人力资源管理概论(人大三版)第2章人力资源管理的理论基础

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(完整版)人力资源管理概论_考试重点

人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。

3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。

2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。

2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。

c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。

3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。

2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。

只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。

5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。

它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。

它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。

2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。

人力资源管理第二章人力资源管理的理论基础ppt课件

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7
第二节人性假设理论
人力资源管理是针对人的管理，因而了解和掌握人的本性就成了管理的前提。
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8
一、经纪人假设理论
（1）人生来就是懒惰的，只要有可能就会逃避工作。
（2）一般人都缺乏雄心壮志，也不愿意负任何责任，宁愿要他人来领导和指挥。
（3）人生来就以自我为中心，漠视组织的需要。
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14
人本管理的核心价值观：以人为本。关心人、尊重人，满足人的合理需求，激发人的热情，以调动人的积极性，并保证人的幸福和自由全面地发展。
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一、人本管理的内涵
（1）人本管理的核心是人。
（2）人本管理的主体是组织的全体员工。
(3）人本管理实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人力资源。
（4）人本管理活动的服务对象是组织内外的利益相关者。
（5）人本管理成功的标志是组织的目标与组织成员的个人目标都能得以实现，只有将组织目标和员工个人目标有效地结合。
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二、人本管理的原则
个性化发展原则
引导性管理原则
人与组织共同成长原则
环境创设原则
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三、人本管理的主要方法
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二、过程型激励理论主要研究对人们
行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，并在此基础上预测或控制人的行为。这类理论主要有期望理论、目标理论和强化理论。
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期望理论
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期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价 -手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

《人力资源管理概论》课件

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领导理论
领导的定义与重要性领导理论的发展历程领导风格与行为方式领导力培养与提升
组织行为学理论
组织行为学定义
组织行为学研究内容
组织行为学在人力资源管理中的应用
组织行为学理论对人力资源管理的意义
人力资源管理的实践应用
第五章
招聘与选拔
招聘渠道：包括校园招聘、招聘网站、猎头公司等选拔流程：简历筛选、面试、背景调查等招聘与选拔的重要性：为公司吸引优秀人才，提高员工素质招聘与选拔的挑战：如何吸引人才、如何保证公平公正等
培训与发展
培训实施：组织各种形式的培训活动，包括内部培训、外部培训、在线培训等
培训计划：制定针对不同员工需求的培训计划，提高员工的专业技能和素质
目的：通过了解和掌握激励理论，企业可以更好地了解员工的需求和期望，从而制定更加有效的激励机制，提高员工的工作积极性和绩效。
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应用：激励理论在人力资源管理中有着广泛的应用，如制定薪酬制度、晋升制度、培训计划等。同时，激励理论也可以应用于其他领域，如市场营销、生产管理等。
总结与展望
第七章
总结人力资源管理的核心功能、基本理论和实践应用
核心功能：招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等
基本理论：人性假设、激励理论、领导理论等
实践应用：企业战略与人力资源管理、企业文化与人力资源管理、组织变革与人力资源管理等
未来发展趋势：数字化人力资源管理、智能化人力资源管理、国际化人力资源管理等
添加标题
目的：通过人力资源规划，企业可以明确未来的人力资源需求，制定相应的人力资源政策和措施，确保企业拥有足够数量和质量的人力资源，以支持企业的长期发展。

人力资源管理概论第二章人力资源管理基础1

局——不仅研究分配公平，也应考虑程序公平，研究如何评价公平。
启示：管理者要关注员工公平感
实例：增资后为何抱怨不断？
4）行为改造型激励理论
外在强化理论——斯金纳内容：行为结果强化行为动机评价：优 —— 揭示行为结果与行为动机的
内在联系局—— 忽略人的内在因素
启示：言必出，行必果
评价：提示设置激励目标未必会使员工努力启示：奖酬必须和个人的需要或希望之间
有一致性，认为报酬公正；同样的报酬对不同的人的激励是不同的。
6）激励技巧
科学确定激励目标
找准动力源实用范例：一元钱带来的效益合理设置激励目标
及时把握激励时机
期前激励期中激励
学案例.ppt
管理故事：骑驴人与胡萝卜第二章教
第二章人力资源管理的基础
人力资源管理的理论基础人力资源管理的技术基础人力资源管理的环境基础
第二章人力资源管理的基础
[教学目的与要求]
1、通过本章的学习，正确理解人力资源管理理论在管理实践中的作用； 2、掌握人性假设理论，人本理论、激励理论的主要内容；掌握激励实务技术；他为何离职.ppt 3、明确政治、经济、文化、法律等外部环境因素对人力资源管理活动的影响。
应用：成就需要可以培养，在全社会形成表
3）过程型激励理论
弗鲁姆期望理论内容：激励水平=效价×期望值评价：更接近实际、更具有实用价值。启示：激励需确立合理的目标
3）过程型激励理论
公平理论内容：劳动积极性不仅受绝对报酬影响，更
重要的是相对报酬的影响。
评价：优—— 得到实践验证
3、微观环境分析
组织内部
物理环境—— 硬环境心理环境——软环境第二章教学案例.ppt

