聘者4~7 人组成一个小组，该小组就是模拟中 的企业，小组在协商的基础上规定好 每人应担任的职务，各个“企业”根 据组织者提供的统一的“原材料”， 在规定的时间内“生产”出自己的产 品，在将这些产品“推销”给组织者。
第四章 会展人力资源管理
❖ 人力资源计划 ❖ 人力资源招聘 ❖ 人力资源培训 ❖ 人力资源绩效考核 ❖ 人力资源激励
第一节 会展人力资源计划
一、人力资源计划的定义 二、人力资源计划的影响因素 三、人力资源计划的制定程序 四、人力资源的供给预测 五、人力资源的需求预测
一、会展人力资源计划的定义
会展人力资源计划，是指根据 会展企业的发展规划，对企业未来 的人力资源的需要和供给状况进行 分析及估计，并以此为依据进行职 务编制、招聘和甄选、人员配置、 教育培训等活动。
二、制定招聘策略
❖ 招聘地点的选择 ❖ 招聘时间的选择 ❖ 招聘渠道或方法的选择 ❖ 招聘中的组织宣传
1.招聘地点的选择
❖会展公司应将其招聘的地理位置限制 在最能产生效果的劳动力市场上
❖考虑因素：所招聘员工的级别和类型 招聘的成本和效率
2.招聘时间的选择
招聘日期 =
用人日期 — 培训周期 —招聘周期
（二）预测企业未来人力资源的供给状况，制定人 力资源的供给计划。
（三）预测企业未来对人力资源的需求，制定人力 资源需求计划。
（四）进行人力资源供需方面的分析比较，制定招 聘和培训计划。
（五）制定人力资源总体计划 （六）规划的实施、评价与反馈。应该建立一整套
报告程序来保证对计划的监控。评价要客观 、公正和准确。另外要注意使评价连续化。
趋势；全国对各类人员的需求程度；各类学校的毕业生 规模与结构；教育制度变革而产生的影响，如延长学制、 改革教学内容等对职工供给的影响；国家就业法规、政 策的影响。
第二节 会展人力资源招聘
会展人力资源招聘的
基本程序 渠道选择 员工甄选 招聘评估
人力资源招聘的基本程序
❖ 非结构式面试无固定的模式，面试主持人只要掌握组织、 职位的情况即可，问题多是开放式的，着重考察应聘者 理解与应变能力；
❖ 压力面试通过向应聘者提出一个意想不到的问题，通常 具有敌意性和攻击性。
常见的测试类型
1.智力测试：重要？ 2.个性测试：个性测试
对会展招聘有重要意义 ❖ 自陈式测试：卡特尔16
（二）工作任务需要分析
通过对工作职位、工 作内容和要求的分析，决 定需要培训的员工以及不 同员工需要培训的知识和 技能。任务分析的结果是 有关工作活动的详细描述， 包括员工执行任务和完成 任务所需要的知识、技术 和能力的描述。
（三）人员需求分析
人员需求分析是将员工目前的实 际工作绩效与公司的员工绩效标准进 行比较，或者将员工现有的技能水平 与预期未来对员工技能的要求进行对 照，从而确定哪些人需要培训。
首要因素：职位薪水、工作类型、工作安全感 次要因素：晋升机会、企业的地理位置 考虑因素：管理方式、企业文化、工作条件、
同事、工作时间
三、员工测试与甄选
（一）资格审查与初选 （二）面试 （三）测试
面试
❖ 结构式面试、非结构式面试和压力面试
❖ 结构式面试是指在面试之前已有一个固定的框架（或问 题清单），面试主持人根据面试框架控制整个面试过程， 严格按照问题清单对应聘者进行提问；
缺 点：
❖选择的范围较小 ❖挫伤其他员工积极性 ❖不易带来新观念 ❖在员工中产生嫉妒、攀比等心理，
甚至导致拉帮结派等现象
（2）外部招聘的优缺点
