完整的薪酬体系方案及对策
薪酬管理解决方案(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，人力资源管理成为企业核心竞争力的重要组成部分。
薪酬管理作为人力资源管理的关键环节，直接关系到员工的积极性和企业的整体效益。
为了提高薪酬管理的科学性和有效性，本文将针对薪酬管理中存在的问题，提出一套薪酬管理解决方案。
一、薪酬管理现状及问题1. 薪酬结构不合理目前，我国企业薪酬结构普遍存在以下问题：（1）基本工资占比过高，缺乏激励性；（2）绩效工资与员工实际绩效脱节；（3）福利待遇单一，缺乏吸引力。
2. 薪酬水平不合理（1）内部不公平：不同岗位、不同级别的员工薪酬水平差距过大，导致员工心理不平衡；（2）外部不公平：企业薪酬水平与同行业、同地区企业相比缺乏竞争力，难以吸引和留住优秀人才。
3. 薪酬体系不健全（1）缺乏明确的薪酬等级和晋升机制；（2）薪酬调整缺乏依据，随意性较大；（3）薪酬数据统计和分析不足，难以进行有效监控。
二、薪酬管理解决方案1. 优化薪酬结构（1）调整基本工资与绩效工资比例，提高绩效工资占比，激发员工积极性；（2）根据岗位职责和绩效表现，合理设置薪酬等级，拉开薪酬差距；（3）丰富福利待遇，提高员工满意度。
2. 合理确定薪酬水平（1）进行市场调研，了解同行业、同地区企业的薪酬水平；（2）结合企业发展战略和财务状况，制定合理的薪酬策略；（3）建立薪酬调整机制，确保薪酬水平与员工绩效、市场行情保持一致。
3. 完善薪酬体系（1）建立明确的薪酬等级和晋升机制，确保员工薪酬与岗位匹配；（2）制定薪酬调整标准，确保薪酬调整的合理性和公平性；（3）加强薪酬数据统计和分析，为薪酬管理提供有力支持。
4. 优化薪酬管理流程（1）建立薪酬预算制度，确保薪酬支出在可控范围内；（2）加强薪酬审批流程，确保薪酬发放的合规性；（3）建立薪酬反馈机制，及时了解员工对薪酬管理的意见和建议。
5. 强化薪酬管理培训（1）对人力资源管理人员进行薪酬管理培训，提高其专业能力；（2）定期组织员工进行薪酬满意度调查，了解员工对薪酬管理的期望；（3）根据调查结果，不断优化薪酬管理体系。
完善薪酬福利体系措施方案
完善薪酬福利体系措施方案引言对于企业而言，建立和完善薪酬福利体系是吸引和留住人才的重要手段之一。
而一个有效的薪酬福利体系能够激励员工的工作热情和积极性，提高企业的绩效和竞争力。
本文将提出一系列完善薪酬福利体系的措施方案，旨在帮助企业更好地管理人才，增强人才吸引力。
1. 薪酬激励方案1.1 工资调整机制建立定期的工资调整机制，根据员工的绩效和市场行情，合理调整员工的薪资水平。
通过绩效评估和薪资调查，根据员工的工作表现和市场薪资水平，制定年度薪资调整计划，并确保公平公正地执行。
1.2 绩效奖金制度建立科学完善的绩效评估制度，根据员工的工作表现和贡献程度，给予相应的绩效奖金。
绩效奖金可根据员工个人绩效、团队绩效或企业绩效来确定，既能够激励员工个人的努力和贡献，又能够促进团队的合作和协同。
1.3 股权激励计划为激励员工更好地服务于企业的发展，可引入股权激励计划，将一定比例的股权分配给优秀员工。
股权激励使员工具有了更大的责任感和归属感，能够更加积极地投入工作，并与企业的利益相挂钩，形成利益共享。
2. 福利措施2.1 健康保障提供完善的健康保障，包括购买商业医疗保险、提供体检、健身等福利。
通过为员工提供健康保障，能够增强他们的身心健康，提高工作效率和生活质量。
2.2 工作时间灵活化给予员工一定的工作时间灵活化，如弹性工作制、远程工作等。
通过允许员工灵活安排工作时间，能够提高他们的工作满意度和幸福感，促进工作与生活的平衡。
2.3 员工培训和发展提供员工培训和发展的机会，包括内部培训、外部培训和岗位轮换等。
通过不断提升员工的专业能力和综合素质，能够增强员工对企业的认同感和归属感。
2.4 公司文化建设注重公司文化建设，营造和谐、积极向上的工作氛围。
通过举办员工活动、定期团建等方式，增强员工的凝聚力和归属感，促进员工之间的交流和合作。
3. 实施监督和改进3.1 监督机制建立监督机制，对薪酬福利体系的执行情况进行监督和评估。
薪酬解决方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬作为企业人力资源管理体系的重要组成部分，直接关系到员工的积极性、稳定性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬解决方案，不仅能激发员工的潜能，提高工作效率，还能吸引和留住优秀人才，为企业的发展提供有力保障。
本文将从薪酬设计原则、薪酬结构、薪酬调整与激励机制等方面，探讨薪酬解决方案。
二、薪酬设计原则1. 公平性原则公平性是薪酬设计的基础，包括内部公平和外部公平。
内部公平是指企业内部不同岗位、不同职级的薪酬水平要与其贡献相对应；外部公平是指企业的薪酬水平要与同行业、同地区、同规模的企业的薪酬水平相当。
2. 竞争性原则竞争性是指企业的薪酬水平要具有一定的市场竞争力，以吸引和留住优秀人才。
企业应关注行业薪酬水平的变化，适时调整薪酬结构，保持薪酬的竞争力。
3. 激励性原则激励性是指薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
通过设置具有激励性的薪酬结构，使员工在工作中感受到自己的价值，从而提高工作热情。
