薪酬绩效年终总结ppt
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机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
感谢您下载觅知网平台上提供的PPT作品，为了关您键词和觅知网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、 销售，否则将承担法律责任！觅知网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！
1.在觅知网出售的PPT模板是免版税类（RF：Royalty-Free）正版受《中国人民共和国著作法》和 《世界版权公约》的保护，作品的所有权、版权和著作权归觅知网所有，您下载的是PPT模板素材 的使用权。 2.不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或者出租、出借、转让、分销、发布或 者作为礼物供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。
薪酬考核培训教程
了一个哈欠，不由自主地说：“好困呀！”老鼠、白兔、
公鸡一看，无不抱头鼠窜……【感悟】做人低调并不是
为了证明自己是真正的强者，而是给自己的生活留下足
够的回旋空间。而那些整天吹牛、唱高调的人，充其量 只能算只“纸老虎”，一旦势力薪雄酬考厚核的的“目真的老虎”出现在他
面前，他只会落荒而逃，给管人理留者下应可起的笑作的用话柄。故事3
谢谢你的观看
Thank you for watching
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支ຫໍສະໝຸດ Baidu规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
Part 他的头被狠狠地撞了一下。出来迎接的前辈告诉富兰克
林：“很痛吧？可是，这将是你今天拜访我的最大收获。 要想平安无事地活在世上，就必须时时记得低头。这也 是我要教你的事情，不要忘了！”从此，富兰克林牢牢 记着这句话，并把“谦虚”列入一生的生活方针之中。 【感悟】总是高抬着头，昂首走在前面，是很难在群众 中汲取智慧
适时低下你高贵的头富兰克有林效是的美考国核的的特政征治家、科学家、
《独立宣言》的起草人之一。反馈他的在重合要性众国创建时，曾立
下许多
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
功绩，故有“美国之父”之称。有一次，富兰克林到一位 前辈家拜访，当他准备从小门进入时，因为小门低了些，
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
讲课人者作为某礼某物某供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。
白兔对小老鼠说：“你这个小土豆，按体重比我小二十 倍，也敢在此逞能！我是三次马拉松赛跑冠军的获得者， 有一次还创造了世界纪录，连赛跑能手猎豹都惧我三 分！”大公鸡说：“你们都给我住嘴！俗语云‘雄鸡一唱天 下白’，太阳都按我的叫声出来，连人类也听我的指挥， 按我的命令起床下地，因此老子天下第一！”它们正在 不着边际地吹牛，旁边的草丛中躺着一只老虎，似睡非 睡，似醒非醒，听了它们的话，闭目微笑。过了一阵， 老虎忽然打
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
版权声明
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挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
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对人事考核的有效利用（2）
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考核结果 应用项目
人事 异动
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根据员工多次考核的评 见《人事异
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合同期满续签 劳动合同期满续签参考
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部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
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2
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3
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4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
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以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
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年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
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现在提倡的考核
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分析评价；
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根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
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检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
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1
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白兔对小老鼠说：“你这个小土豆，按体重比我小二十 倍，也敢在此逞能！我是三次马拉松赛跑冠军的获得者， 有一次还创造了世界纪录，连赛跑能手猎豹都惧我三 分！”大公鸡说：“你们都给我住嘴！俗语云‘雄鸡一唱天 下白’，太阳都按我的叫声出来，连人类也听我的指挥， 按我的命令起床下地，因此老子天下第一！”它们正在 不着边际地吹牛，旁边的草丛中躺着一只老虎，似睡非 睡，似醒非醒，听了它们的话，闭目微笑。过了一阵， 老虎忽然打
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
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