范式的研究现状及述评

组长：王晓阳
组员：张凤、曾丝丝、温春艳、熊姣、吴慧
范式、研究范式、分析范式
一、范式
1含义
范式的英文“Paradigm”一词源自于古希腊文“Paradeiknunai”,其原意是“共同显示”(show side by side)之意,15世纪转为拉丁文“Paradeigma”,由此引申出范式、规范(norm)、模式(pattern)和范例(exemplar)等含义。

范式是用以识别需要解决的问题和解决问题的方法(approach)的，所以提出了范式。

科学研究中所指的“范式”是由美国哲学家、科学史学家、麻省理工学院教授托马斯·S.库恩(Kuhn,1959)率先在《必要的张力:科学的传统和变革》一文中使用的一个术语①。

在库恩看来,通常意义上的范式是“一个时代提供给社会参考的、在典型问题及其解决方法方面被普遍认识的科学成就”。

范式是由从事某一特定学科研究的科学家们在这一学科领域内共有的世界观、共识和基本观点构成的。

2代表人物
在管理学理论研究中,意大利管理学家乔万尼·多西(Dosi,1982)最先提出了“技术范式”和“技术轨迹”的概念。

在乔万尼·多西看来,“一种技术范式可以被定义为一种‘观点’”,一系列程序,以及一种关于“相关问题”和解决这些问题所需的特定知识。

多西(1988)认为,技术变革模式相对有序的特征通常是用技术知识范式积累的本质来解释的
美国著名战略管理学家H.伊戈尔·安索夫(Ansoff,1987)指出:“范式是关于研究对象的假设和事实的理论体系。

”[8]美国加州大学洛杉矶分校社会学教授肯尼斯·D.贝利(Bailey,1994)认为,范式“这个词用在社会科学中就是指观察社会世界的一种视野和参考框架,它由一整套概念和假设所组成”。

[9]美国堪萨斯大学战略管理学助理教授文森特·L.巴克和管理咨询顾问马克·A.穆恩(Barker和Mone,1994)认为,范式“是一套明确的或不明确的规则或规定,它界定了人们的思考和行动范围以及如何在有关领域中获得成功”,并又指出“所谓的成功是指个人解决问题的能力”。

美国著名管理学家彼得·F.德鲁克(Drucker,1999)在《论21世纪管理的挑战》一书中指出,所谓的“范式”是指像管理学这种社会科学关于“现实的基本假设”,“它们通常为学科领域的学者、撰叙者、教师以及实务工作者下意识地持有,并通过各种各样的表述被包含在学科中”的东西。

3研究现状
管理理论范式就可以分为职能主义(functionalism)范式、诠释型(interpretive)范式、激进人本主义范式和激进结构主义(radical structuralism)范式。

[22]
职能主义范式也称实证主义范式(positivist paradigm),该范式认为管理学
是一门经验科学,必须观测现实世界以弄清有关的概括、推断、臆测是否符合事实这种范式主张万物皆有职能或功能,都要指向某种终极关怀。

所有事物都是有条不紊的,其组织及其管理的秩序应当首先得到认同。

管理学家的责任仅仅只是去发现支配组织及其管理世界结构内部的规律。

现行的组织及其管理理论绝大多数都属于职能主义范式。

激进结构主义范式也称为规范范式(normative paradigm),它强调以客观性、规范性和概括性为特征的获取新知识的方法。

规范范式的研究目的是回答“应该怎样”或“应然”(ought问题,力求构建一种规范的理论体系和概念架构(conceptual framework)。

正因为如此,该范式往往把自己的研究方向定位于那种因制度原因而产生的管理问题上。

诠释型范式也被称为“后实证主义”(post-positivism)范式,它是运用直觉判和断个人洞察力获取知识的思辨方法,它注重个人的主观感受,并认为社会现象实际上是个人主观经验。

诠释型范式强烈主张,组织及其管理世界与其说是一种客观存在,毋宁说是一种社会建构,是一种与他人共享的理念。

激进的人本主义范式对于研究人的行为具有很大的作用,它已经成功地应用于其他许多社会科学和自然科学的各个领域,并且提供了已经成为现成学科的有关人的行为的知识。

激进的人本主义范式在避开用职能主义和实证主义方法来分析组织及其管理事实方面,与诠释型范式有许多共同之处,但在强调被创造的社会性结构也具有物质利益方面却拓展了诠释型范式。