4. 可行性原则可行性是指薪酬方案在实际操作中要具有可操作性，便于企业实施和管理。
薪酬方案应充分考虑企业的实际情况，如财务状况、人力资源状况等。
三、薪酬结构1. 基本工资基本工资是员工薪酬的底线，保障员工的基本生活需求。
基本工资的确定应参考市场薪酬水平、企业薪酬政策和员工岗位价值等因素。
2. 绩效工资绩效工资是员工薪酬的重要组成部分，与员工的工作表现和业绩挂钩。
绩效工资的设置应遵循以下原则：（1）明确考核指标：考核指标应具有可衡量性、可达成性和可激励性。
（2）公平公正：考核过程要公开透明，确保考核结果的公正性。
（3）动态调整：根据企业发展战略和员工绩效表现，适时调整绩效工资水平。
3. 奖金奖金是对员工超额完成工作任务或突出贡献的奖励，包括年终奖、项目奖金等。
奖金的设置应遵循以下原则：（1）与业绩挂钩：奖金的发放与员工的工作业绩紧密相关。
（2）激励性强：奖金的金额要具有一定的激励性，激发员工的工作热情。
员工薪酬体系实施方案5篇
员工薪酬体系实施方案5篇员工薪酬体系实施方案1依据集团公司经营进展需要和社会进展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业进展需要，特订立薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司依据经营情况及同行业薪资水平订立标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部订立标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增添10元。
（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建筑师300元/月；一级建筑师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员依照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增添。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作阅历的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：1、具备本科学历且有两年工作阅历，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位依照二档标准执行。
三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作阅历的新入职员工。
公司薪酬体系建设方案
公司薪酬体系建设方案一、制定薪酬策略和目标1.明确公司薪酬策略，包括薪酬总体定位、薪酬结构和薪酬水平等。
2.与公司战略、人力资源战略相衔接，确保薪酬策略与公司发展目标一致。
3.制定薪酬目标，包括绩效激励、市场竞争力、员工满意度等方面的指标，并明确实现目标的时间表。
二、制定薪酬制度和政策1.建立薪酬管理体系，包括绩效考评、薪酬测算、薪酬调整和薪酬发放等各个环节的规定和程序。
2.制定薪酬政策，包括基本薪酬、福利待遇、奖金激励、股权激励等各类薪酬组成的比例和标准。
三、建立绩效考核机制1.制定明确的绩效考核指标和评分体系，与岗位职责和工作目标相匹配。
2.建立定期的绩效评估和考核制度，包括员工自评、上级评估、同事互评、360度评估等多方位的综合评价方法。
3.将绩效考核结果与薪酬调整挂钩，建立绩效与薪酬的正向激励机制，激发员工积极性和创造性。
四、建立市场竞争力的薪酬水平1.进行市场薪酬调研，了解同行业、同岗位的薪酬水平，确保公司的薪酬具有竞争力。
2.设置薪酬区间和职级，并根据员工的能力、经验和岗位要求等因素进行薪酬差异化管理。
3.关注薪酬福利的公平性和透明度，确保员工对薪酬政策和调整的公正性有充分的认知。
五、激励机制和股权激励1.设立激励奖金和绩效奖金制度，根据员工绩效和贡献给予相应的奖励，鼓励员工积极进取。
2.建立员工股权激励计划，通过股票期权、购买股份等方式使员工与公司的利益密切相关，增强员工的企业归属感和激情。
六、定期评估和优化薪酬体系1.建立薪酬体系的评估和优化机制，通过员工满意度调查、离职率、团队凝聚力等数据进行定期评估，并在需要时进行调整和优化。
2.关注市场薪酬的变化和行业趋势，根据需要及时更新薪酬策略和政策，以保持薪酬体系的竞争力和适应性。
以上是一份基本的公司薪酬体系建设方案，可以根据公司的具体情况进行调整和完善。
建设一个合理、公正、激励性的薪酬体系需要综合考虑公司战略、员工需求和市场竞争等多个因素，通过持续的优化和改进，来不断提升员工的工作动力和整体绩效。
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
企业工资薪酬方案(3篇)
企业工资薪酬方案（3篇）企业工资薪酬方案（通用3篇）企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
薪酬福利设计方案
薪酬福利设计方案(完整版)一、薪酬结构设计1.基本工资我们要保证员工的基本生活需求，设定基本工资标准。
根据公司业务范围、员工职位、工作经验和地区差异，制定合理的薪酬等级。