人力资源概论(第三版)课后习题答案

第一章人力资源与人力资源管理概述资源：从经济学的角度来看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，他泛指社会财富的源泉。

从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。

人力资源：我们认为，所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，通过个人努力学习而形成的。

管理：管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。

人力资源管理：所谓人力资源管理，简单地讲就是现代的人事管理，是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发组织成员，调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

人力资源的含义是什么？从综合的角度讲，我们认为：所谓人力资源管理，简单地讲就是现代的人事管理，是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发组织成员，调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

2.如何理解人力资源的数量和质量？人力资源的数量：对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量；对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。

人力资源的质量：人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

两者之间关系：（1）与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。

（2）一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。

（3）经济越发展，技术越现代化，对于人力资源质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。

人力资源管理的理论基础ppt

案例分析
需求分析
明确企业战略目标和业务发展需求，分析现有人力资源状况。
反馈与调整
建立员工反馈机制，及时调整人力资源策略，确保调整方案的有效实施。
企业背景
某大型制造企业因市场变化和组织扩张需要进行组织结构调整。
柔性提升
通过内部培训、岗位轮换等方式提高员工技能和适应性。
实践成果
企业成功完成组织结构调整，提高了组织适应性和员工满意度，实现了业务目标。
该银行采用定期评价和年终总评相结合的方式，对员工的绩效表现进行全面评估。评价过程中，注重员工自评、同事互评和上级评价的结合，确保评价结果客观公正。
根据评价结果，该银行及时向员工反馈绩效情况，并针对存在的问题制定改进计划。同时，通过培训和辅导等措施，帮助员工提升能力和绩效水平。
该银行将绩效评价结果与员工的薪酬、晋升等紧密挂钩，形成了有效的激励机制。通过常模参照评价的绩效管理实践，该银行成功提升了员工绩效和整体业绩。
06 锦标赛理论与激励机制设计
锦标赛理论简介
锦标赛理论是一种研究如何在竞争环境中设计激励机制的理论。
该理论认为，在竞争激烈的环境中，参与者会为了获得更高的奖励而付出更多的努力。
锦标赛理论的核心思想是通过设置多个等级的奖励，激励参与者不断提高自己的表现。
基于锦标赛理论的激励机制设计原则和方法
03 莫布雷中介链模型与员工流动管理
莫布雷中介链模型简介
莫布雷中介链模型是人力资源管理领域的重要理论之一，它揭示了员工从产生流动意愿到实际流
动行为的决策过程。
该模型认为，员工流动决策受到一系列中介变量的影响，包括工作满意度、组织承诺、工作寻找

人力资源管理概论2-4章（第三版，董克用编）

人力资源管理概论2-4章（第三版，董克用编）回复关键词：人力资源管理概论即可获取其他章节答案本次分享内容为课程课后习题答案【教材名称】：人力资源管理概论（第三版）【主编作者】：董克用【出版社】：中国人民大学出版社【ISBN】：9787300140261人力资源管理概论（第三版，董克用编）第二章人力资源管理的理论基础1.X-Y理论和四种人性假设理论是如何对人性作出解释的X-Y理论见前面沙因的四种人性假设:(1)经济人假设(2)社会人假设(3)自我实现人假设(4)复杂人假设.经济人假设:(1) 人是由经济诱因来引发工作动机的其目的在于获得最大的经济利益。

