组织行为学在人力资源管理中的作用

组织行为学在人力资源管理中的作用

【摘要】随着技术的发展、社会的进步，人的主观能动性、创造性对组织目标的实现越来越起着决定性的作用。本文从组织行为学中个体、群体和激励理论三个层次对企业人力资源管理进行分析，以达到深层次认识企业人力资源管理特点，在实践中利用新的管理方法，提高项目管理绩效的目的。

【关键词】组织行为学；人力资源管理

一、基本原理

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、再配置、考核、激励等一系列过程，调动员工的积极性，激发员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，总的说人力资源管理就是对组织中的个人进行管理的行为，主要关注个人、个人之间及个人与环境、组织之间的关系等。[1]组织行为学作为一门专门研究组织中人的心理行为与规律的科学，将人力资源管理与心理学紧密联系起来。本文将在个体、群体和激励系统三个层次上对组织行为学在人力资源管理中的作用进行分析。[2]

二、个体理论

个体理论主要包括个体劳动者的个性、能力、知觉、价值观和劳动态度等个体行为的内容。（1）个性。个性指一个人在思想、性格、品质、意志、情感、态度等方面不同于其他人的特质。人力资源管理者应在工作过程中注重员工个性特征，以提高员工绩效进而提高组织绩效。

（2）能力。能力反映了个体完成某一工作任务的可能性。充分激发员工潜在能力可以提高员工职业归属感，并最终提高组织绩效。

（3）知觉。知觉就是个体对现实的看法，个体的所有行为就是以其对现实的知觉为依据的。相同的激励行为对每个员工的激励效果并不相同，从而员工满意度及工作状态就不相同。组织在薪酬管理体系中要注重实施有效的激励手段，以削减员工的负面知觉，提升员工的正面知觉。[3] （4）价值观。价值观是一种内心尺度，它凌驾于整个人性之上，支配着人的行为、态度、观察、信念和理解等，支配着人认识世界、明白事物对自己的意义和自我了解、自我定向、自我设计等。注重培养员工正确的价值观并将其与组织战略目标相结合才能更好的提高组织绩效，促进组织战略目标的实现。

（5）劳动态度。态度是人们在自身道德观和价值观基础上对事物的评价和行为倾向。在人力资源管理过程中，首先，在认清个体差异的基础上，为成员确定明确的目标和岗位责权利制度；其次，允许成员参与决策，管理决策信息要通畅；再次，建立反馈机制，将员工的薪酬与绩效相联系，增加管理的透明度，并注意分配制度的公平性。

三、群体角色

群体是指在组织中的一群人，为了共同的目标，在彼此之间相互作用、相互联系、相互依存的基础上，所建立起来的一个有机的整体。[4]相较于个体，群体更是关键性的因素。群体行为主要由群体外部条件、群体特征、群体结构、群体任务等因素决定。

（1）群体外部条件。群体外部条件主要包括群体所在组织的战略目标、组织的权力结构、规范制度、组织内部资源、组织中人员绩效评估、薪酬体系以及工作环境等。组织战略目标越清晰，群体及其个体成员的目标越一致，工作效率也越高，人力资源管理成

本越低。

（2）群体结构。群体结构主要包括群体的人数规模和人员构成。按照组织行为学的研究成果，5人或7人的群体规模较为合适。

（3）群体行为特征。如果个体成员间相处包容性强、信息通畅、团结协作和鼓励个体创新，则个体行为的有效性会大大提高，就会极大地提高群体的凝聚力，提高群体的生产效率，从而提高个人的绩效水平，进而提高组织的绩效水平。

（4）群体任务。可分为简单任务和复杂任务两类。根据工作分析与职位分析、在岗人员素质模型要求在培训与开发过程中提高员工与岗位像匹配的能力。

四、激励理论

所谓“激励”，就是从多层次、多元化出发，针对不同员工设定绩效标准和薪酬体系，以最大限度地激发员工工作积极性和创造性去实现企业目标。[2]因此人力资源管理工作能否“以人为本”，有效激发员工积极性，就成为决定企业运营绩效优势的关键因素和人力资源管理的战略性问题。组织行为学中包括以下理论：

（一）内容型激励理论

1.需要理论

激励因素是一种助推器，它促使人们尽力满足他们某些固有的生理和心理的需要。主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的需要双因素理论，麦克莱兰的需要分类法。

（1）马斯洛需要层次理论

马斯洛在1943年提出需要层次理论，将人的动机由低到高分为五层，形成阶梯：生理需要——安

全需要——归属和爱的需要——尊重需要——自我实现的需要。只有低层次的需要得到满足后，较高层次需要才能被激发并起到激励作用。

（2）赫茨伯格的双因素理论

赫茨伯格认为工作中的满定因素与工作内容有关，称为激励因素；工作中不满足因素与工作的周围事物有关，称为保健因素。调动人的积极性主要是从人的内部，通过丰富工作内容，提供获得成就感、认同感，承担责任和更有挑战性的工作机会，这些因素均是激励因素。

（3）麦克莱兰的需要理论

麦克莱兰的需要理论认为人有三种需要：成就需要、权力需要和亲和需要。对员工实施激励时需要考虑这三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。

2.强化理论

强化理论也被称之为刺激理论或诱导条件理论，它所体现的是一种工作绩效与奖励之间的客观联系，得到奖励的行为倾向于重复，得不到奖励的行为不予重复它在塑造人的行为上起着重要作用。

3.期望理论

期望理论认为一个人的决策是三个普通观念的产物，即价值、绩效获奖估计和期望。他们所得到的奖励和他们期望的相一致，这促使其保持这种工作积极性。

（二）过程型激励理论

1.手段——期望理论

薪酬能否成为激励因素取决于努力、绩效、报酬三者的关系。仅仅在努力与工作绩效之间的联系强度和工作绩效与报酬之间的联系强度足够大时，金钱才能成为有效的激励因子。

2.公平理论

员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人产出—投入的比率相比较，来进行公平判断。员工投入包括忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效。员工产出包括薪酬、福利、工作安全、成就感、认同感，工作的挑战性等。感受到不公平的员工可能会采用：（1）改变自己的投入或产出；（2）改变被比较者的投入或产出；（3）改变对投入或产出的感觉；（4）改变参照对象；（5）辞职等方式来恢复心理上的平衡。合理的激励机制，必须有利于工作绩效与工作报酬挂钩，调动员工的工作积极性，有效地开发利用人的潜能，有利于创造一个高质量的工作环境，有利于选才、用才、育才、留才。

五、小结

企业要坚持以人为本的原则，把制度性的非人性化方式和情感性的人性化方式结合起来，实现企业组织行为的统一协调。充分发挥人的主动性和创造性，提高组织群体的内在凝聚力。建立