比如，一线城市的基本工资可以设定得稍高一些，以吸引优秀人才。
2.绩效工资绩效工资是对员工工作成果的认可，根据员工的工作表现、项目完成情况、业务拓展能力等方面进行考核。
设定绩效工资占比，鼓励员工积极进取，提升工作效率。
3.奖金制度设立年终奖、项目奖金、全勤奖等，对员工在特定时期或项目中的突出贡献给予奖励。
同时，鼓励团队合作，设立团队奖金，提升团队凝聚力。
二、福利待遇设计1.社会保障按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
同时，为员工提供意外伤害保险，保障员工在特殊情况下的权益。
2.假期制度设定带薪年假、病假、产假、陪产假等，让员工在紧张的工作之余，有足够的时间休息和调整。
设立生日假，让员工在生日当天感受到公司的关爱。
3.住房补贴针对一线城市房价较高的现状，为员工提供住房补贴，减轻员工的生活压力。
同时，鼓励员工购房，提供购房优惠政策。
4.交通补贴为员工提供交通补贴，解决员工上下班的通勤问题。
根据员工居住地与公司的距离，制定合理的补贴标准。
5.员工体检定期为员工提供免费体检，关注员工的健康状况。
对于体检中发现的疾病，提供医疗援助，帮助员工恢复健康。
6.员工培训设立员工培训基金，为员工提供丰富的培训资源，提升员工的职业技能和综合素质。
鼓励员工参加各类培训，提升个人能力。
7.企业文化活动举办各类企业文化活动，丰富员工的业余生活，提升员工的团队精神。
如：年会、团建活动、知识竞赛等。
三、薪酬福利调整机制1.市场调研定期进行市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬福利具有竞争力。
根据调研结果，适时调整薪酬结构。
2.员工反馈鼓励员工提出薪酬福利方面的意见和建议，及时了解员工的需求和满意度。
对于合理的建议，纳入薪酬福利调整方案。
薪酬体系建议书2024
引言概述薪酬体系是企业内部管理的重要组成部分，它直接关系到员工的激励、绩效评估以及员工对企业的认可度和忠诚度。
因此，一个科学合理的薪酬体系对于企业的发展和员工的成长至关重要。
本文将针对薪酬体系进行分析和建议，以帮助企业实现更好的管理和激励效果。
正文内容一、定期调整薪酬水平1.根据市场行情和行业标准进行薪酬调研，确保企业的薪酬水平与同行业相当。
2.定期评估员工的工作表现和贡献，实行差异化薪酬激励，奖励那些表现突出的员工。
3.建立有效的绩效评估体系，将员工的个人发展和绩效表现相结合，以更加公平和公正的方式给予薪酬调整。
二、分级建立薪酬体系1.建立不同层级的薪酬体系，根据不同的职位和岗位要求进行分类，确立岗位薪酬水平。
2.在薪酬体系中设置晋升通道，为员工提供成长和发展的机会，激发员工的积极性和工作动力。
3.尊重市场供求规律，根据职位的稀缺性和市场需求确定相应的薪酬待遇。
三、绩效考核和薪酬挂钩1.确立明确的绩效考核指标和标准，针对不同岗位和职责制定相应的考核指标。
2.建立一个公平公正的绩效考核体系，确保绩效考核的透明度和客观性。
3.将绩效考核结果与薪酬挂钩，激励员工积极工作，提高绩效和工作质量。
四、充分发挥激励作用1.除了基本薪酬外，可以设置一定的绩效奖金和激励机制，鼓励员工超额完成工作任务和创造更大的业绩。
2.设立长期激励机制，如股权激励、期权激励等，将员工的利益与企业的发展紧密结合起来。
3.建立良好的晋升通道和晋升机制，让员工看到自己的成长空间，激励他们在工作中积极表现。
五、建立透明公正的沟通机制1.建立沟通渠道，定期与员工进行薪酬政策的沟通和解释，增强员工对薪酬体系的理解和认同感。
2.设立薪酬专员或者薪酬委员会，负责监督和审查薪酬体系的执行情况，及时调整和改进薪酬机制。
3.与员工进行薪酬谈判，充分了解员工的期望和需求，根据实际情况进行合理的薪酬安排。
总结薪酬体系对于企业的管理和激励起着重要作用。
本文提出了定期调整薪酬水平、分级建立薪酬体系、绩效考核和薪酬挂钩、充分发挥激励作用以及建立透明公正的沟通机制五点建议。
(完整版)薪酬制度设计方案
(完整版)薪酬制度设计方案薪酬制度是组织内部的一种重要管理工具，它直接影响员工的积极性、工作表现和组织的绩效。
设计一个科学合理的薪酬制度方案，可以激发员工的工作热情，促进员工个人发展和组织的长期稳定发展。
下面是一个完整的薪酬制度设计方案：1. 薪酬体系架构：- 基础工资：作为员工的基本报酬，根据员工岗位的职责和能力需求确定。
- 绩效奖金：根据员工完成的工作目标和绩效评估结果进行评定，作为员工绩效表现的奖励。
- 职务津贴：针对某些特殊岗位和职责的员工，提供相应的津贴作为额外的报酬。
- 福利待遇：提供员工福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房补贴等，满足员工基本的生活需求。
- 股权激励计划：为员工持续的贡献提供一定比例的公司股权激励，以实现员工和公司的长期利益共享。
2. 薪酬差异化管理：- 岗位薪酬差异化：根据岗位的责任、工作难度、对组织价值贡献等因素，给予不同岗位不同的薪酬待遇。
- 绩效薪酬差异化：根据员工的工作表现和绩效评定结果，给予不同能力和绩效水平的员工不同的薪酬奖励。
3. 绩效考核与奖励机制：- 确定目标：为员工设定明确的工作目标和绩效指标，与员工达成共识，确保目标具有挑战性和可衡量性。
- 定期评估：定期对员工的工作绩效进行评估，采取多种方式，如KPI评估、360度评估等，确保评估结果客观公正。
