强化KPI绩效指标、提升企业竞争优势

强化KPI,提升企业竞争优势

主讲人：王遐昌

2002年6月21日

《最新人力资源管理绩效提升方法研讨会》

一、名词释义

二、目的

三、目标

四、管理层次划分与各目标间的关系

五、目标设定依据

六、目标举例

七、岗位说明书要件

八、设定目标的公式

九、KRA&KPI

十、KRA 与KPI

H、关键绩效指标与岗位说明书，职能开发

与目标管理关联图

十二、关键绩效指标与目标管理进行程序十三、部门绩效指标样本内容（以A客户为例）

十四、部门绩效指标样本内容（以B客户为例）

十五、问题与讨论

＞名词释义

:描述组织所冀求的未来，

存在的目的或进行某项活动的理由:在一定时间内必须完成的结果

:一件工作上可接受的最低表现

:由上而下逐层分配的要求

二、目的(Objectives)

•『从三大方面改善本公司提供给客户之服务水准

-较短的回应时间

-服务人员与客户间较佳之沟通

-以更有效的零件存活控制提供维修

服务』

三、目标（Goals）到年底前把我们从应收帐款中所应支出的款项到期日从平均57天减至50天。

四、管理层次划分与各目标间的关系

董事会

最高

主持人 事业部及 部门领导 单位领导

各级

单位目标

组织大目标

术场府会

技市政社 源

金法

资 力

人资方

单位领导

五、目标设定依据

1.组织/部门年度目标

2 •个人岗位说明书

3.未完成的目标

4.特定问题的改善

5胯部门与部门内的项目项目6.个人发展意愿

六、目标举例

「在下季内，将加班率由目前的6.2%减至4%以内」

「在2001年底前，将女性主管之比例目前之

20.8 %增至25 %」

「下一会计年度中，税后利益不低于6%」

「某部门想要做到随时有足够的后勤人员，好让

・・・至少80%打进来的电话能在铃响4声之內被援

起〕・

七、岗位说明书要件

6麦侈豳 7 •工作自主題 &对成果的影响 9职位资格（最低工作条件） 16专业知识°技术与证1 •本职位原设立的工作

3•主要职掌及职能（按重要性排序填5•内、夕卜部业务接

八、设定目标的公式应于（某某时间）

用（某某金额的费用）

来（执行某某行动）

九、KRA & KPI •KRA： Key Result Area,关键成果领域-是指岗位职责说明书中所定义的主要职责，

-也是对公司经营最有价值的部分。

•KPI： Key Performance Indicators,

关键业绩指标

-是从KRA中提取出来的主要工作目标。

-也是公司用以衡量部门或员工绩效的重要指标。

十、KRA 与KPI

十一、关键绩效指标与岗位说明书，职能开发与目标管理关联图

经营理念企业文化企业目标企业策略其他

部门职掌部门文化部门目标部门策略其他公司使命

愿景目标策略

——

十二、关键绩效指标与目标

管理进行程序

经营愿景

十三、部门绩效指标样本内容（以A客户为例）

十四、部门绩效指标样本内容（以E客户为例）

演示完毕问题讨论

如何保i

登龙门人力|

训效果源

黄军伟

在WTO规则的新环境下企业要保持竞争力，必

须进行更广泛的员工培训与开发，培训已不仅仅是让员工获得新技能以实现企业目标。

许多企业或机构为员工提供培训发展机会，将

其作为雇佣的一个关键平台;甚至还把提供更多的培训当作留住员工的二am。

培训作为一种新兴的行业，种种

的不正规给企业的培训管理者或培训从业人员带来了各种各样的困难的挑

-广泛正规的培训行业协会

-从业公司的准入资格制度（法规）—培训师的资格认证系统

—培训顾问公司的良好品牌

一企业的广泛认知

培训管理者的尴尬地位

如何保证和提升培训效果

♦从领导开始培训

♦将静态培训转为“行为学习”

♦让员工在培训中增值

♦培训效果来自系统管理

—培训不但重要而且必要

-企业应该有一定的培训投入（费用）一领导要带头积极参与

—改善管理层的思维方式和管理水平比一般员工更重要

-培训应该是“保健”而不是“治病”

一培训不是“娱乐”或“休息” —培训内容应该与实际工作结合一没有实践的培训不会成为有效培训

—正式培训与非正式培训的学习组织结合一

自我培训

一培训是：传授-实践-反馈-再传授-再实践

■

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—加强员工的个人培训管理

员工決料库/员工培训记录卡

—真正了解内部的需求

部门主管的需求、产品的需求、发展的需求

—让员工感觉到自己的企业是不断创新的企业创新一企业的核心资质

—培训应该从岗位要求出发

岗伐变迁、运作流程改变、业务转型

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^^£^企业共同成

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