面试中存在的主要问题与对策

面试中存在的主要问题与对策
摘要：面试是用人单位招聘人才时最常使用的选拨测评工具之一，但在现实工作中，用人单位往往由于没有系统地研究面试的方式和技巧，以致于在招聘面试中存在着种种问题，从而使人员招聘面试难以达到良好的效果。

本文根据笔者多年的招聘面试工作经验，从面试的作用，面试中存在的一些主要问题及其原因以及解决对策这三个方面进行分析和探讨。

关键词：面试问题原因对策
人才招聘面试是企业日常使用频率最高的选拨工具之一，企业能否招聘到符合应聘岗位的合适人才，面试在招聘工作中起着重要的作用。

但在现实工作中，用人单位往往由于没有系统地研究面试的方式和技巧，以致于在面试中存在着种种问题，从而使人员招聘面试难以达到良好的效果。

本文根据笔者多年的招聘面试工作经验，从面试的作用、面试中存在的一些主要问题及其原因以及解决对策这三个方面进行分析和探讨。

一、面试在企业人才招聘中的重要作用
面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。

通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力等。

面试的特点：以谈话和观察为主要工具，具有直观性；面试的双向沟通性、互动性；面试具有明确的目的性；面试中的主观性。

在面试过程中，面试考官根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其专业知识的掌握程度、工作经验与特点、工作态度与
求职动机、语言表达能力、分析判断与综合能力，并根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其仪表风度，反应能力与应变能力，自我控制能力与情绪的稳定性，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。

必要的时候，面试考官还可以通过各种提问技巧及时弄清楚应聘者在问答中表达不清的问题，从而提高考查的深度与清晰度。

而且，如果在面试中引入情景模拟①或任务操作等形式，还可以考查出应聘者的实际工作能力。

因此，面试能帮助我们企业更有效地完成招贤纳士的工作，其在现代企业人员招聘环节中具有十分重要的作用。

二、企业在招聘面试中存在的主要问题及原因分析
我们企业属于制造行业，公司正处于成长时期，人力资源管理工作还不完善，在人员招聘面试方面的效果往往还不够理想。

究其原因，我认为公司在招聘面试中还存在着一些主要问题且体现在以下几个方面：
（一）面试重点不明确
在招聘面试中，面试考官对面试的具体目的不明，没有详细了解应聘岗位的职责和岗位要求，或缺乏对招聘岗位工作说明书的深入研究和分析，因此，对面试最终要达到什么目的，面试的重点是什么不甚明确。

（二）面试不能把握应聘者胜任工作的才能
企业在面试方面没有制定明确的面试标准，用人单位的面试考官往往只关心一些能使他们知道应试者是否能够成功的问题上，而对于究竟是什么原因能使他们获得成功并不明确，也没有一个评价标准。

对于任何一个应聘岗位，没有真正把握应聘者胜任工作的才能②（如工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力等）。

于是在招聘面试时，面试考官对评判尺度难以把握，所以操作起来主观随意性大。

这样，就会错失一批有能之士。

（三）面试的实施程序不规范
面试工作是一项系统工程，企业组织面试缺乏应有的系统程序，在这种情况下，面试考官在面试时对面试程序应该有怎样的顺序，每一步骤需完成什么工作，获得什么信息都没有具体依据，
各个流程之间往往脱节。

例如：我们公司在此前招聘面试时的情形是：当应聘者来到办公室时，前台文员总是毫无表情地问对方是来做什么的，然后叫应聘者等待。

通常要等待两个小时左右，用人单位的面试考官才慢悠悠地走过来，把应聘者带到一间狭小而光线又不太明亮的房间。

一般面试考官事前没作好准备，也没有拟一个面试提纲。

于是，一坐下来就随意地问几个问题，有些问题似乎与工作岗位职责和要求毫无关系。

面试结束时，面试考官通常是只说一句等通知吧，就拍屁股走了。

这常常是让应聘者觉得似一头雾水，丈二和尚摸不着头脑。

这样的面试由于事前没有建立一个结构完整的面试流程，所以，面试的实施程序自然也就不规范了。

（四）面试问题设计不合理
1.直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题
有些面试考官在面试提问时直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性，问了这类题目后，又不继续问一些行为性问题，让应聘者举出一些具体的实例来证明自己的答案，这样，面试考官无从验证应聘者的回答是否是真实的。

2.多项选择式的问题
有些面试考官在面试时提出一些多项选择式的问题，这样，会让应聘者以为正确的答案必然存在于几个选项之中，他会猜测面试考官的意图，然后作答。

因此，提出这样的问题意义不大。

3.重复提问
重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官不了解初试时的情况，很容易提出与初试相同的问题。

这样做，显然有违于复试的真实意义。

4.提出无关问题
传统面试的随意性还表现在考官会提出一些与应试无关的问题，有些还可能涉及到应试者的个人隐私，致使双方都很尴尬。

5.遗漏重要信息
由于传统面试的问题并不是很严谨的设计和前期准备，具有很随意性，所以，提问时遗漏重要信息的事常有发生，这样，影
响了对应聘者的深刻了解。

（五）面试考官由心理因素影响的偏差
每一个面试考官个人的偏爱和过去的经历常常会对面试产生很大的影响，如个人喜好、信仰等与工作无关的心理因素，都会在一定程度上影响他对应聘者的评价。