- 绩效奖金：根据评估结果，按照一定比例向员工发放绩效奖金，提供激励和回报。
4. 薪酬调整与晋升机制：- 薪资调整：根据市场行情和员工的工龄、能力等因素进行薪资调整，保持员工的薪酬水平与市场竞争力相符。
- 晋升机制：设立明确的晋升渠道和条件，根据员工的工作能力和绩效，提供晋升机会和薪酬提升。
5. 透明公开与沟通：- 建立公开透明的薪酬制度，让员工了解薪酬体系和奖励机制，增强组织公平性和员工的信任感。
- 加强沟通和解释，定期向员工解释薪酬制度和奖励机制的具体运作方式，回答员工的疑问和建议。
总结：一个合理的薪酬制度设计方案应该考虑到员工的工作表现和能力，激发员工的积极性和创造力，提供合理的报酬和激励。
某工程公司薪酬体系设计方案及对策
某工程公司薪酬体系设计方案及对策薪酬体系是指企业为了激励员工、提高员工工作积极性和满意度而制定的一套薪酬分配规则和制度。
一个合理的薪酬体系能够平衡企业的利益和员工的需求，促使员工更加积极地投入工作。
下面是工程公司薪酬体系设计方案及对策。
一、薪酬体系设计方案：1.确定薪酬结构：根据工程公司的岗位层级和职责差异，建立相应的薪酬结构。
可以考虑将薪酬分为固定薪酬和绩效薪酬两部分，固定薪酬根据岗位的技能要求和市场行情确定；绩效薪酬根据员工的工作表现和贡献进行评估，实行差异化奖励。
2.制定薪酬水平：根据市场调研和行业标准，确定工程公司的薪酬水平。
可以根据不同地区的人力资源成本差异制定不同的薪酬水平，同时考虑公司的财务承受能力。
3.设计激励机制：建立一套符合公司发展需要的激励机制，例如：提升岗位职级、提供培训机会、提供股权激励等。
同时要根据员工表现进行激励，形成绩效和激励之间的正向关系，提高员工的工作积极性和贡献度。
4.完善绩效评估体系：建立科学可行的绩效评估体系，确定评估指标和评估方法，让员工明确工作目标和评价标准，确保评估的公正、客观和准确性。
评估结果作为员工绩效薪酬的重要依据。
5.引入弹性福利制度：结合员工的实际需求，引入一些灵活的福利制度，例如：员工培训、健康保险、节假日慰问、带薪休假等，提高员工的福利待遇。
二、对策：1.提升薪酬福利水平：根据市场行情和公司财务情况，适时调整员工薪酬水平，提高员工的待遇，以保持竞争力，减少员工流失。
2.加强绩效管理：建立科学的绩效管理制度，及时评估员工的工作表现，激励高绩效员工，引导低绩效员工改进，建立良好的工作氛围。
3.加强培训和发展：提供员工培训和发展机会，提升员工的专业技能和业务水平，增加员工的职业发展空间，从而提高员工的工作积极性和满意度。
4.建立合理的晋升机制：设立晋升渠道和标准，给予员工晋升的机会，根据员工的能力和贡献进行晋升，推动员工的发展和成长。
5.提供良好的工作环境：创造一个积极、和谐的工作环境，关心员工的生活需求，提供合理的工作时间和休假制度，提高员工的工作满意度。
薪酬体系建设方案范文（通用5篇）
薪酬体系建设方案薪酬体系建设方案范文（通用5篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编帮大家整理的薪酬体系建设方案范文（通用5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
薪酬体系建设方案1一、设计原则1、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作积极性、主动性。
2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。
3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。
二、内勤人员工资三、市场人员工资四、工资结构说明1、基本工资：根据职位的级别设定。
2、岗位工资：根据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。
3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。
4、加班补贴：加班工资按照国家有关规定办理，每月周六上班的天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。
五、提成分配六、市场部业务管理及提成实施细则1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。
2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的'提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。
薪酬体系建设方案2一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
薪酬实施方案及措施
薪酬实施方案及措施一、前言。
薪酬作为企业管理中的重要组成部分，直接关系到员工的积极性和工作动力，对于企业的发展也具有重要的影响。
因此，建立科学合理的薪酬实施方案及措施，对于企业的可持续发展具有重要意义。
本文将围绕薪酬实施方案及措施展开讨论，旨在为企业提供一些参考和建议。
二、薪酬实施方案。
1. 确定薪酬总额。
企业应根据自身的财务状况和市场情况，合理确定薪酬总额。