4述评
从上述中，我们可以知道，对范式的研究起步还是比较早，但是都是西方科学家，我国对范式的研究起步比较晚，并且研究成果比较落后，虽然范式这一词的提出距今已有很多年了，但是仍然需要进一步的发展，范式的应用领域很广泛，并且对于企业的管理作用非常大，文章中把范式分成了四类，不同的范式代表的观点不同，并且有各自的优缺点，但是我认为有些分类过于主观，比如诠释型范式也被称为“后实证主义”(post-positivism)范式,它是运用直觉判断和个人洞察力获取知识的思辨方法,它注重个人的主观感受,并认为社会现象实际上是个人主观经验。

我觉得这种诠释型范式主观性太强，如果运用于企业管理中的话会造成经验主义，或者独裁，不利于企业的创新和活力。

其实每种类型的范式并不是孤立存在的或者说完全对立或者无关的，我认为它们有彼此的共性和借鉴性，可以相互吸收，融会贯通，尤其是在我们现实中的管理中，不能只用一种管理范式，而要针对各个企业的不同情况和企业内部不同部门不同发展阶段而选择不同的管理范式。

这样才能实现企业的目标。

5提出原因
库恩范式理论答题来自由科学史事实例的思考。

二千多年前，亚里士多德认为“物体自由落体的速度和物体的重量成正比”。

因此物体越重，下落的速度就越快，这一观察似乎接近日常生活的事实：除非在真空里，一张纸和一本书落地的速度是不一样的，但是，如果把它们合在一起，下落的更快还是更慢？伽利略爬上了比萨斜塔，用一对同样大小的木球和铅球，以实验的方式证明他们是同时落地的。

6范式研究在人力资源管理中的运用
管理学理论研究者往往把管理学理论范式与方法论研究范式统称为范式，企业是社会的重要组成部分，特别是企业网中人力资源管理的对象人是组成社会的细胞，毫无疑问，学科的交叉不仅带来了知识的更新，更有可能打来研究范式的改换。

因此，现在不妨尝试把个案研究、田野调查、定性定量分析，中场时间段的
考量运用于人力资源管理中的人员培训开发，这或许是对前面的几个疑虑有所帮助，也或许能成为解决差异化课题的工具。

二研究范式
1含义
在某一领域内的范式来分类研究这一领域的学问。

2研究现状及评述
a、经济学研究范式：对宏观微观进行了万新古典综合的保罗.塞缪尔森认为宏观经济与微观经济一度界定分明，但近年来，这两个子科学已经逐渐融合起来，因为经济学家们运用微观经济学的工具来分析诸如事业和通胀这类属于宏观领域的问题
b、社会学研究范式：美国社会学家里尔茨区分了社会三种不同的研究范式，即社会事实范式、社会定义范式、社会行为范式，这种划分主要是表明社会学家看待社会现象的不同方式或不同的观察角度。

c、当今教育的研究范式：经验分析科学、符号科学、批判科学
d、管理学理论研究者往往把管理学理论范式与方法论研究范式统称为范式，研究范式的学问称为范式理论。

研究范式与研究过程或研究活动高度相关，“任何一类研究都需要综合运用思维工具、技术工具和符号工具，都要有一套从发现问题到检验结论正确性所必需的顺序和规范……这些工具、程序、规范的特定结构性组合，即为‘研究范式’。