优 点：
❖ 选择的余地较大
❖ 为组织带来新的管理思想和管理技能，避 免组织的僵化和停滞
❖ 避免造成因不平衡心理而产生的嫉妒和帮 派现象。
❖ 避免组织内部因为没有得到提升而产生的 员工积极性受挫
扁平化还是 直线式？
P56 人力资源职位构成分析
扁平化组织结构
直线式组织结构
（二）流动比率分析法
1.人力资源离职率
人力资源离职率是以某一单位时间 （如以月为单位）的离职人数，除以工资 册的月初月末的平均人数然后乘以100%。 公式表示如下：
离职率= 离职人数÷工资册上的平均人数×100%
2.人力资源新进率
2）专职猎头公司
最大的优点：
成功率
最大的缺点：
费用
（3）学校招聘
❖ 优点：潜力、活力、可塑性
❖ 缺点：一是学校毕业生普遍缺少实际经验， 组织需要较长的时间进行培训；二是新招 聘的毕业生无法满足公司及使用人的需要， 需要较长时间的相互适应期；三是招聘所 费时间较多，成本也相对较高；四是在大 学中招聘的员工到岗率较低，离职率也较 高。（学生工作后最重要的时间节点之一）
（6）网络招聘
❖ 优点：传播范围广、速度快、成本低、供 需双方选择余地大且不受时间空间的限制
❖ 不足：一是计算机在我国普及率还不是很 高；二是专门的招聘网站较少，且信息资 源不是很丰富；三是一些网站还缺乏规范 化管理，信息可靠性较低。
内部招聘和外部招聘比较
（1）内部招聘的 优缺点
优 点：
❖激励作用 ❖匹配成功率较高 ❖缩短适应期 ❖节约大量的招聘费用和培训费用
四、录用
作出聘用决策
五、招聘评估
（一）招聘的成本效益评估 1.招聘成本 2.成本效用评价
❖ 总成本效用=录用人数÷招募总成本 ❖ 人员录用成本效用=正式录用的人数÷录用
期间的费用
（二）录用人员的评估
录用比 =录用人数÷应聘人数×100%
招聘完成比 =录用人数÷计划招聘人数×100%
应聘比 =应聘人数÷计划招聘人数×100%
（2）公文处理模拟法
在测试时，向应聘者提供在你担任职 位的工作中可能遇到的各类公文，有下级 呈上的报告、请示、计划、预算、统计部 门的备忘录，上级的指示和批复，各种来 电、传真等等。要求受试者在规定的时间 和条件下进行处理，并根据应聘者处理公 文的速度、质量和处理公文的轻重缓急等 指标进行评分。
（3）访谈法
2.企业的发展目标。会展企业规模的扩大、展览 类别或性质的改变以及受众的转移等，会导致 企业人力资源层次、结构及数量的调整。
3.企业文化。企业文化可以影响企业员工的流动、 工作热情等，能对企业人力资源管理起到间接 作用。
三、人力资源计划编写的基本程序
（一）第一阶段：前期准 备，即资料收集。
所要获得的信息内容 包括企业外在环境的变化 趋势、企业经营战略的发 展、企业内部情况分析以 及人力资源现状分析。
3.招聘渠道的选择
（一）内部招聘 （1）内部提升 （2）工作调换
（二）外部招聘 （1）媒体广告 信息传播范围广、速度快、应聘人员数量
大、层次丰富、组织的选择余地大的特点，但 是招聘时间较长，广告费用较高。
（2）职业介绍机构
1）公共职业介绍机构 主要包括人才交流市场、职业介绍所、劳动 力就业服务中心等。 特点： 选择余地较多 面对面的交流，增强了解，节约招聘时间 收费合理，甚至免费 人才匹配的成功率较低
第三节 会展人力资源的培训
一、会展公司员工培训概述
(一) 会展人力资源培训的 内涵
（二）会展公司员工培训的 必要性