在确定薪酬总额时，需要考虑员工的工作量、工作内容、工作质量等因素，确保薪酬总额能够满足员工的基本生活需求，并具有一定的竞争力。
2. 制定薪酬结构。
薪酬结构应该根据员工的不同岗位和职级进行合理划分，确保不同岗位和职级的员工能够获得相对公平的薪酬待遇。
同时，薪酬结构还应考虑员工的绩效表现和工作能力，建立绩效工资和岗位工资相结合的薪酬体系。
3. 设定薪酬标准。
企业应根据员工的工作表现和市场薪酬水平，设定相应的薪酬标准。
薪酬标准应该具有一定的弹性，能够根据员工的绩效表现进行调整，激励员工提高工作绩效。
三、薪酬实施措施。
1. 建立绩效考核制度。
企业应建立科学合理的绩效考核制度，通过对员工的工作表现进行评价，确定员工的绩效水平，为员工的薪酬调整提供依据。
同时，绩效考核制度还可以激励员工提高工作绩效，促进企业的发展。
2. 加强内部公平。
企业在薪酬实施过程中，应加强内部公平，确保不同岗位和职级的员工能够获得相对公平的薪酬待遇。
同时，应建立健全的薪酬调整机制，及时对员工的薪酬进行调整，确保员工的薪酬水平与市场薪酬水平保持一定的接近度。
3. 提高员工福利待遇。
除了薪酬外，企业还应提高员工的福利待遇，如提供完善的社会保险、住房公积金、带薪年假等福利政策，提升员工的工作满意度和归属感，进而提高员工的工作积极性和工作动力。
四、总结。
建立科学合理的薪酬实施方案及措施，对于企业的发展具有重要的意义。
企业应根据自身的实际情况，确定合理的薪酬总额、制定合理的薪酬结构和设定合理的薪酬标准，同时加强绩效考核制度，加强内部公平，提高员工福利待遇，从而激励员工提高工作绩效，促进企业的可持续发展。
实用全面的薪酬体系方案及对策
实用全面的薪酬体系方案及对策薪酬体系是企业为了激励员工工作，提高员工产出和满足员工需求而建立起来的一个体系。
一个实用全面的薪酬体系方案及对策需要考虑以下几个方面：1.确定薪酬结构：薪酬结构是薪酬体系的基础，应该根据不同职位的技能、责任和贡献程度制定不同的薪酬水平。
可以按照岗位薪酬、绩效薪酬、福利薪酬等不同方面来设计薪酬结构。
2.建立绩效评估体系：绩效评估是确定员工绩效的重要依据，也是决定员工薪酬的重要因素。
要建立一个全面的绩效评估体系，包括设定明确的绩效指标、建立合理的评估流程和标准，并且要确保评估的公正性和客观性。
3.引入激励机制：激励机制是企业薪酬体系的核心部分，可以通过设立奖励机制、提供晋升机会、提供培训发展机会等方式来激励员工。
此外，也可以考虑引入股权激励计划，让员工分享企业的发展成果。
4.灵活福利政策：除了薪酬之外，福利政策也是吸引和留住优秀人才的重要手段之一、企业可以根据员工需求和公司资源情况，提供一系列灵活的福利政策，如弹性工作时间、远程办公、员工健康保险等，以满足员工的各种需求。
5.与市场薪酬水平接轨：为了保持良好的薪酬竞争力，企业应该了解市场上同行业、同岗位的薪酬水平，并进行相应的调整。
可以通过定期调研、参考行业报告和与其他企业的合作来获取市场薪酬信息，确保企业薪酬体系与市场接轨。
6.实施有效沟通和反馈机制：企业应该与员工进行有效的沟通，让员工了解自己的薪酬政策和规定，并提供给员工有关薪酬的反馈机制。
可以通过员工满意度调查、绩效评估反馈等方式，及时了解员工对薪酬体系的意见和建议，并进行相应的改进和调整。
7.建立监督与考核机制：为了保证薪酬体系的公平性和透明度，企业应该建立相应的监督与考核机制，制定明确的薪酬政策和程序，并建立一套监督体系，确保薪酬的合法性和合理性。
总之，一个实用全面的薪酬体系方案及对策需要综合考虑企业的发展需要、员工的需求和市场的竞争情况，通过合理制定薪酬结构、建立绩效评估体系、引入激励机制、提供灵活的福利政策等方式，来吸引和激励员工，提高员工工作效率和满意度。
公司薪酬体系策划方案5篇
公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制：工资=工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制：工资=生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80%，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
公司薪酬体系策划书3篇
公司薪酬体系策划书3篇篇一公司薪酬体系策划书一、引言薪酬体系是公司人力资源管理的重要组成部分，它直接关系到员工的工作积极性、满意度和公司的竞争力。
本策划书旨在通过对公司薪酬体系的全面分析和优化，建立一套公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，以吸引、激励和留住优秀人才，促进公司的可持续发展。
二、公司薪酬体系现状分析（一）现有薪酬结构目前公司的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等部分。
基本工资相对稳定，绩效工资根据员工的绩效考核结果进行调整，津贴和奖金则根据公司的业绩和员工的贡献进行发放。
（二）薪酬水平与市场竞争力通过对同行业公司的薪酬调研，发现公司的薪酬水平在市场上处于中等水平，部分岗位的薪酬竞争力较弱，难以吸引和留住高端人才。
（三）薪酬体系的公平性公司在薪酬分配上存在一定的不公平现象，例如不同部门之间、不同岗位之间的薪酬差距不合理，绩效优秀的员工与绩效一般的员工薪酬差距不大，导致员工的工作积极性受到影响。