(2)经济诱因是在组织的控制之下因此人总是在组织的操纵和控制下工作。

(3)人以一种合乎理性的方式行事总是力图用最小的投入获得满意的报酬。

(4)人的情感是非理性的会干预人对经济利益的合理追求组织必须设法控制人的感情。

社会人假设:(1)人类工作的主要动机是社会需要。

(2)工业革命和工作合理化的结果使得工作变得单调而无意义因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。

(3)非正式组织有利于满足人们的社会需要因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。

(4)人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。

自我实现人假设;(1) 人的需要有高级和低级之分从低级到高级可划分为多个层次人的最终目标是满足自我实现的需要寻求工作上的意义。

(2)人们力求在工作上有所成就实现自治和独立发展自己的能力和技术以富有弹性能适应环境。

(3)人们能够自我激励和自我控制外部的激励和控制会对人产生威胁产生不良的后果。

(4)个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突而是能够达成一*致的在合适的条件下个人会自动调整自己的日标使其与组织目标相配合。

复杂人假设:(1) 每个人都有不同的需要和不同的能力工作的动机不仅非常复杂而且变动性也很大。

(2)人的很多需要不是与生俱来的而是在后天环境的影响下形成的一个人在组织中可以形成新的需求和动机。

人力资源管理概论复习大纲-人大第三版-董克用

第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述一、人力资源的含义P2（一）资源p2（二）人力资源p3二、人力资源的数量和质量p5（一）人力资源的数量p6（1）人力资源数量的计量p6（2）影响人力资源数量的因素p7（二）人力资源的质量p7三、人力资源与相关概念（一）人力资源和人口资源、人才资源p8（二）人力资源和人力资本p8（1）资本和人力资本p9（2）人力资源和人力资本的关系p10四、人力资源的性质p10（一）人力资源的性质p10（1）能动性（2）时效（3）增值性（4）社会性（5）可变性（6）可开发性五、人力资源的作用p13（一）人力资源是财富形成的关键要素（二）人力资源是经济发展的主要力量（三）人力资源是企业的首要资源第二节人力资源管理概述一、管理及相关问题p15（一）管理的含义p16（二）管理活动中的效率和效果p17（三）管理的职能p18 计划、组织、领导、控制二、人力资源管理的基本问题p20（一）人力资源管理的含义p20（二）人力资源管理的功能p22吸纳、维持、开发、激励（三）人力资源管理的目标p23（四）人力资源管理的基本职能及其关系p261、人力资源管理的基本职能：p26（1）人力资源规划（2）职位分析与胜任素质模型（3）员工招聘（4）绩效管理（5）薪酬管理（6）培训与开发（7）职业生涯规划和管理（8）员工关系2、人力资源管理基本职能之间的关系p28（五）人力资源管理的地位和作用p301、人力资源管理的地位p302、人力资源管理的作用p31（1）人力资源管理与企业绩效（2）人力资源管理与企业战略三、人力资源管理的产生与发展p34（一）人力资源管理在西方的产生与发展p34（二）人力资源管理在我国的产生与发展p35第三节战略性人力资源管理一、战略性人力资源管理的含义p38二、战略性人力资源管理的基本特征p39战略性、系统性、匹配性、动态性三、战略性人力资源管理的主要观点普适性观点、权变性观点、配置性观点第二章人力资源管理的理论基础第一节人性假设理论p50一、X 理论—Y 理论p50（一）X 理论p51（二）Y 理论p51二、四种人性假设理论p52（一）经济人假设p53（二）社会人假设p53（三）自我实现人假设p53（四）复杂人假设p54第二节激励理论一、激励的基本过程p54行为的形成过程p55二、内容型激励理论p55（一）需求层次理论p55（二）ERG 理论p56（三）双因素理论p57（四）成就激励理论p60三、过程型激励理论p61（一）期望理论p61（二）公平理论p62四、行为改造型激励理论p63（一）目标理论p64（二）强化理论p64五、激励理论的整合P66第三节人力资源管理的环境一、人力资源管理环境的分类与辨别p67（一）人力资源管理环境的分类p67（二）人力资源管理环境的辨别p68人力资源管理环境的辨别图p69二、人力资源管理的外部环境p70（一）政治因素p701、政治环境的影响2、政府管理方式和方针政策的影响（二）经济因素p711、经济体制的影响2、经济发展状况和劳动力市场状况的影响（三）法律因素p72（四）文化因素p73三、人力资源管理的内部环境p74（一）企业发展战略p74（二）企业组织结构p74机械式组织和有机式组织的特点比较p75（三）企业生命周期p76企业生命周期示意图p76（四）企业文化p78第三章人力资源管理者和人力资源管理部门第一节管理者概述p84一、管理者及其分类p84管理者的层次图p85二、管理者的角色p86明茨伯格的管理者角色理论p87大企业和小企业管理者的角色变化p88三、管理者应具备的技能p85第二节人力资源管理者和人力资源管理部门p89一、人力资源管理者和部门的出现p89二、人力资源管理者和部门承担的活动和任务p90人力资源管理活动类型及投入产出情况p91人力资源管理者和部门工作层次的变化p92三、人力资源管理者和人力资源管理部门的角色p92人力资源管理者的四种角色p92人力资源从业者的角色p93四、人力资源管理者应具备的素质p94人力资源管理者的优异能力模式p94五、人力资源管理部门的组织结构p96小型企业人力资源管理部门的组织结构p97大中型企业人力资源管理部门的组织结构p97特大型企业人力资源管理部门的组织结构p97新型的人力资源管理部门的组织结构p98六、人力资源管理的责任p98人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工p99七、人力资源管理部门的绩效p100（1）评价人力资源管理部门本身的工作p101人力资源管理部门绩效的定量评价指标p101人力资源管理部门绩效的定性评价指标p102 （2）衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献p102第四章职位分析与胜任素质模型第一节职位分析概述一、职位分析的含义p110一、与职位分析相关的概念p1111、行动2、任务3、职责4、岗位5、职位6、职位族7、职业8、职业生涯三、职位分析的目的与作用p112（一）职位分析的目的p112（二）职位分析的作用p113第二节职位分析的具体实施一、职位分析的时机p114二、职位分析的原则p1151、系统分析原则2、关注职位原则3、以当前工作为依据原则三、职位分析的步骤p116（一）准备阶段p116（二）调查阶段p117（三）分析阶段p118（四）完成阶段p118四、职位分析的方法p118（一）定性的方法p1191、访谈法2、非定量问卷调查法3、观察法4、关键事件技术5、工作日志法6、工作实践法（二）定量方法p1241、职位分析问卷法2、管理职位描述问卷3、通用标准问卷4、O*NET 系统5、职能职位分析法6、弗莱希曼职位分析系统法7、职位分析计划表第三节职位说明书的编写一、职位说明书的主要内容p1321、职位标识2、职位概要3、履行职责4、业绩标准5、工作关系6、使用设备9、其他信息二、职位说明书范例p137第四节胜任素质模型一、胜任素质概述p139（一）胜任素质的定义p140（二）胜任素质低的构成要素p142职位分析中常用的动词举例p134 7、工作的环境和工作条件8、任职资格名称、定义、维度、分级、标头、行为描述（三）胜任素质的核心特征p144客观性、强调深层次特征、因果关联性、分级可测评性、行为可测评性、关注突破点二、胜任素质模型概述p147（一）胜任素质模型的定义p147（二）胜任素质模型的分类p147三、胜任素质模型的建立p148六个步骤：确定绩效标准、确定效标样本、获取样本数据、数据处理分析、建立初步的胜任素质模型、验证胜任素质模型四、行为事件访谈p150（一）行为事件访谈的起源p150（二）行为事件访谈的实施p151（三）行为事件访谈的优缺点p154第五章人力资源规划第一节人力资源规划概述p161一、人力资源规划的含义p161二、人力资源规划的内容p162（一）人力资源总体规划p162（二）人力资源业务规划p163人力资源业务规划的内容p163三、人力资源规划的分类p163（一）按照规划的独立性划分p163（二）按照规划的范围大小划分p164（三）按照规划的时间长短进行划分p164一、人力资源规划的意义和作用p164二、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系p1651、与员工招聘的关系2、与员工配置的关系3、与员工培训开发的关系4、与员工解聘辞退的关系5、与薪酬管理的关系6、与绩效管理的关系六、人力资源规划的程序p167（一）准备阶段p1671、外部环境的信息2、内部环境的信息3、现有人力资源的信息（二）预测阶段p168（三）实施阶段p169（四）评估阶段p169第二节人力资源需求、供给的预测和平衡一、人力资源需求的预测p169（一）人力资源需求的分析p1691、企业的发展战略和经营规划2、产品和服务的需求3、职位的工作量4、生产效率的变化（二）人力资源需求预测的方法p1701、主观判断法2、德尔菲法3、趋势预测法4、回归预测法5、比率预测法二、人力资源供给的预测p174（一）人力资源供给的分析p1741、外部供给的分析1、内部供给的分析（1）现有人力资源的分析（2）人员流动的分析（3）人员质量的分析（二）人力资源供给预测的方法P1761、技能清单2、人员接替3、人力资源“水池”模型4、马尔科夫模型三、人力资源供需的平衡p179（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配p180（二）供给大于需求p180（三）供给小于需求p180第六章员工招聘第一节员工招聘一、招聘的含义p1896R 基本目标：恰当的时间、恰当的范围、恰当的来源、恰当的信息、恰当的成本、恰当的人选二、招聘工作的意义p190（一）决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源（二）影响着人员的流动（三）影响着人力资源管理的费用（四）是企业进行对外宣传的一条有效途径三、影响招聘活动的因素p191（一）外部影响因素p1911、国家的法律法规2、外部劳动力市场3、竞争对手（二）内部影响因素p1911、企业自身的形象2、企业的招聘预算3、企业的政策四、招聘的原则p192五、招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系p193六、招聘工作的程序p194（一）确定招聘需求p194（二）制定招聘计划p1951、招聘的规模2、招聘的范围3、招聘的时间4、招聘的预算（三）招募p197（四）甄选p197（五）录用p198六、招聘工作的职责分工p199招聘过程中用人部门与人力资源管理部门的工作职责分工p199第二节招募的渠道与方法一、内部招募的渠道与方法p2001、内部招募的来源2、内部招募的方法（工作公告；档案记录）3、内部招募的具体措施二、外部招募的渠道与方法p2021、外部招募的来源（学校；竞争者和其他公司；失业者；老年群体；军人；自我雇佣者）2、外部招募的方法（广告招募；外出招募；借助职业中介机构招募；推荐招募）三、内部招募与外部招募的对比p205第三节员工甄别一、员工甄别的含义p205二、员工甄别的原则p206三、员工甄选系统的标准p206四、员工甄选的程序p207员工甄选程序示意图p207五、员工甄选的工具p208（一）面试p2081、面试的类型p2082、面试的过程p209（二）评价中心p2111、无领导小组讨论p2122、文件筐测试p2143、案例分析p216（三）心理测试p2171、能力测试p2172、性格测试p219（四）工作样本p222（五）知识测试p223六、员工甄选工具的信度和效度p223（一）信度和效度的含义p223（二）信度的类型及其检验方法p224（三）效度的类型及其检验方法p224第八章培训与开发(P263)第一节培训与开发概述一、培训与开发的含义P264对象是企业的全体员工而不只是某部分员工；内容应当与员工的工作相关；目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效；主体是企业。

