第六章行政组织的社会心理与管理

2.企业要通过工作保障来满足员工的 安全需要
• 美国SAS软件公司为员工提供带薪休假、 医疗保健、儿童照料、教育培训和保险等 额外福利。
企业要通过赢得人心来满足员工的 社会交往需要
企业要通过沟通来满足员工可望受 到尊重的需要
• 在摩托罗拉公司，员工可以通过 “总经理座谈 会”、“业绩报告会”、“畅所欲言”或“我建 议”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理 化建议，与管理层进行直接沟通，通过沟通创造 良好的尊重人才的工作氛围。 • 安利公司专门对营销人员设立了银章、金章、红 宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发 给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯定人 们的成就满足尊重的需要。
一、个体行为与激励
– （一）个体行为机制
需要
引 发
动机
导 致
行为
反馈
达 成
需要
产 生
动机
行为
目标
实 现
反馈
满足
（二）激励及激励的功能
• 椐哈佛教授的研究： • 按时计酬，员工一般发挥20－30％的 能力；充分激励，员工的能力可发挥 至80－90％。
二、激励理论以及应用
• （一）内容—给予型激励理论 • 1、马斯洛的需要层次论 自我实现 • （1）基本观点： • 人的需要划分为五个层次， 尊重 • 由低到高逐级上升。 交往
• （二）群体意识与群体规范 群体规范起是产生群体意识的基础, 而群体意识又会强化群体规范.
三、群体凝聚力
• （一）群体凝聚力及其形成
– 群体凝聚力是指群体对成员的吸引程度和群体 成员之间关系的紧密程度。 – 影响群体凝聚力的因素：
• 群体因素： • 个体因素：
• （二）群体凝聚力的作用：
– 工作绩效 – 员工满意度 – 员工个人成长
• 自我安慰
我是否过 高评价自 己呢？
我是否过 低地评价 他人呢？
改变比较对象
我比上不足 比下有余
• 减少自己的投入 • 改变他人所得与 所投入之比 • 摆脱
请思考：
公平理论对管理者有何启示？
（三）结果—反馈型激励理论
• 1、洛克的目标理论 • 研究激励问题最根本的就是高度重视目标 设置并尽可能设置合适的目标。
– 1、目标的具体性 – 2、目标难度 – 3、目标的可接受性
• • • •
2、杜拉德的挫折理论 挫折与失败的关系 经历挫折后的消极反应 挫折管理：
– 注意挫折教育 – 学会关心与宽容 – 避免挫折 – 心理宣泄与心理治疗
激励方法及应用
• （一）金钱激励 • 金钱是重要的激励因素，但不是 唯一和万能的因素。 • 金钱在某些情况下是激励因素， 在某些情况下成为保健因素。
磨合阶段
形成阶段
成长阶段
成熟阶段
（二）群体功能
小游戏：新诺亚方舟

请在以下12个项目中选择6项作为人类得以延续的种子。
1. 小学教师 2. 怀孕的妇女 3. 职业足球运动员 4. 12岁的少女 5. 外国游客 6. 优秀的警官 7. 年长的僧侣 8. 男流行歌手 9. 著名小说家 10. 慢性病住院者 11. 外科医生 12. 农业专家
企业的管理者要通过授权来满足员 工自我实现的需要
• 美国管理学家韦伯说：称职的管理者应该“只做 自己该做的事，不做部属该做的事”。 • 美国哈佛大学W· 詹姆斯教授在对员工激励的研究 中发现，按时计酬的分配制度仅以发挥20%～ 30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的潜 能可以发挥80%～90%。其次，通过有效授权扩 大企业民主决策范围，让更多的成员参与到决策 过程中，改变员工被动机械听指挥的地位，使他 们能够最大限度地发挥个人潜能。
三、群体的作用
• • • • 完成组织所赋予的基本任务 满足群体成员的心理需求 群体是将个体力量合成新的力量 群体可以协调人与人之间的关系
二、群体意识与管理
• （一）群体意识的主要内容 • 群体意识是群体成员所共有的信仰、价值 与规范。主要包括以下内容：
– 第一，群体的归属意识。 – 第二，群体的认同意识。 – 第三，群体的促进意识。
（四）培训教育激励
• 通过培训教育，培养成就欲 望、进取精神，提高业务能力，提 高自我激励能力，是重要的激励方 法。
（五）关怀激励
• 关心职工，解决实际困难； • 注意沟通。 • 支持下属的工作。
第三节 组织中的群体行为与群体凝聚力
• • • •
一、群体及其功能 （一）群体与群体发展阶段 1、群体－－ 2、群体的发展阶段
• （一）个体心理 • （二）群体心理 • （三）组织心理
群体动力理论 群体的行为
组织心理的基本理论 组织发展与变革
第二节 组织中的个体行为与激励
• 你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一 个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到 按时或按日计算的技术操作，但你买不到 热情，你买不到主动性，你买不到全身心 的投入，而你又不得不设法争取这些。 • ——美国通用食品公司总裁 弗朗克 斯
需要层次理论与双因素理论的比较
激 富有挑战性的工作 励 成就 因 工作中的发展 素 责任 晋升 赏识 地位
保 健 因 素
人际关系 监督的质量 公司政策和行政管理 工作条件 工作的稳定性 薪水
（二）过程—比较型激励理论
1、弗鲁姆的期望理论
基本观点： 当人们有需要，又有可能达到目标， 其积极性才可能高，这种期望值愈大， 积极性也就愈高。
• 双因素论有一定的创见，提醒我们注 意两类因素的不同作用。促使企业管 理人员注意工作内容方面因素的重要 性，具有积极意义。
该理论受到的批评：
有两方面的质疑： 一是方法本身的问题 二是调查对象的代表性
实践应用
• 第一，注意工作本身对员工的激励。 • 第二，注意处理两类因素的关系。 • 第三，注意防止激励因素向保健因素 的转化。
用公式表示： • 激励程度=期望值X效价（M= E· V）
• 期望值——指个人对行动会导致某一预期 结果的概率的估计。 • 效价——指一个人对行动的结果能满足其 需要的程度的估计。 • 激励程度——指一个人追求某目标的动力， 即愿意努力的程度。
效价和期望值的不同结合会产生不 同的激励力量:

