国外公务员激励机制特点及借鉴

一、西方发达国家公务员的激励机制及特点

美国实行总统和国会共同领导公务员管理机构,其激励机制具有以下特点:一是注重对公务员的物质激励。根据《美国1978 年公务员制度改革法》,人事管理局、行政管理与预算局和劳动部每年向国会及总统提出调整公务员工资的建议,这些建议经国会批准后,由总统发布行政命令实施,确保中、低级公务员的工资与同一地区私营企业的雇员工资大体相等。美国公务员平时没有奖金, 但年终各部门都评选“杰出工作”发给高达数千美元的奖金。二是美国公务员不仅享有参加社会的医疗保险待遇,在其因公死亡或自然死亡后,其遗属也可按规定享受政府提供的相应福利待遇。此外,美国退伍军人被录用后,可继续享受《美国兵役法》规定的一切优惠待遇。三是政府在某些机构实行“弹性工作时间制”,要求公务员在规定的“中心工作时间”必须到办公室工作以外,其他时间可以自由支配。四是在考核上实行绩效评估。强调绩效目标,签订绩效合同,排除了奖励方面的论资排辈现象。如克林顿政府在改革时,克林顿与五个内阁部长以及两个独立机构领导人签订了绩效合同,明确绩效测评的目标,确立奖惩的标准。

英国在公务员的激励上注重实行绩效评估和灵活的薪酬奖励制度。一是注重经济效率,实行绩效评估制度。英国1981 年取消了公务员部,将其职能划归财政部和内阁办公室1983年成立效率小组,对部门展开绩效评估。并于1984年创立国家审计办公室,从组织上为绩效评估提供保证,并启用大量私人顾问在广泛的公共服务领域进行评

估。目前英国已成为以经济、效率、效益为标准,监督政府政策与管理和公务员绩效的评估性国家。二是改革传统的等级工资制,实行以绩效工资为主的灵活付酬制度。英国于1989年建立绩效工资制,根据公务员业绩表现,来确定其工资多少,各个部门和执行机构对所属公务员进行绩效评估,评估结果不同,工资额就有差别。三是实行业绩奖励制度。这一制度将公务员的工作业绩与奖励直接联系起来,改变了过去对公务员工资自动提升增加的做法,一般是把增加的工资额部分集中在一起,作为一笔基金,奖励给那些在工作中表现优秀的人,而不是每个人平均地自动地增加工资。

法国在20 世纪90 年代公务员体制改革前,公务员激励机制有两个特点:一是法国公务员制度规定,同等级别的每个公务员,其主要报酬基本相同。这一事实上的平均主义规则不利于调动公务员的积极性,影响了工作效率。二是额外奖金制度。这一制度建立在行政等级制的基础上,中央机构与分权机构间有较大的差别,而且奖励规则缺乏透明与公平。针对这两个问题,在对公务员制度改革中,采取了相应的举措。首先通过对相同机构和同等级别实行报酬差异的原则,打破了大锅饭和平均主义,使公务员更加注重自己能力发挥与责任感。其次改进额外奖励制度,额外奖金将以完成任务的数量质量、每个人的工作效率为依据进行综合考虑,作出考虑的出发点应当是部门之间的总体水平及每个机构的内部情况。这种做法已开始在法国各行政部门推行。

德国公务员没有一个单独的奖励机制,而是把激励机制溶于工资

福利制度之中。工资和福利由基本工资、工龄工资、赡养附加工资、职务津贴、年度休假费、加班工资、非正常工作时间补助、资产负担费、候补公务员的基本工资和结婚补贴九部分组成。除此之外,公务员还可得到国外工作补贴,年度特别补助金(第13个月工资) 等。除了工资、补贴之外,还有退休金、遗属赡养、失踪后的薪水发放、事故预防、过渡补贴金、特别年限补偿。德国公务员的奖励途径包括两个方面: 一是通过日常考核,对工作突出、成绩显著者给予提前晋升级别或职务;二是对特殊贡献者授予荣誉称号。德国公务员都参加了社会保险,个别因公使身体受伤或致残的由保险公司承付保险费。对于物资上的重奖,德国的传统习惯是认为不宜提倡。作为经济发达的国家,德国公务员的工资福利制度具有一定的科学性与合理性,其奖励激励机制达到了预期的目的。