人力资源管理概论第三版第二章

经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设
第二节激励理论
• 激励的定义：激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程 • 心理学研究表明：人们的行为都是由动机决定和支配的，而动机则是在需求的基础上产生的
行为的形成过程
需求
动机
行为
需求得到满足
新的需求
一、内容型激励理论：主要是研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容二、过程型激励理论：主要是关注激励是如何发生的，关注为什么人们特定的行为来满足其需求。三、行为改造型激励理论：研究个人所作的贡献与所得的报酬和他人（或自己）比较之后的结果及其对员工积极性的影响。
学习要点
• • • • • 人性假设理论的内容激励理论的内容不同的激励理论对人力资源管理的指导意义人力资源管理环境的分类与辨别内外部环境因素对人力资源管理活动的影响
关键术语
• • • • • • • • 人性假设理论激励 X理论 Y理论超Y理论需求层次理论 ERG理论双因素理论
• • • • • • • •
成就激励理论期望理论公平理论目标设置理论强化理论人力资源管理环境人力资源管理外部环境人力资源管理内部环境
第一节人性假设理论
对于人性假设理论，主要研究的是人，分析人，对人进行不同的假设；最具有代表是就是麦格雷戈提出的“X理论—Y理论” 以及美国行为科学家埃德加•H•沙因提出的 “四种人性假设理论”。
Y理论的定义：麦格雷戈提出了与之完全相反的 Y理论，Y理论的观点非常类似于我国古代的性善论，认为“人之初，性本善”。 • 在Y理论的指导下，管理的方式不再是监督，而更多是激发员工的潜力 • 超Y理论大概是指不同的人对管理方式的要求是不一样的，有些人适合X理论，有些人适合Y理论。

