年度薪酬福利情况汇报ppt
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Part 记忆的画卷再被展开。你会不会记得，我，你，与青春
的约定。我每天都会从那刻巨大的榕树下经过，去教室。 后来的某一天，来了个新生，脸色苍白的男孩子，无一 丝血色，恰好做我身旁，我笑了笑，问他叫什么，他说， 他叫林郁。我问是郁郁葱葱的郁吗？他沉默了一会，抬 起他的的头，扯出一个惨白的笑容，说，不是，是忧郁 的郁。当时我不能理解，却也没多问。其实，那天的
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
薪酬考核培训教程
明智的选择，是动力的源泉。平静的音符为你增添了勇
气，给予你喘息的空间。你一直坚信，是玫瑰，总会绽
放。你的脚印未曾断过，你的双手未曾歇过，你青春的
梦想，更没有言弃过。你要用你的双手，弹奏出只属于 你的青春旋律，用你的双脚薪，酬舞考出核专的目属的的青春姿态。虽
然人生不可能拥有一帆风顺管的理音者符应，起的纵作使用现实中起伏不
谢谢你的观看
Thank you for watching
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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1.在觅知网出售的PPT模板是免版税类（RF：Royalty-Free）正版受《中国人民共和国著作法》和 《世界版权公约》的保护，作品的所有权、版权和著作权归觅知网所有，您下载的是PPT模板素材 的使用权。 2.不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或者出租、出借、转让、分销、发布或 者作为礼物供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。
定，但仍努力弹奏出最好的有青效春的，考最核的好特的征自己！让人生
的每一个音符都充满青春的魅反馈力的！重让要性每一个余音都回味
无穷！一起弹吧！
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
"青春的约定 ;当尘封的往事再被翻开。当泛黄的昔年再被提起。当
年度薪酬福利情况汇报ppt
汇报人：某某某
响，你的故事步入又一个高峰。体育场上印下你矫健的 身影，舞台上留下你绝妙的风姿;;校园的每一处无时无 刻不在你的电影，你的音符，作文遍洒每一个角落。你 笑了，你天真地笑了。你稚致天真的笑容，惊艳而柔美， 灿烂而童稚，使我们感受到的，不仅是音符的变幻莫测， 更是青春的风采飞扬。在这充满神秘色彩的童话里，我 们随心一同起落漂泊。似叮咚流水，随波荡漾。该来的 总会来，何需一味去躲避，何必忧心重重。你明白，坦 然接纳，是
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利wk.baidu.com。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
的约定。我每天都会从那刻巨大的榕树下经过，去教室。 后来的某一天，来了个新生，脸色苍白的男孩子，无一 丝血色，恰好做我身旁，我笑了笑，问他叫什么，他说， 他叫林郁。我问是郁郁葱葱的郁吗？他沉默了一会，抬 起他的的头，扯出一个惨白的笑容，说，不是，是忧郁 的郁。当时我不能理解，却也没多问。其实，那天的
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备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
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赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
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放。你的脚印未曾断过，你的双手未曾歇过，你青春的
梦想，更没有言弃过。你要用你的双手，弹奏出只属于 你的青春旋律，用你的双脚薪，酬舞考出核专的目属的的青春姿态。虽
然人生不可能拥有一帆风顺管的理音者符应，起的纵作使用现实中起伏不
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对人事考核的有效利用（2）
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考核结果 应用项目
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定等级决定其职位的升、
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动度》
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反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
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由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
01
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公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利wk.baidu.com。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
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由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。