基于AHP-模糊综合评判法的讲解

企业岗位评价与绩效测评应用研究

系：机械工程学院

专业：工业工程班级：学号：

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完成日期：

前言

人和岗位是企业不可或缺的两个基点，人力资源管理模块之间不是时序关系，而是匹配关系，必须在企业战略的统领下，基于企业岗位和人这两个基点，进行人力资源管理各模块的协调整合管理。系统地进行岗位评价和绩效评估，对于提高整个人力资源管理系统的执行能力有着重要的意义。

企业首先必须对本企业的岗位有一个正确的价值评估；其次，就是要对本企业的员工有一个准确的工作绩效评价，发挥各位员工的优势与特长，真正的体现每个岗位对企业所具有的价值。从而实现企业与员工的双赢。

但是，目前在我国的大部分企业中普遍存在着这样的问题：员工不满意自己的岗位所处岗级；企业则埋怨该岗位对公司的价值没有体现出来。之所以出现这样一个问题，首先是企业没有进行科学的岗位评价，致使员工对自己岗位所处的等级不满意，从而引起对薪酬的不满；其次是企业没有对员工进行科学、有效的绩效评估，发现员工的优势与短板所在，及时地进行绩效辅导和岗位的调整。本文试图利用AHP-模糊综合评价法进行岗位评价和绩效评估，科学地界定岗位的等级序列，精确地实行工作绩效评估，对岗位和员工有一个清楚地、系统地认识，最大限度地提高企业人力资源管理能力。

第1章绪论

1.1课题研究背景

在一个企业里，人们常常需要确定一个岗位的价值，或者想知道员工的行为对企业的贡献，以此来决定谁应该获得更好的报酬。那么，究竟如何确定某个职位的价值呢？对不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？以及如何对人员素质及其工作成绩做出客观的评价呢？这就需要进行岗位评价和绩效测评。

对于一个企业来说，岗位设置的合理与否、员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效益和效率，而掌握和提高岗位的等级划分、员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标，岗位评价和绩效测评就是实现这一目标的人力资源管理工作，有效、科学的岗位评价和绩效测评，是人力资源管理的基础工作。

1.1.1岗位评价存在的问题

由于各企业产品、设备不同，即使是同类型的企业也存在较大差异，因此，岗位评价要素及各评价因素权重也各不相同。针对各自的企业情况，建立不同的岗位评价体系。目前，岗位评价最常用的方法有岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法。这些方法从形式上看都是采用量化比较的方法，但在具体的操作过程中主要还是停留在了定性评价的基础上[1]。综合起来，岗位评价目前存在的问题主要表现在以下几个方面：第一，在评价要素及各评价因素权重的确定上，依靠专家或评估者的经验做出判断，没有进行量化处理，最后只好重新走上经验主义的老路；

第二，在统计各个评价委员最终评价结果的过程中，通常只是做一个简单的处理，如简单地去掉极端分数，然后求平均值，而没有考虑到评价主体的差异，也没有把各个评价主体的评价结果做一个综合的定量化处理。

王转建、黄饮立和李广义(2004)研究了层次分析法在岗位评价中的应用。王转建和黄彼立主要介绍了运用层次分析法来确定评价体系中评价因素和子因素的权重。李广义以某商场四个岗位---总经理、打字员、售货员、商品部会计为例，介绍了运用层次分析法进行岗位评价的方法。他们对层次分析法在岗位评价中的应用，只是做了初步的尝试。如果要在实践中运用层次法分析法，还要进行进一步的研究:例如，如何筛选报酬要素、如何确定报酬要素的权重、如何确定岗位在各报酬要素上的得分等等。因此，还要运用模糊综合评判法处理评价结果。只有解决了这些问题，岗位评价才能做到真正的合理，层次分析法和模糊综合评判法在岗位评价技术中的运用，才能从纯粹的理论研究进入实践运用的层面。

1.1.2绩效测评存在的问题

绩效测评是现代人力资源管理中的一个重点和难点问题，它可以为奖惩、晋升、培训、解雇等多种人力资源管理决策提供重要的信息依据，是人力资源管理成功的保证。虽然大家设计了很多绩效测评方法来进行绩效考核，目前绩效考评的方法主要有德能勤绩考核法、目标管理考核法、关键绩效指标考核法、360度绩效考核法、HU氏绩效考核法和平衡计分卡考核法等[2]。但是，由于绩效的多维、多因、动态等特点以及评估者的情感等因素，现实中的评估往往难以达到令人满意的效果。据调查有30-50%的员工认为，企业所谓的正规的绩效评估是无效的。理论界众多学者对于评估的失效问题进行了探讨，在此我们在总结了国内外学者的各种观点以及实践调查分析结果的基础上，主要指出以下几个问题：

1.评估者心理、行为上的错误：评估者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉、下意识地出现各种心理上和行为上的错误举动，这类错误一般包括晕轮效应、居中趋势、偏松偏紧倾向，评价者个人偏见等等。

晕轮效应，说明考核者对被考核者某一绩效要素评价较高，就会导致对此对象的其他绩效要素也评价较高。尤其是那些考核者印象比较好的员工，这种问题就更容易发生了。

居中趋势，就是被考核者的考评等级都向中间靠拢。这种过于集中的评价结果会是绩效考评丧失作用，对于企业提高绩效的努力作用很小。

偏松偏紧倾向，就是指有些管理者对下属要求很严，工作绩效考评偏高，有些要求比较松，工作绩效考评则偏低。这会在组织内部造成不公平，这种现象很普遍。

评价者个人偏见，因为被考核者之间的个人差异，会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际工作绩效。此外，被考核这过去的绩效状况可能会影响到当前所获得的绩效评价结果。

2.绩效评估体系设计的非科学性，表现为评估原则的混乱和自相矛盾，在评估指标、内容设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效评估体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。此外，评估体系和标准单一，不同岗位和部门都使用同一评估系统评估，导致评估结果难以真实反映实际工作情况。

3.绩效评估基准模糊化为基准欠缺、基准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的基准或不相关的基准来对被评估者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效评估基准很难使被评估者对评估结果感到信服。

产生以上所述问题的根源在于评价主体的主观性。纵观当今大多数企业采用的绩效