人力资源管理概论第三版课后习题及答案完整版

人力资源管理概论第三版课后习题及答案 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】第一章人力资源与人力资源管理概述1.人力资源的含义是什么从综合的角度讲我们认为所谓人力资源管理简单地讲就是现代的人事管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践以吸引、保留、激励和开发组织成员调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能进而促进组织目标实现的管理活动。

2.如何理解人力资源的数量和质量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。

人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。

2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。

3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。

4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替。

3.人力资源和人力资本是一种什么关系人力资源与人力资本的关系——联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念研究的对象都是人所具有的脑力和体力从这一点来看两者是一致的。

现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源和人力资本的关系——区别1在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的2两者研究问题和关注的重点不同3两者的计量形式不同4.人力资源具有哪些特殊的性质归纳起来人力资源具有以下六个方面的性质1能动性2时效性3增值性4可变性5社会性6可开发性。

5.人力资源的作用体现在哪些方面力资源具有以下的重要作用1人力资源是财富形成的关键要素2人力资源是经济发展的主要力量3人力资源是企业的首要资源。

第2章_人力资源管理的理论基础

人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 11
社会人假设
人类工作的主要动机是社会需要。工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，
因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的
根据马斯洛和阿尔德佛的理论，为了调动员工的工作积极性和主动性，管理者必须明确员工的哪些需求没有得到满足，员工最希望得到的是哪些需求，再有针对性地满足这些需求，才能最大限度地刺激员工的动机。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 23
赫茨伯格的双因素理论（1）
传统的观点
不满意
没有满意
而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 21
ERG理论（1）
生存需求（existence）：人类最基本的需求，包括生理上和物质上的需求，相当于马斯洛提出的生理需求和安全需求。
关系需求（relatedness）：指与他人进行交往和联系的需求，相当于马斯洛提出的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分。
X理论－Y理论－超Y理论
麦格雷戈经过长期研究后，在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业中人的方面》一文，提出了著名的 “X理论—Y理论”。 X理论 Y理论
约翰•莫尔斯（John J.Morse）和杰伊•洛希（Jay .W.Lorsch）这两位学者经过实验证明麦格雷戈的这一观点是不正确的，他们于1970年在《哈佛商业评论》上发表了《超Y理论》一文，提出了著名的“超Y理论”。

人力资源管理概论第三版课后习题及答案

人力资源管理概论第三版课后习题及答案第一章人力资源与人力资源管理概述1.人力资源的含义是什么��从综合的角度讲�ξ颐侨衔��所谓人力资源管理��简单地讲就是现代的人事管理�κ侵缸橹�通过各种政策、制度和管理实践�σ晕�引、保留、激励和开发组织成员�Φ鞫�他们的积极性并充分发挥他们的潜能��进而促进组织目标实现的管理活动。

2.如何理解人力资源的数量和质量��人力资源的数量�Ф杂谄笠刀�言�θ肆ψ试吹氖�量一般来说就是其员工的数量�ǘ杂诠�家而言�θ肆ψ试吹氖�量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。

人力资源的质量��人力资源是人所具有的脑力和体力�σ虼死投�者的素质就直接决定了人力资源的质量。

两者之间关系�И�1�ビ肴肆ψ试吹氖�量相比�ζ渲柿糠矫娓�重要。

��2�ヒ话憷此氮Ω丛拥睦投�只能由高质量的人力资源来从事��简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。

��3�ゾ�济越发展��技术越现代化�Χ杂谌肆ψ试粗柿康囊�求越高�ο执�化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。