三、薪酬体系优化目标（一）提高薪酬竞争力使公司的薪酬水平在同行业中具有一定的竞争力，吸引和留住优秀人才。
（二）体现岗位价值根据岗位的职责、技能要求、工作难度等因素，合理确定岗位的薪酬水平，体现岗位价值的差异。
（三）促进绩效提升建立科学的绩效考核体系，将薪酬与绩效紧密结合，激励员工提高工作绩效。
（四）增强薪酬公平性确保薪酬分配的公平、公正，消除不公平现象，提高员工的满意度和忠诚度。
四、薪酬体系优化方案（一）薪酬结构调整1. 基本工资保持基本工资的相对稳定，根据市场行情和公司的经营状况进行定期调整。
2. 绩效工资完善绩效考核体系，将绩效考核结果与绩效工资挂钩，绩效优秀的员工获得较高的绩效工资，绩效一般的员工获得适当的绩效工资，绩效较差的员工不发放绩效工资或降低绩效工资。
3. 津贴与奖金根据公司的实际情况，合理设置津贴和奖金项目，例如岗位津贴、绩效奖金、年终奖等。
津贴和奖金的发放应与员工的工作表现和公司的业绩相匹配。
薪酬体系优化方案保障措施
薪酬体系优化方案保障措施随着经济的不断发展，企业对薪酬体系的优化和保障措施的重视也越来越高。
一个完善的薪酬体系可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，进而提高企业的生产力和竞争力。
因此，建立一个合理的薪酬体系并采取有效的保障措施对企业来说至关重要。
本文将围绕薪酬体系的优化方案和保障措施展开讨论。
一、薪酬体系的优化方案。
1. 确定薪酬体系的目标和原则。
企业在建立薪酬体系时，首先需要明确薪酬体系的目标和原则。
薪酬体系的目标应该是激励员工积极工作，提高员工的工作积极性和生产力。
薪酬体系的原则应该是公平、公正、透明和可持续发展。
只有明确了薪酬体系的目标和原则，企业才能根据实际情况制定相应的薪酬政策。
2. 设定薪酬结构和薪酬标准。
企业在设定薪酬结构和薪酬标准时，应该根据员工的工作内容、工作岗位和工作业绩来确定。
薪酬结构应该是多层次的，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
薪酬标准应该是合理的，既能满足员工的生活需求，又能激励员工积极工作。
3. 建立绩效考核制度。
绩效考核是薪酬体系的重要组成部分，也是激励员工的重要手段。
企业应该建立科学合理的绩效考核制度，根据员工的工作业绩来确定绩效工资和奖金。
绩效考核应该是公平、公正、透明的，能够激励员工积极工作。
4. 加强薪酬管理和监督。
企业在建立薪酬体系时，还需要加强薪酬管理和监督。
薪酬管理应该是科学的，包括薪酬制度的设计、薪酬政策的执行、薪酬数据的统计和分析等。
薪酬监督应该是有效的，包括内部监督和外部监督，确保薪酬体系的公平、公正、透明。
二、薪酬体系的保障措施。
1. 建立完善的薪酬管理制度。
企业在建立薪酬体系时，应该建立完善的薪酬管理制度。
薪酬管理制度应该包括薪酬政策、薪酬标准、薪酬结构、绩效考核制度、薪酬管理流程等。
只有建立了完善的薪酬管理制度，企业才能有效地管理和监督薪酬体系。
2. 加强薪酬信息化建设。
企业在建立薪酬体系时，还需要加强薪酬信息化建设。
薪酬信息化建设应该包括薪酬数据的采集、薪酬数据的存储、薪酬数据的处理、薪酬数据的分析等。
薪酬体系调整方案(精选10篇)
薪酬体系调整方案（精选10篇）薪酬体系调整方案1一章总则一条目的为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：工作的目标、任务与责任;工作的复杂性;劳动强度;工作的环境。
第二章薪酬性质划分第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。
第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。
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XXXX有限公司薪酬体系设计方案起草部门：人力资源2019.1.5目录第一章总则 (1)第二章薪酬总额 (2)第三章固定工资 (3)第四章绩效工资 (6)第五章奖金 (7)第六章附加工资 (10)第七章年薪制 (12)第八章岗位绩效工资制 (14)第九章技术绩效工资制 (15)第十章销售绩效工资制 (17)第十一章高级人才协议工资制 (18)第十二章工勤人员市场工资制 (19)第十三章薪酬调整 (20)第十四章其他规定 (22)附件1：公司职系划分表 (26)附件2：管理职系职级系统 (27)附件3：支持服务职系职级系统 (28)附件4：技术职系职级系统 (29)附件5：营销职系职级系统 (30)附件6：生产操作职系职级系统 (31)附件7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 (32)附件8：管理职系的岗位与薪档对应表 (33)附件9：支持服务职系的岗位与薪档对应表 (34)附件10：技术职系的岗位与薪档对应表 (35)附件11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 (36)附件12：工勤人员薪酬基数表 (37)第一章总则第一条适用范围凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工，除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施。