日本激励机制体现在工资福利上有其自身特点。日本人事院对公务员工资调整只能提出建议,由国会最后决定是否调整。公务员工资主要依据两条原则决定,即与民间职工工资基本均衡原则,这一原则既考虑公务员队伍吸收人才的需要,又考虑不违背社会上一般职工工资水平;与其官职的职务和责任相对应原则,也就是实行职务工资制度。公务员的薪金由基本工资和多种津贴组成,由《一般职员报酬法》详细规定。薪金制度坚持职务薪给和同物价升降相挂钩的原则,实行公务员津贴制度,公务员除领取基本工资外,还可以根据自己的不同情况领取16种津贴中的若干种,如夜班津贴、交通津贴等等。除此之外,日本还有《国家公务员灾害补偿法》,根据不同情况和条件,给予

公务员必要的补助,如疗养、休职、伤病等等, 各种补助标准在《补偿法》中均有明确规定。同时,日本对失业公务员按年龄支付一定时期的失业救济金。

在新加坡的公务员制度中,其激励机制具有以下特点:一是注重“经济人”人性假设在公务员激励机制中的运用。按照“经济人”人性假设的要求,承认公务员正当的物质需求。新加坡“以俸养廉”政策规定,为了增强公务员职业的吸引力,保证公务员队伍的稳定性,政府除保证公务员在正常的条件下能得到较快晋升外,还确保公务员的工资水平。二是注重公平理论在公务员激励机制中的运用。新加坡经济高度发达,一般收入较高,为了消除公务员的不公平感,对公务员工资的起薪和薪金结构都有具体的、可操作的规定,政府每年都要对公务员的工资和私营企业人员的工资进行调查比较,以确保公务员的工资和私营部门的工资相差不太大,如相差太大,则采取行动加以调整,以吸引和留住优秀人才。三是注重医疗福利、贷款优惠、住房优惠和集体保险等保健因素在公务员激励机制中的运用。此外在公务员的分配用车,公务员的健康、度假、旅行以及鼓励已婚女公务员多生育等方面都有具体规定。

从总体看,西方发达国家公务员激励机制中很多内容具有积极意义,如绩效评估制度通过设立大量可比可测的量化绩效指标,替代了原来的一些与实际工作关联不大的抽象指标。借鉴私营部门的科学评估技术方法对公务员的业绩进行有效评价,比较准确科学。再加上各国都把绩效评估与公务员的晋升、薪酬、福利待遇紧密联系起来,实

行绩效工资和业绩奖励制度,大大激发了公务员工作的积极性和主动性,对于吸引优秀人才进入公务队伍起到了较好的作用。当然西方发达国家公务员激励机制中还有许多需要完善的地方,在实施过程中也还存在不少问题:一是绩效评估侧重于经济效益和定量标准,忽略社会公平、个人权利、公众责任等公务员制度的多元价值目标。只追求量化的经济指标,忽略公务员的道德品质、政治素养等重要却不易量化内容,引发道德、腐败、不公正问题。二是评估的标准难以确定。政府日常行政管理工作相当复杂,各部门的目标呈现出多样性的弹性,相应地公务员的工作也复杂多变,不好量化。虽然绩效评估尽可能地使指标量化,但仍很难用统一指标衡量绩效,无法做到准确。三是操作困难。绩效评估目标非常复杂,涉及速度、准确性、单位成本、质量、消费者满意程度等内容,缺乏可测量性和可计算性。四是增加了额外的行政成本,实际运用中也变形走样。在不少国家的运用中,普遍存在绩效被高估,或者评估的差别不大,大家都在一个较高的评定等级上,人人有份,但所获甚少。最后,评估侧重个人绩效的优劣,会使那些注重团队,认为好的绩效是集体努力的结果的公务员士气低落,也容易在团队中造成不和谐因素,从而影响了整体绩效。

二、西方发达国家公务员激励机制的借鉴意义

我国公务员制度同西方公务员制度存在着区别,但西方公务员在奖惩制度、工资制度、晋升制度、考核制度、培训制度的理论和机构设臵模型、以及具体细则规定和实施方面有很多成功的经验值得我们借鉴。