��4�ト肆ψ试粗柿慷允�量的替代性较强�Χ�数量对质量的替代性较差�ι踔敛荒艽�替。

3.人力资源和人力资本是一种什么关系��人力资源与人力资本的关系――联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念�ρ芯康亩韵蠖际侨怂�具有的脑力和体力�Υ诱庖坏憷纯椽α秸呤且恢碌摹�现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的�ㄈ肆ψ时纠砺凼侨肆ψ试蠢砺鄣闹氐隳谌莺突�础部分�ㄈ肆ψ试淳�济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的��两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源和人力资本的关系――区别��1�ピ谟肷缁岵聘缓蜕缁峒壑档墓叵瞪溪α秸呤遣煌�的�┆�2�チ秸哐芯课侍夂凸刈⒌闹氐悴煌��3�チ秸叩募屏啃问讲煌�4.人力资源具有哪些特殊的性质��归纳起来�θ肆ψ试淳哂幸韵铝�个方面的性质�í�1�ツ芏�性�┆�2�ナ毙�性�┆�3�ピ鲋敌元┆�4�タ杀湫元┆�5�ド缁嵝元┆�6�タ煽�发性。

人力资源管理概论第二章

第一节人性假设理论
二、四种人性假设理论
D 复杂人假设类似超Y理论
1、每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机复杂且变动性大，动机安排在不同需求层次上。动机因人而异，同一人在不同的时间和地点动机可能不同。 2、人的需要不是与生俱来的，在组织中可形成新的动机和需求。 3、人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。 4、一个人在组织中是否感到满意，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人动机之间的相互关系。 5、人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。管理必须是权变的
第二节激励理论
三、过程型激励理论
B 公平理论
美国心理学家亚当斯，1956年从人的认识出了提出的一种激励理论。理论以社会比较为基础，研究个人所作贡献与所得报酬和他人（或自己）比较之后的结果及其对员工积极性的影响。
第二节激励理论
三、过程型激励理论
B 公平理论
可采取6种方法来减少不公平感：改变投入；改变报酬；改变对自己投入和报酬的知觉；改变对他人投入或报酬的看法；改变参照系；选择离开。激励时应力求公平，并注意对被激励人的心理引导，使其树立正确的公平观。在薪酬管理方面，要实施具有公平性的报酬体系，这种公平要体现在内部公平、外部公平和自我公平三个方面。结果公司和程序公平。莱文瑟尔提出了判断程序公平的六条原则：一致性原则；避免偏见规则；准确性规则；可修正规则；代表性规则（有代表人发言机会）；道德与伦理规则。
法》等。
D文化因素：文化传统，儒学思想。
第三节人力资源管理的环境
三、人力资源管理的内部环境
A企业发展战略 B企业组织结构
机械式组织
高度具体化固定的部门化结构命令链明晰控制跨度窄决策集权化高度正规化交叉功能团队跨层级工作团队信息自由流动控制跨度宽决策分权化正规化程度低

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2、公平理论
每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入
的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行
比较：
(O/I)A (O/I)B
O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系
比较的结果：
(O/I)A =(O/I)B (O/I)A＞(O/I)B (O/I)A＜(O/I)B
当(O/I)A =(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原
安全感
保健因素
地位
与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系公司的政策和管理
监督
激励因素
成长
进步责任工作自身认可
发生频率的百分比
成就
50 %
40
30
20
10
0
10
20
30
40
50 %
赫茨伯格的双因素理论启示：
促使管理者注意工作内容方面因素的重要性。促使管理者在激励员工时必须要区分激励因
启示：在X理论的指导下，必然会形成严格
控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力
工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
2、Y理论
一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、
娱乐一般自然。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境
而定。大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。人具有自我指导和自我表现控制的愿望。一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。
目标理论启示：
在制定员工的绩效目标时要做到：目标必须具体、明确；目标要有一定的难度；
制定目标时要让员工一起参与，使员工能够认同和接受这一目标。
2、强化理论
改变行为的四种方法：正强化负强化惩罚撤销
强化方式的类型
连续强化
强化方式间隔强化
固定间隔固定比率可变间隔可变比率
需求层次理论与ERG理论的比较
ERG理论与需求层次理论的区别： ERG理论认为可以同时存在两种或两种以上需求占主导地位。 ERG理论有“挫折—倒退”的机制。
启示：根据马斯洛和阿尔德佛的理论，为了调动员工的工
作积极性和主动性，管理者必须明确员工的哪些需求没有
得到满足，员工最希望得到的是哪些需求，再有针对性地
个人努力
个人绩效
组织奖励
个人目标
期望理论的基本模式
在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，
必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进
行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。
2、 ERG理论
生存需求（existence）：人类最基本的需求，包括生理上和物质上的需求，相当于马斯洛提出的生理需求和安全需求。关系需求（relatedness）：指与他人进行交往和联系的需求，相当于马斯洛提出的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分。
成长需求（growth）：指人们希望在事业上有所成就、在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需求，相当于马斯洛提出的自我实现需求及尊重需求中的自我尊重部分。
致的，在合适的条件下，个人会自动调整自己的目标使其与组
织目标相配合。
6、复杂人假设
每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不仅非常复杂而且变动性也很大。人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机。
人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。
质等方面考虑，不可能完全一样。
当一个目标达到后，会激起员工的胜任感和满足感。
4、社会人假设
人类工作的主要动机是社会需要
工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因
此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。人们对领导者的最大期望是能够承认并尊重他们的社会需要。
大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。
大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，
为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。
大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。人工作是
为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择
在经济上获利最大的事去做。只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。
人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。