因此，在人才招聘面试中常常会出现面试考官由心理因素影响的偏差，如表1所示。

表1 面试考官心理因素影响的偏差
（六）面试中存在问题的原因分析
针对上述面试中存在的问题，我认为有以下几个方面的原因：
1.面试的具体操作有一定的难度，面试的组织与管理对人力
资源管理者有较高的专业素质要求。

如果用人单位的面试考官对面试的程序步骤及面试各阶段需要完成哪些工作都不能做到心中有数，就难以发挥面试的有效性。

2.面试的准备阶段是保证面试实施顺利进行的基础工作。

因为事前没有对招聘岗位进行严谨的工作分析，不明确岗位的工作要求和任职者的资格条件，所以就不能建立可行的职位能力素质模型和依据胜任工作的才能来制定面试提纲。

3.面试考官事前也没有根据面试提纲来拟定面试提问题目,且没有制定一个具体的评分标准,因此,面试中必然会出现提问的随意性和评价的主观性。

4.企业没有足够重视人才招聘中的面试观念，也不清楚符合面试考官的选拔条件，随意地指派面试考官，同时，严重缺乏对面试官的有效培训。

这样，必然难以保证面试的实施效果。

5.不重视面试工作的内在规律性，面试流程不系统、不规范，必然导致面试工作的缺陷。

6.在面试工作结束后，没有进行详尽的评估和总结经验教训来改进面试工作。

7.公司不重视对面试考官的心理素质培养与考评，因此,在招聘面试工作中必然会出现由心理因素影响的偏差。

等等。

三、解决面试中存在问题的对策
（一）明确面试的重点，制定具体的面试标准
面试前，面试考官要明确面试的重点和把握应聘岗位胜任工作的才能，并针对面试的每一步设计合理的提问，制定科学的评价标准，并尽可能在面试前做好准备。

从面试前准备工作的内容可以看出其在整个面试过程中起着不可替代的作用。

第一，准备过程规范化。

从面试重点，面试清单到面试提问，最后到评价标准，整个过程有条不紊，获取了面试过程中所想要了解的重要信息；第二，科学的评价标准。

有了评分标准，每一位面试考官就可以按照标准给应聘者打分，在很大程度上避免了主观因素对面试结果的影响。

（二）构建完善的面试流程
面试考官应事先根据招聘岗位的要求制定出一个面试实施程序，构建一个完整的结构化面试流程③（如图1所示），以保障面试的规范实施。

图1 结构化面试流程图
（三）培训面试考官，提高面试技巧
1.对面试考官应进行专业的培训和强化训练，提高面试考官自身的素质和水平，使面试考官在准备面试的过程中能够根据不同岗位要求进行不同的面试问题的合理设计，有针对性地提出问题。

如果有直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性问题，还应再设计一些行为性问题，让应聘者举出一些具体的实例来证明自己的答案。

假如应聘者讲不出来，或含糊其辞，前后矛盾，那么他所讲出的自己的优点就要大打折扣。

同时，尽量不要设计出多项选择式的问题，而应多设计一些开放性或行为性的问题。

2.在面试的准备工作中已对面试的每一步进行了合理的提问设计之后，面试考官还要掌握和灵活地运用一些提问技巧（如：开放式提问、假设式提问、行为描述式提问、压力式提问等），并在面试过程中适时做好记录，做到循序渐进、有的放矢。

这样，才能有效地避免在面试提问过程中出现的重复提问，提出无关问题或遗漏重要信息等现象。

（四）避免面试考官由心理因素影响的个人偏差
对面试考官进行心理素质培养以及采用结构化面试:
1.面试考官要摆正心态。

由于人性有其弱点，面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者。

对于面试考官的这一行为，企业应给予一定的提醒和对考官的素质测评，培养考官要以一种公平公正的心态去面对应聘者。

2.在面试过程中，面试考官一定要有客观、科学的选人依据。

注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。

3.采用结构化面试，提高面试的公正性和公平性。

结构化面试也称标准化面试，即根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定的程序（即面试的准备、面试的实施、面试的总结与评估），通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程。

这样才能保证面试的公正性和公平性，提高面试的信度和效度，从而有效地避免面试考官由心理因素影响的个人偏差。

综上所述，企业的一切人力资源管理工作都始于人才的招聘，而面试在企业招聘工作中起着非常重要的作用。

笔者对企业实际面试过程中存在的一些主要问题及原因进行了分析和探讨，以及通过构建完善的面试流程，提高面试考官的专业素质和面试技巧、采用结构化面试等方面提出相应的解决对策。

我相信，只要在这种规范化、合理化的面试流程之下，充分发挥面试考官的专业素质和面试技巧，一定可以解决企业在招聘面试中存在的一些主要问题，使企业的招聘面试工作达到良好的效果，从而有效地促进企业的发展。

注释：
①安鸿章主编.企业人力资源管理师（三级）.北京：中国劳动社会保障出版社，2007.—2版.P79
②安鸿章主编.企业人力资源管理师（二级）.北京：中国劳动社会保障出版社，2007. —2版. P107
③李作学编著.员工招聘与面试精细化实操手册. 北京：中国劳动社会保障出版社，2010. —1版.P97
参考文献:
⑴黄亨煜、郑璇编著.企业招聘面试实操培训教程.北京:机械工业出版社,2009. —1版.P163
⑵禇建航编著.实用面试招聘技巧.北京:企业管理出版社,2010. —1 版.P195
⑶李文勇编著.做个高效面试官.北京:机械工业出版社,2011. —2版.P78
⑷边文霞编著.员工招聘实务.北京：机械工业出版社,2011. —2版.P98。