•
E E E E E
根据马斯洛需要层次论，如何激励员工？
• 第一，管理者要弄清楚员工目前未满足的和优势的需要 是什么？设置最有吸引力的目标，去激励员工。 • 第二，要设法提高下属的需求层次，培养高层次的需要。 • 第三,具体做法 • 1.企业可以通过提高薪水和激励性报酬满足员工的生理 的需要 。 • 2.企业要通过工作保障来满足员工的安全需要 • 3.企业要通过赢得人心来满足员工的社会交往需要 • 4.企业要通过沟通来满足员工可望受到尊重的需要 • 5.企业的管理者要通过授权来满足员工自我实现的需要
（二）工作激励
• 1、工作安排尽可能符合职工的 特长与爱好。 • 2、工作具有挑战性，能力略低 于工作的要求。 • 3、工作丰富化。参与管理。 • 4、工作责任感和成就感。
（三）成果激励
• • • • 1、正确评价工作成果，给予合理的报酬。 2、奖酬符合职工的愿望与喜好。 3、注意不同奖励的效果。 4、奖为主，罚为副。奖要合理，罚要合情。
• 日本NTT公司重视员工的薪资激励，每年为员工加 薪一次，并为员工提供其他津贴。 • 微软公司的大多数工程师都能得到股票期权； • 惠普公司非常重视员工的物质激励，公司在每年 的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、 有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以 便使公司在制定薪资福利时，与其他企业相比能 保持优势和具有竞争力。
行 政 组 与织 管的 理社 会 心 理
第 六 章
教学目的和要求： 了解组织管理心理的基本理论；理解如何有效的 激发人的工作动机；掌握如何建立高绩效的工作团体 的理论和方法。
第一节 组织管理心理以及基本理论
• 一、组织管理心理的重要性
– 适应了现代管理理论的发展趋势。 – 适应现代管理实践的要求。 – 适应中国国情的需要。 动机理论 激励理论 群体心理的基本理论 • 二、组织管理心理的基本理论
2、赫茨伯格的双因素理论
保健因素：
企业的政策 和行政管理 人际关系 监督 工作物质条件 薪金
激励因素：
• • • • • • 工作的乐趣 赏识 工作责任感 成就感 个人发展 提升的可能
两类因素作用不同：
• 保健因素 • 没有不满意 • 激励因素 • 满意
•
不满意
•
没有满意
对双因素论的评论
理论贡献：
高 中 高 低 低
* * * * *
V V V V V
高 中 低 高 低
= M 高 = M 中 = M 低 = M 低 = M 低
职工关心三方面的关系
• 努力
关联性
绩效
关联性
奖酬
关联性
效价
我 能 达 到 吗
我 能 得 到 吗
符 合 我 的 目 标 吗
2、亚当斯的公平理论
• [引入案例] • 财务部老张发现前年才来本公司任 职的两名大学毕业生比他的薪酬还高， 心里很不是滋味。而这两位年青人还 不满意，认为按他们的付出还要大幅 度提高报酬。为什么对报酬问题大家 会有不同的看法？他们在进行比较时， 会考虑哪些投入和产出因素？
安全
生理
• 已获得满足的需要不再起激励作用， 只有未得到满足的需要才起激励作 用。
关于正确理解马斯洛需要层次论的几点：
• 高层次需要的发展是否使较低层次的需要 消失？ • 各种需要相对满足的程度有不同。是否存 在永不满足的需要？ • 五种需要是按照满足——提升的方向发展， 有无反方向的倒退情况？
公平理论的基本观点
侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性 对员工积极性的影响。
该理论认为，人们的工作积极性，不仅受 其所得到的绝对报酬的影响，而且受相对 报酬（公平感）的影响。 公平感通过比较而产生。
用公式表示：
自己所得 自己投入
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他人所得 他人投入
公平
注意：
公平与否是当事人的主观感受
产生不公平感后， 恢复心理平衡的方法：
（2）评价
• 优点
• 理论简单明了、易于理解、具有内在的逻 辑性。特别得到了实践中的管理者的普遍 认可
• 价值：了解员工的需要层次
• 了解员工的需要差异
• 不足：机械性、绝对化、简单化。
（3）实际应用：
• 根据马斯洛需要层次论，如何激励员工？
1.企业可以通过提高薪水和激励性报 酬满足员工的生理的需要 。