”研究范式只指向研究活动本身，而不涉及学科的理论框架和具体内容等。

研究范式作为研究者群体开展研究活动时所遵从的一系列规范的结构性组合，是针对“问题域”而言的，它是可以超越学科疆域的研究“规则和框架”，成为跨学科的研究范式。

比如，实证主义研究范式是教育技术学、心理学等社会科学的主流研究范式，也是物理学、生物学等自然科学的主流研究范式，它跨越了现代学科划分的界限而横贯于多个学科之间。

三分析范式，
1.含义
指基于一定的理论对某一事物或存在的现象进行分析的方法。

现代产业经济学“结构—行为—绩效”分析范式（Structure-Conduct-Performance），简称SCP范式。

这一范式认为产业结构决定了产业内的竞争状态，并决定了企业的行为及其战略，从而最终决定企业的绩效。

2.发展历程及代表人物
a、贝恩(1958)在吸收和继承马歇尔的完全竞争理论、张伯伦的垄断竞争理论和克拉克的有效竞争理论的基础上，提出了SCP分析范式。

该范式成为传统产业组织理论分析企业竞争行为和市场效率的主要工具。

他认为，新古典经济理论的完全竞争模型缺乏现实性，企业之间不是完全同质的，存在规模差异和产品差别化。

产业内不同企业的规模差异将导致垄断。

贝恩特别强调，不同产业具有不同的规模经济要求，因而它们具有不同的市场结构特征。

市场竞争和规模经济的关系决定了某一产业的集中程度，产业集中度是企业在市场竞争中追求规模经济的必然结果。

一旦企业在规模经济的基础上形成垄断，就会充分利用其垄断地位与其他垄断者共谋限制产出和提高价格以获得超额利润。

同时，产业内的垄断者通
过构筑进入壁垒使超额利润长期化。

因而，贝恩的SCP分析范式把外生的产业
组织的结构特征（规模经济要求）看作是企业长期利润的来源。

b、莫顿的功能分析范式是对社会问题构成要素及其相关的分析模型化，功能分
析范式是作为中层理论的社会问题理论的建构方法的核心，具有特定的层系结构
和限定条件。

1.经济学和管理学对“人性假设”的相关假定，区别有哪些，最本质的区别是什么？
1. 人在经济学和管理学中都是行为主体，但是人这个社会元素实在太复杂，差异性
太大了，为了便于分析研究，就要对人作抽象化，概念化的假定。

对行为主体基本倾向的抽象化认识形成了经济学和管理学中的“人性假设”。

2. 经济学和管理学的根本区别是对人性假设和人们相互关系认识上的不同。

其中经
济学中近似于“坏人假设”，人们之间是等同关系；管理学中近似于“好人假设”人们之间是差序关系。

3. 经济学以节约成本、扩大产出、优化资源配置为目标考虑规则的合理性。

4. 经济学认为人以追求经济利益为特征，是一个经济人，理性人。

5. 新经济学制度认为人只有有限理性，人往往具有机会主义倾向，总想搭便车。

机
会主义就是不仅追求自身利益，而且想方设法用诡计来实现其利益。

6. 显然，新制度经济学在否定完全理性的同时却更强调追求经济利益及其手段，从
行为主体的基本倾向来看，这与经济人假设没有很大的区别。

因此，我们说经济学把人假设成经济人。

7. 管理学以激励人的积极性、提高组织效率为目标。

8. 管理学认为追求经济利益虽然是人的基本需要，但在人的多种需要中属于低级需
要。

管理学对人性的假设早已超越了经济人假设，而有了复杂人，社会人，管理人等理论。

9. 经济学研究的核心是资源配置，分工与交易是资源配置的主要途径。

通过市场交
易能把行为主体的自利性动机转化为共利性结果，即实现“主观为自己，客观为社会”。

10. 市场交易的直接目的是交易双方都能获得利益，因而交易双方的地位必须是平
等的契约关系。

经济学中人不仅在人格上和地位上是平等的，而且经济学中也不大考虑社会分工、岗位职责和个人专长等方面差异造成的层级差序和隶属关系。

这种关系概括为行为主体的等同性。

11. 管理学中的人虽然在人格上是平等的，但在地位上是不平等的，这种地位不平等
虽然不意味着高低贵贱的区别，但意味着主体和客体，主动和被动的区别以及职能的区别、对组织贡献的区别。

这种关系可以概括为个体的差序性。

摘自《经济学与管理学的区别》孙继伟，复旦大学管理学院博士生
12.经济学研究的核心是资源配置，分工与交易是资源配置的主要途径。

通过市场进
行交易能把行为主体的自利性动机转化为共利的结果。

即实现“主观为自己，客观为社会”。

所以经济学中行为主体的关系主要体现为市场交易关系。

市场交易的直接目的是交易双方都能获得利益，因而交易双方是平等的契约关系。

（二）管理学中行为主体的关系
管理学以激励人的积极性，提高组织效率为目标，从根本上说更加尊重人、重视人的作用。

经济学注重设计合理的游戏规则，开发制度资源，因而经济学假定人是具有机会主义倾向的经济人，他们的相互关系是等同的。

因为经济学对人的假设简化而一致，所以经济学理论的系统性、科学性、统一性较强；管理学注重调动人的积极性，开发人力资源，因而管理学假定人是具有多种需要的复杂人，他们之间的关系是复杂的差序关系。