第二条目的制定本方案的目的在于：1、建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力；3、建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。
第三条依据和基本原则薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献，并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平。
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。
依靠科学的价值评价，对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，强化薪酬的激励机制。
做到“外部竞争性、内部公平性”。
薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
同时，增加薪酬调整的科学性和灵活性。
第二章薪酬体系及结构第四条薪酬体系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，公司对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位（技术、销售）绩效工资制、协议工资制以及市场工资制。
第五条薪酬结构薪酬结构主要包含四个部分：固定工资、绩效工资、奖金和附加工资，并根据不同的工资制度以不同方式发放。
第六条公司薪酬体系分别采取二种不同类别，分别为：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括高层管理人员及各部门经理（正职）。
第八条实行岗级工资制的员工是除上述第七条规定以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见第十一章高级人才协议工资制的有关规定。
第三章固定工资第十条固定工资固定工资是薪酬结构中相对固定的部分，是为了保障员工的基本生活而设定的，主要为岗位工资、技术工资。
第十一条岗位工资岗位工资应用于管理职系、支持服务职系、生产操作职系、营销职系，从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。
第十二条确定岗位工资的原则（一）岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工作分析与岗位评价的基础上，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪；（二）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（三）以岗位相对价值为主、技术能力因素为辅，岗位与技能相结合；（四）岗位工资原则上不低于当地政府规定的最低工资标准。
第十三条岗位工资的计算月度岗位工资=岗位薪酬基数×岗位系数×（固定薪酬比例/12）岗位薪酬基数，根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平，确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数。
公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现对员工薪酬水平的调整；岗位系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件2、附件3、附件5、附件6中公司各职系《职级系统表》；固定薪酬比例，依据不同职系职级对岗位的具体要求确定，详见附件7《岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表》。
第十四条技术工资技术工资应用于技术职系的技术绩效工资制，主要从技术、技能、经验等方面体现员工贡献。
第十五条技术工资的确定月度技术工资=技术薪酬基数×专业系数×（固定薪酬比例/12）技术薪酬基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，确定技术职系中各职级的技术薪酬基数。
公司可以通过对技术薪酬基数的调整实现对技术职系员工薪酬水平的整体调整；专业系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件4公司《技术职系职级系统表》。
第十六条管理职系、支持服务职系的归级分档根据公司的规模与工作的实际需要，根据可比性原则划分出五大职系：管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支持服务职系，为不同岗位提供不同的发展途径。
管理职系、支持服务职系、营销职系、生产操作职系内部分级，自高而低为资深级、高级、中级、初级，每一职级拥有一个标准岗位薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个岗位系数和一个标准岗位基薪。
