绩效管理工具系列之结果导向型考核

任务指标包括例行工作任务和临时性工作任务。任务指标通用于以完成某项
工作任务为目标的岗位。通过对任务完成情况的说明评估绩效，比如：负责 或参与项目工作的员工就适合采用任务指标。 • 行为指标：将部门或员工在一定时间、空间、职责范围内的关键工作行为量 化成指标，侧重考察对工作过程的考评。不仅包括工作行为，还包括工作方 式。企业中一些辅助性和服务性的，无法直接产生绩效结果的岗位适用行为 指标评定。 • 能力指标：侧重于对员工胜任力的构建测评，对不同岗位的员工追加例如： 沟通能力、服务能力、执行能力等能力方面的测评。
为岗位晋升的依据。
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关键绩效指标法
• 关键绩效指标，简称KPI，它从众多的工作绩效指标中提取出关键指标作为绩 效考核标准，KPI必须符合SMART原则。关键业绩指标指出各项工作内容所 应产生的结果或应达到的标准。企业通常会选取的KPI指标类型有四种：业绩 指标、任务指标、行为指标和能力指标。
性，比如：对评分表的依赖性要求评
定表制定者对评估工作有很深入的了 解，否则可能制定出来的评分表是不
合格的；评估者可能带有主观性进行
评估，评价不客观；综合分数的高低 并不能直接说明员工业绩的好坏。
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目标管理法
• 目标管理法（MBO），是最典型的
结果导向型绩效评估方法，目标管 理法的基本原理是将目标逐层分解 为一一个小目标。将目标管理法运 用在绩效评估中，侧重考察工作目 标的实现而不是工作行为的完成， 不仅能考察员工绩效，也可以用来 考察部门、企业绩效。
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目标管理法
• 目标管理法（MBO）可以直观的评价 员工工作的内容，比较适合对员工提 出改进建议，进行反馈和辅导。此外， 由于目标的制定过程，员工共同参与， 所以调动了员工的工作积极性，提高 了员工的责任感。而且清晰的目标分 解，可以避免各部门各类员工授权不 足、职责不清的缺陷。 • 但是，由于各部门各类员工的工作目 标各不相同，因此不能进行绩效的横 向比较，目标管理的考察结果不能作
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平衡计分卡
• 平衡计分卡（BSC），由美国卡普 兰教授建立，目前世界前500强企 • BSC强调使用超前指标来评价企业的 绩效，优化传统意义上从评估到调整
业中有70%的企业都在使用BSC进
行绩效管理。围绕战略目标，BSC 从财务、顾客、内部过程、学习与 创新四个方面对企业进行了全面的 测评。 •
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平衡计分卡建立步骤
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主管述职评价
• 述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等 反映在报告内的一种考核方法。主要针对企业中、高层管理岗位的考核。述 职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履 行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的 个人行为，本岗位所发挥作用状况。
如何科学进行绩效评估
——绩效管理工具
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导言
• 绩效管理是企业不可或缺的人才管理环节，包括绩效计划制定实 施、绩效考核评价、绩效评估反馈三个基本过程。其中，绩效评估 作为绩效管理的中间环节，用来评定和测量员工的工作效果，又被 称为绩效考核、员工考核，常用的绩效评估方法有三种，分别是结 果导向型评估、行为导向型的评估和员工特质型评估，这三种评估 方法又囊括不同的绩效评估工具，妥善使用它们，将使绩效管理工 作更加科学有效，接下来，我们将逐一展开介绍。
思义，通过员工工作结果进
行考核，结果导向性绩效评 估的侧重点在于员工是否能 完成任务，常见的结果导向 性评估方法包括三类：
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业绩评定法
• 通过业绩评价法对员工进行业绩考核， 由于事先将工作业绩编制成了可量化 的评分标准，因此，评估标准比较明 确，通过分数可以对员工进行定量比 较。 • 但是，业绩评价法也存在一定的局限
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结果导向型绩效评估方法
结果导向性绩效评估，顾名
• 业绩评定法
业绩评定法，又被称为评分表法，在评估之前， 要先综合岗位业绩指标，设计出评定表格，然后 根据员工的实际工作业绩同评定表中的指标一一 对照打分，员工业绩表现最终以等级的形式呈现， 比如优秀、良好、一般等。 业绩评定法是比较早出现的一种评定方法，在早 期人们侧重于对工作数量和质量的因素考察，随 着管理理念的不断发展，评定表的评价因子逐渐 全面化，不仅包括与工作相关的因素，还出现了 对员工特征的考核，比如：工作态度、情绪控制 能力、合作能力等。但与工作相关的硬性指标仍 然是考察的重点。
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关键绩效指标法
• 业绩指标：评估在规定时间内，部门及员工完成的公司目标，比较直观具有
可比性。在企业中，营销类、服务生产类和管理类员工适合进行业绩指标考
察，其创造的效益是可以量化评定的。 • 任务指标：指员工开展的每一个具体工作事件。采用描述性语言进行说明，
的绩效管理流程，采用未雨绸缪的思
维，在过程中就发现的问题及时解决。 相比于其他结果型绩效评估方法， BSC强调企业的动态特性，从内外环 境，当前和未来对企业绩效进行了全 方面的评估。 • BSC评估的全面性，导致BSC实施难 度大，工作量也大，如果企业不具备 较高水平的管理平台和高素质的管理 人员，BSC很难实施。
根据公司的实际情况，结合不同绩效管理工具的特性，有针对性地 使用，发挥这些管理工具的最大效用。接下来，我们将陆续介绍行
为型和特质型绩效考评的几种常用管理工具。
谢谢观赏，未完待续……
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在本章中，我们介绍了5种常见的结果型绩效考评工具：业绩评定
法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡
（BSC）、主管述职评价法。在实际运用过程中，这些结果导向型管 理工具往往与其他行为型、特质型绩效考评有相似和交叉的地方，
但总体上，还是侧重从结果导向出发去分析工作的质量。管理者要
•采用目标管理法进行绩来自评估，要遵循4个原则： ①要将企业目标细分为多项评价
性目标。保证各级各类人员和部门都 有不重复的工作目标； ②目标实现要和考核奖惩一体化； ③允许各类员工参与目标设定，满 足“自我成就”要求； ④强调任何被评价目标必须和企业 总目标一致，防止各部门片面追求各 部目标的失衡现象。