因为管理学对人的假设丰富且分歧较大，所以管理学的概权变性、艺术性、多样性较强。

2.现在的企业为什么研究内部强化？
从报酬本身对工作者是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化来划分，可以分为外在报酬和内部报酬。

而所有的经济性报酬都是外在报酬，非经济性报酬则可以分为外在报酬和内在报酬两种。

作为人，不是纯粹的经济性动物，仅仅靠外在报酬已经不能满足其需要。

按马斯洛的需求层次理论分析，人的需求分为五个层次：生存需求、安全需要、社交与爱、被尊重的感觉和自我实现。

现代的人基本上已经在追求高层次的需求，所以企业需要研究内部强化。

而最有效的途径是建立总报酬模型，其内容包括薪酬、福利、绩效与认可、工作生活平衡、个人发展与职业机会等。

3.报酬、工资率、工资与薪酬的关系？
工资率是指单位时间的工资报酬，如小时、周、月、年等，人们在劳动力市场上，特别是在招聘市场上，看到的往往是工资率。

工资因对象不同，有两种计算方法
对蓝领阶层，工资率乘以工作时间就等于工资报酬
白领阶层，工资报酬往往还包括短期和长期的激励部分
薪酬，工资报酬加上员工福利就构成了雇员的薪酬，员工福利又可以分为组织福利和法定福利两部分。

工资率*工作时间=工资报酬
工资报酬+员工福利=薪酬
薪酬+非货币报酬=报酬
4. 查找合同工与合同制工人的相关资料。

合同工（contract worker），企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人。

合同一般采取书面形式[1]，内容包括时限、任务及共同遵守的各项义务等。

合同制工人：企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人。

合同一般采取书面形式，内容包括时限、任务及共同遵守的各项义务等。

1986年中国用工制度改革以后招收的各类工人一般都是合同工。

1986年7 月12日，国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》和《国营企业招用工人暂行规定》，指出企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制。

企业招用合同工采取公开招收、自愿报名、德智体全面考核、择优录用的原则。

合同工与所在单位固定工享有同等的劳动、工作、学习、参加企业民主管理、获得政治荣誉和物质鼓励等权利。

国家对劳动合同制工人退休养老实行社会保险制度。

退休养老基金由企业和劳动合同制工人缴纳，退休养老金不敷使用时，国家给予适当补助。

实行合同工制的根本目的在于，打破铁饭碗、大锅饭，真正实行各尽所能、按劳分配，充分调动劳动者的生产
积极性，提高企业劳动者的素质。

合同工是临时工的别称,而合同制工人是在国家计划招工指标内实行劳动合同制的工人,
是国家正式职工。

劳动合同制是在生产资料公有制的条件下,在平等协商的墓础上,由用
人单位与劳动者签订劳动合同,明确双方的
5.员工每个月的工资是不是劳动力价值关系或者工资率的表现？由什么参与企业分配？工资定价依据的是什么？
资本主义工人劳动之后按劳动时间或劳动成果支付工资。

从表面看，好象是工人出卖的
不是劳动力而是劳动；资本家付给工人的工资不是劳动力的价值或价格，而是劳动的价
值或价格。

但是，这是一种假象，工资不是劳动力的价值或价格，其原因是：
（1）劳动要当作商品出卖，在出卖之前必须已独立存在，工人在劳动力市场上和资本家
发生买卖关系时，他的劳动活动还不存在，雇佣工人的劳动是在买卖结束之后进行的。