启示：以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员
工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到
个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本
身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，
一个人在组织中是否感到满足，是否肯为组织奉献，取决于
组织的状况与个人的动机结构之间的互相关系。
人们依据自己的动机、能力及工作性质，会对一定的管理方
式产生不同的反应。
第二节
激励理论
一、激励理论概述
激励理论
内容型激励理论过程型激励理论行为改造型理论综合型理论
需求层次理论 ERG理论双因素理论成就激励理论期望理论公平理论目标设置理论强化理论勒温的综合理论波特和劳勒的理论
素和保健因素。在人力资源管理过程中，要采取有效的措施，
将保健因素尽可能地转化为激励因素，从而扩大激励范围。
5、成就激励理论
权利需求：对他人施加影响和控制他人的欲望。归属需求：与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需求。成就需求：人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。
激励时应力求公平，尽管有主观判断的误差，也不会
造成严重的不公平感。
在激励过程中，应注意对被激励者公平心理的引导，
使其树立正确的公平观。
四、行为改造型激励理论
行为改造型激励理论主要研究如何来改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。
典型的行为改造型激励理论：
洛克的目标理论
斯金纳的强化理论
影响因素的数量较少影响因素的相似程度较高影响因素的变化较小
中低不确定性的环境
影响因素的数量较多影响因素的相似程度较低影响因素的变化较小
中高不确定性的环境
变化大
高度不确定性的环境
影响因素的数量较多影响因素的相似程度较低影响因素的变化较大
数量多
影响因素的数量较少影响因素的相似程度较高影响因素的变化较大
满足其自我实现的需要。
3、超Y理论
人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式等要求是不一样的。
组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报
酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素
第二章
人力资源管理的理论基础
第一节人性假设理论

一、人性假说原理
1、X理论，经济人假设
大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有
什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。
大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标
相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。
有的工作投入。
当(O/I)A＞(O/I)B 或(O/I)A＜(O/I)B时，人们往往会感到不
平衡，就会产生紧张情绪，并采用多种方法来消除这种
不平衡，寻求感觉上的公平与合理。
减少不公平感的方法：
改变投入、改变报酬、改变对自己投入和报酬的知觉
改变对他人投入或报酬的看法、改变参照系、选择离
开。
影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
二、内容型激励理论
内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作
用的因素的具体内容。
最典型的内容型激励理论有：
马斯洛的需求层次理论
阿尔德弗的ERG理论
赫茨伯格的双因素理论
麦克利兰的成就激励理论
1、需求层次理论
自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要
生理需求：是人类维持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣、食、住、行各个方面。安全需求：不仅指身体上的，希望人身得到安全保障、免受威胁，还有经济上的、心理上的及工作上的等多个方面的。社会需求：有时也称作友爱和归属需要，是指人们希望与他人进行交往，成为某个组织的成员，得到他人关爱等方面的需求。尊重需求：包括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指对自尊心、自信心、成就感、独立权等方面的需求；他人尊重是指希望自己受到别人的尊重、得到别人的承认。自我实现的需求：这是最高层次的需要，是指人发挥自己最大的潜能，实现自我的发展和完善，成为自己所期望的人的一种愿望。
三、过程型激励理论
过程型激励理论主要是研究行为是如何被引
发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以
及怎样结束这种行为的全过程。
典型的过程型激励理论：
弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论
1、期望理论
激励的效果取决于效价和期望值两个因素：
激励力(Motivation)=效价(Value)×期望值(Expectance)
人们的这五种需求是由低级到高级依次排列的，满足的顺序也同样应该如此；