1.会展业的广阔前景引致会 展企业剧增，竞争日加激 烈。
2.会展业人才缺乏、专业队 伍建设滞后
二、会展公司员工培训的过程
第一阶段：培训需求评价阶段，主要解决为什 么培训和培训的内容与目标是什么的问题 第二阶段：设计培训方案和培训实施，选择恰 当的学习原则和培训方法以及具体实施培训的 过程 第三阶段：培训方案评价阶段，比较员工接受 培训前后的绩效差异来考核培训工作的效果
二、人力资源计划的影响因素
（一）会展企业外部的影响因素 1.宏观经济形势 2.劳动力市场供求状况 3.政府的法规 4.技术与媒体 5.户籍制度、住房制度和社会保障制度
（二）会展企业内部影响因素
1.企业的一般特征。企业的行业属性、产品的组 合结构、产品的销售方式等，决定企业对人力 资源数量和质量的要求。
（三）成本分析法
未来一段时间内需要的人力资源 数量=人力资源预算总额÷［（目前 每人的平均工资+平均奖金+平均福利 +平均其他支出）×（1+企业计划每 年人力资源成本增加的平均百分数× 未来一段时间的年限）］
五、人力资源供给预测
1.地区性因素，其中具体包括： 公司所在地和附近地
区的人口密度；其他公司对劳动力的需求状况；公司当 地的就业水平、就业观念；公司当地的科技文化教育水 平；公司所在地对人们的吸引力；公司本身对人们的吸 引力；公司当地临时工人的供给状况；公司当地的住房、 交通、生活条件。
人力资源新进率是新进人员除以 工资册平均人数然后乘以100%。用公 式表示为：
新进率= 新进人数÷工资册平均人数×100%
3.人力资源净流动率
人力资源净流动率是补充人数除 以工资册平均人数。所谓补充人数是 指为补充离职人员所雇用的人数。用 公式表示为：
净流动率= 补充人数÷工资册平均人数×100%
❖ 人员受教育程度与培训程度的高低，应以 满足工作需要为前提。因而，人员素质必 须和企业的工作现状相匹配。
4.员工年龄结构分析
（1）组织人员是年轻化还是日趋老化。 （2）组织人员吸收新知识、新技术的能力。 （3）组织人员工作的体能负荷。 （4）工作职位或职务的大小与年龄大小的可
能的匹配关系。
5.职位结构分析
三、培训需求评价
会展公司在作出培训 决定之前应认真详细分析 企业特点，如经营战略、 所处区域、主要承办的展 览的性质及目标受众以及 目前员工的知识和技能情 况，然后根据分析作出培 训决策。
（一）组织需求评价
指在企业的经营战略下，决定 相应的培训，以保证培训符合组织 的整体目标与战略要求。具体要分 析组织的经营战略，人力资源现有 种类、数量和质量，员工流动率， 组织的生产效率等进行分析。
种个性特征问卷 ❖ 投射式测试
3.情景模拟测试
情景模拟测试的主要形式
❖ 无领导小组讨论法 ❖ 公文处理模拟法 ❖ 访谈法 ❖ 企业决策模拟法
（1）无领导小组讨论法
该方法由美国管理学家教授迈克尔·米 修斯提出。无领导小组讨论法是指一组受 试者开会讨论一个实际经营中存在的问题， 讨论并不制定谁来主持会议，只是在讨论 中观察每个受试者的发言和表现，以便了 解受试者的心理素质和潜在能力的一种测 试方法。
缺 点：
❖会打击内部员工的积极性和士气 ❖需要较长时间的磨合 ❖可能会造成招聘失误 ❖外部招聘所费的时间和费用都较多
如何选择招聘渠道
选择招聘渠道时，要通盘 考虑整体企业战略的情况，照 顾到影响企业招聘的因素： ❖ 外部因素 ❖ 内部因素 ❖ 根据岗位要求选择招聘渠道