而买卖结束之后，工人的劳动是在资本家的监督下进行，已不属于工人，工人无权把劳
动当作商品出卖。

（2）商品的价值是人类一般劳动的物化，价值量的大小由劳动时间的多少来决定。

如果
劳动是商品，劳动的价值就由劳动来决定，那是一种毫无意义的同义词反复。

劳动本身
的价值不能以劳动决定，就象重量本身没有特殊重量一样。

（3）如果劳动是商品，按等价交换原则，资本家支付的工资，就等于劳动者全部劳动创
造的价值。

这样，资本家不能得到剩余价值，资本主义生产也就不存在了。

工作依据是工作业绩和表现
6.我们到企业去，是把自己看成人力资源还是人力资本投资，人力资源、人力资本在企业中的投资分别能得到什么样的报酬？
我们到企业去，是把自己看成人力资本投资
人力资源是指一定组织范围内人口总量中所蕴涵的劳动能力的总和。

人力资本就是指依
附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和。

区别：1、人力资源与人力资本之间的区别首先在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。

“人力资源”的理念承认人力不仅仅是一项成本，其本身就具有价值；而且，其作为价
值的意义远远大于作为成本的意义。

在承认人的价值上，它实现了具历史意义的突破；
但在对人力的开发利用上，它保持了“人”做为纯粹的、物化了的管理对象的不幸地位。

“人力资本”的出现则在很大程度上改善了这一现象。

在实物资本的范畴内，股东通过
向企业注入资本，完成了财产所有权向股东权益的转换，并赢得“老板式”的尊重。

人
力资本也是相似的，它使人向着更受尊重的方向迈出了一大步；而且，虽然它并不能换
得真正的股东权益，但有时确实能得到类似于股东权益的东西，比如干股，比如期权。

这些现象表明，企业的确在考虑人的价值和潜在价值（或者说人的现有价值和长远价值），
并以实物资本的形式做出衡量。

“人力资本”概念隐喻着人的价值、人的付出和所得都将
被纳入企业核算和考虑的范畴内。

在这种环境下，人不再是纯粹的被管理对象，而在整
体上真正成为了企业的一部分。

2、人力资源和人力资本是不同的概念，只有稀缺性人力资源才是人力资本。

会计
中予以资本化的不是所有的人力资源，而仅仅是人力资本。

7.你觉得我们体内有多少资本存量如何进行计量？
人力资本存量是指经资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。

在一个较为完善的劳动力市场中，人力资本存量可以用人力价格或人力成本来间接衡量。

人力资本存量的测度
一般人力资本和专业人为资本由于主要通过接受正规学校教育，所以可以采用劳动力或者全社会的人均受教育年限来表示，其他的重要指标包括高等教育的普及率和科技的创新程度，如专利申报数、科技发明数量等。

越高的高等教育普及率和创新、发明比率，就意味着越高的区域专业人力资本存量水平。

具体指标可以分解为劳动力平均受教育年限、高校在校学生数、高等教育的入学率、劳动力中的工程师或科学家的比例等。

鉴于现行统计数据的可获得性，我们将采用15岁以上人口的平均受教育年限作为专业人力资本的测度指标。

企业家人力资本则可以采用企业家人数来表示。

具有完全产权和独立决策权并承担相应财务风险的企业数量的多少，通常可以作为代表企业家人数和企业家人力资本存量的一个指标。

Owen(1998)提出用雇主数与雇员数的比例来表示企业家资本，鲁传一(2000)则用企业家人数表示一个地区的企业家精神的高低。

这里的企业家资本(Entrepreneur Capital)和企业家精神(Entrepernuership)的定义，类似于我们上述的企业家人力资本定义。

在西方国家比较容易获取企业家人数或雇主与雇员的比例等指标。

鉴于中国目前的具体情况，我们认为可以用私营企业和个体户的数量，或用其业主数占总人口的比例来表示企业家人力资本。

虽然企业有大小之分，但对企业具有完全决策权和收益权的私营企业主和个体户户主数量的多少，就可以反映出一个区域中所具有的、通过各种投资才能形成的企业家人力资本存量水平。

8.经济学说工资，管理学说薪酬，为什么？
因为经济学主要研究的是工资的性质，即工资是什么，以及工资水平由什么决定的此类问题。

然而，管理学中关于工资一次的说法及其含义一直在变，因为管理学关注更多的是工资的效率以及怎样才能达到这种效率。

因此，管理学所说的薪酬，实际不仅仅包括工资，还有额外关于福利的部分。