管理职系，高层管理人员共划分2个职级12个薪档，中层管理人员共划分4个职级24个薪档；支持服务职系共划分6个职级40个薪档；营销职系，共划分4个职级32个薪档；生产操作职系，共划分4个职级32个薪档。
具体参见附件8、9、11公司各职系《岗位与薪档对应表》。
第十七条技术职系的归级分档根据公司的规模和技术工作的需要，进行技术职系职级和薪酬等级的划分，自高而低依次为资深级、专家级、高级、中级、初级，包括5个职级，每一职级拥有一个标准技术薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个专业系数和一个标准技术基薪。
技术职系共划分5个职级40个薪档，详见附件10《技术职系的岗位与薪档对应表》。
第十八条新增岗位、岗位调整或岗位性质发生变化时，公司可重新进行岗位评价，予以相应调整。
第十九条基本工资在固定工资中，可根据不同职系，划定基本工资，作为附加工资中基本保障的计算基数，即资深级和专家级5000元/月，高级4000元/月，中级3000元/月，初级2000元/月。
第二十条固定工资的用途固定工资作为以下项目的计算基数：（一）加班津贴的计算基数；（二）各种假别工资的计算基数；（三）外派受训人员薪酬计算基数；（四）其他薪酬基数。
第四章绩效工资第二十一条绩效工资绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。
第二十二条管理职系、支持服务职系员工的绩效工资的确定月度绩效工资=岗位薪酬基数×岗位系数×（浮动薪酬比例/12）×月度个人考核系数浮动薪酬比例，详见附件7《标准岗位薪酬固定比例、浮动比例参照表》。
第二十三条技术职系员工的绩效工资的确定月度绩效工资=技术薪酬基数×专业系数×（浮动薪酬比例/12）×月度个人考核系数浮动薪酬比例，详见附件7《标准技术薪酬固定比例、浮动比例参照表》。
其中，研发人员的绩效工资可根据研发项目情况发放。
具体情况参照《技术研发项目管理办法》，经项目评审小组审核，并报总经理批准后执行。
第二十四条生产操作职系员工的绩效工资的确定生产及品质员工绩效公司按月发放，发放标准参照由生产、品质部结合实际拟定《生产品质人员考核标准》，每月统计符合条件人员名单及绩效工资额，经分管领导审核，并报总经理批准后执行。
第二十五条营销职系员工的绩效工资的确定绩效工资＝营销回款提成奖金＝销售收入×提成比例－销售费用－部门调节费用其中，部分绩效工资根据季度个人考核结果核定发放；营销提成的具体计算和发放，需部门结合实际情况拟定《营销人员收入提成管理办法》。
第五章奖金第二十六条奖金奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或部分员工的超值奖励。
奖金包括年终效益奖和特殊贡献奖。
第二十七条年终效益奖年终效益奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了公司年度效益、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现。
第二十八条年终效益奖金的确定依据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标的执行情况，核定公司的年度薪酬总额后，扣除固定工资总额、绩效工资总额、附加工资总额和其他薪酬支出后，余额作为年终效益奖发放，即：年终效益奖金总额=薪酬总额—固定工资总额—绩效工资总额—附加工资总额—其他薪酬支出总额公司年度效益奖依据公司年度经营计划目标与实际经营完成情况发放。
第二十九条特殊贡献奖特殊贡献奖是旨在鼓励员工的出色业绩和持续努力而设立的奖项，目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。
高层管理者不参与本公司的此奖项。
特殊贡献奖包括总经理特别嘉奖、发展潜力奖、创新奖、优秀建议奖、伯乐奖等。
（一）总经理特别嘉奖总经理特别嘉奖是旨在鼓励员工在技术改进、业务开拓等方面有较大的突破而设立的奖项，例如员工通过个人关系给公司带来大客户、或通过与政府的关系解决了公司的实际困难等。
总经理特别嘉奖由部门申报，经总经理审批后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在2000～20000元/人。
每年年终由总经理依据员工在业务、管理、技术等方面做出的杰出贡献和努力程度亲自颁发。
（二）发展潜力奖（培训经费）发展潜力奖是旨在为业绩和能力突出的员工提供更大的发展空间而设立的奖项。
凡年度考核评定为优秀、良好的员工，有资格向人力资源管理部门提出申请；经人力资源管理部门审核，并呈报总经理批准，申请人可获得一次培训机会奖励。
培训经费金额在1000～5000元/人。
个人申请超过1年时间的进修培训或脱产培训的，须经总经理审批，修业结束后须在公司服务满3年或偿还公司提供的全部培训经费，方允许离职。
（三）创新奖创新奖是旨在鼓励员工进行管理创新和技术创新而设立的奖项。
员工在工作方式、管理方法、工艺、设计、技术等方面有较大的突破和创新，能够给企业带来一定现实的或潜在的效益的，年终经薪酬考核委员会评审后，给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在1000～10000元/人。