4.招聘中的组织宣传
推销、传递信息、真诚
❖ 制定招聘计划 ❖ 制定招聘策略 ❖ 测试甄选 ❖ 录用 ❖ 招聘评估
一、招聘计划
❖ 招聘计划通常包括：招聘人数、 招聘标准、招聘对象、招聘时 间和招聘预算等内容。
❖ 招聘人数的确定：招聘产出金 字塔
❖ 这个比例的变化与劳动力供给 有很大的关系。劳动力供给充 足、素质高，则比例小。
❖ 现今市场，据统计一个本科生 平均投200份简历，硕士生50份， 博士生20份。
（4）员工推荐
❖优点：节约时间和成 本，提高招聘效率
❖缺点：安插亲信；降 低条件，影响员工素 质
（5）顾客推荐
❖ 我们每个人都在不断地寻求着变化，我 们的顾客也是在不断地寻求着机会，今 天他是你的顾客，明天就可能会成为你 的同事。今天他是你产品的消费者，明 天就可能会成为你产品的生产者。
❖ 如会展财富昔日的客户，近日的伙伴。
四、人力资源需求预测
根据企业的发展战略规划和本企 业的内外部条件选择预测技术，然后 对人力需求的结构和数量、质量进行 预测。
人力资源需求预测的方法
（一）总体结构分析法
1.人力资源数量分析
（1）最佳判断法 （2）经验法
2.人员类别的分析
（1）工作功能分析 （2）工作性质分析
Байду номын сангаас
3.人员素质的分析
❖ 人员素质分析就是分析现有工作人员受教 育的程度及所受的培训状况。一般而言， 受教育与培训程度的高低可显示工作知识 和工作能力的高低。
主要有三种形式，分别为电话沟通、 接待来访者和拜访有关人士。电话沟通可 以反映受试者的心理素质、文化修养、口 头表达能力和反应能力等。接待和拜访有 关人士可以考察其待人接物的技巧、驾驭 谈话和处理问题的能力以及应付各种突发 事件的能力等。
（4）企业决策模拟法
此方法的具体做法是：应聘者4~7 人组成一个小组，该小组就是模拟中 的企业，小组在协商的基础上规定好 每人应担任的职务，各个“企业”根 据组织者提供的统一的“原材料”， 在规定的时间内“生产”出自己的产 品，在将这些产品“推销”给组织者。
第四章 会展人力资源管理
❖ 人力资源计划 ❖ 人力资源招聘 ❖ 人力资源培训 ❖ 人力资源绩效考核 ❖ 人力资源激励
第一节 会展人力资源计划
一、人力资源计划的定义 二、人力资源计划的影响因素 三、人力资源计划的制定程序 四、人力资源的供给预测 五、人力资源的需求预测
一、会展人力资源计划的定义
会展人力资源计划，是指根据 会展企业的发展规划，对企业未来 的人力资源的需要和供给状况进行 分析及估计，并以此为依据进行职 务编制、招聘和甄选、人员配置、 教育培训等活动。
二、制定招聘策略
❖ 招聘地点的选择 ❖ 招聘时间的选择 ❖ 招聘渠道或方法的选择 ❖ 招聘中的组织宣传
1.招聘地点的选择
❖会展公司应将其招聘的地理位置限制 在最能产生效果的劳动力市场上
❖考虑因素：所招聘员工的级别和类型 招聘的成本和效率
2.招聘时间的选择
招聘日期 =
用人日期 — 培训周期 —招聘周期
（二）预测企业未来人力资源的供给状况，制定人 力资源的供给计划。
（三）预测企业未来对人力资源的需求，制定人力 资源需求计划。
（四）进行人力资源供需方面的分析比较，制定招 聘和培训计划。
（五）制定人力资源总体计划 （六）规划的实施、评价与反馈。应该建立一整套
报告程序来保证对计划的监控。评价要客观 、公正和准确。另外要注意使评价连续化。