公共人力资源管理-第6章公共部门的人员分类管理

别类，设定等级，为人力资源管理的其他
环节提供相应管理依据的程序方法。
二、人员分类的意义
1、人员分类管理有助于公共部门人力资源管 理的简明、高效。 2、人员分类管理有助于公共部门人力资源管
理的规范化。
3、人员分类管理有助于公共部门人员的自我
激励和开发。
三、人员分类制度选择的原则
一个国家、地区、部门的人员分类制度， 是在品位分类、职位分类中选择一种，还是 将二者相结合，这要依据下列原则： 1．文化原则。 2．传统原则。 3．组织需求原则。
第6章 公共部门的人员分类管理
6.1 人员分类管理概述
6.2 品位分类管理
6.3 职位分类管理
6.4 人员分类管理制度的发展趋势与我国共公
共部门的人员分类
第一节
人员分类管理概述
一、公共部门的人员分类 所谓公共部门的人员分类是指，将公共 部门中的工作人员或职位按工作性质、责 任轻重、资历条件及工作环境等因素分门
5、实行严格的功绩制。
6、职位分类比较适合民主观念浓厚的国家。
三、职位分类的评价
（一）优点 1、规范化的分类管理体系，为各项人力资源管理活动
提供了客观依据。
2、有利于贯彻专业化原则。 3、有利于定编人员，完善机构建设。 4、官等与责任、报酬相联系，进一步促进了同工同酬 和官员能上能下。
5、有利于在职培训和适才适用。
4、我国的职位分类缺乏具体的规范性文件和正式法规，法
制化程度低。
第二节 品位分类管理
“品”指官阶，“品位”指按官位高低， 职务大小而排列成的等级。 品位分类是以国家公共部门工作人员的 职务或等级高低为依据的人员分类管理制 度。
品位分类的特征
品位分类是以"人"为中心的分类体系
分类和分等相互交织
品位分类强调公务人员的综合管理能力
官位和等级职位可以分离
品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行
（二）缺点
1、人在事先，易出现因人设岗、机构臃肿的现象。 2、分类不系统、不规范，不利于严格的科学管理。 3、限制了学历低、能力强人才的发展。 4、轻视专业人才，不利于工作效率的提高。
5、强调年资，加剧了官员的保守性，并易形成官本位
倾向。 6、以官阶定待遇，导致同工不同酬，不利于对人员的 激励。
第三节
又只有专业技术人员才能担任的矛盾，体现了责酬一致 的原则。
（二）缺点 1、分类过于简单，科学化和规范化程度较低，属于人力
资源分类的初级阶段。
2、分类范围狭窄，仅局限于行政机关公务员，而其他系 统的分类制度不够完善。 3、我国所实行的职位分类仅是名义上的职位分类，缺乏 具体的工作分析、职位评估和工作说明书等实质性内容。
职位分类
所谓职位分类，就是在工作分析的基础上， 将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和 所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位， 加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准 的一种管理程度。
一、职位分类
职位调查
职系区分
职位评价
制定职级规范
二、职位分类的特征
1、以“事”为中心的分类体系。 2、分类方式先横后纵。 3、注重人员的专业知识和技能。 4、官等和职能相重合。
四、我国公务员分类制度评价
（一）优点
1、分类简单，易于操作实施。
2、即兼顾了我国传统的品位分类方法，又吸收了现代职位 分类的优点，符合现代人力资源分类潮流。 3、公务员分类中非领导职务序列的设置，满足了我国行政 机关中某些职位责任较大但又不承担领导责任情况的需
要，解决了我国行政机Leabharlann Baidu不设专业技术职务但有些职位
三、品位分类评价
（一）优点
1、人员分类的分类线条粗犷，方法简单易行，结构富于弹
性。 2、公务人员的流动范围广，工作适应性强。 3、有利于“通才”的培养，便于人员培训。 4、强调年资，官职相对分离，使公务人员不致因职位调动
而引起地位、待遇变化，有利于公务人员队伍的稳定。
5、注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才。
（二）缺点 1、职位分类工程庞大，成本高，推行困难。 2、人才发展和流动的渠道局限性大，易造成人才流失。
3、整个体系过于强调量化，缺乏弹性。
4、官等、工资随人的变动而变动，使其激励性减弱。 5、不利于综合管理人才即通才的培养。
第四节
人员分类管理制度的发展趋势
与我国共公共部门的人员分类
一、人员分类管理制度的发展趋势 1．品位分类和职位分类出现融合、互补趋势。 2．人员分类管理制度呈逐步简化趋势。 二、我国公共部门的人员分类制度 三、我国公务员职位分类的内容