公共人力资源管理-第6章公共部门的人员分类管理
公共部门人力资源分类管理
公共部门人力资源分类管理人力资源作为公共部门的重要资产，在管理中的分类和区分是非常重要的。
因为公共部门的特殊性，不同层级的人力资源需要不同的管理策略和方法。
本文将针对公共部门的人力资源分类管理进行分析和讨论。
一、分类原则1.层级分类公共部门的人力资源可以按照层级进行分类，包括领导层、中层管理人员和基层员工。
针对不同的层级，需采取不同的管理方式，以满足各级员工的不同需求和要求。
2.专业分类公共部门的人力资源还可以按照专业进行分类，比如行政管理、财务、人事、宣传等不同专业领域。
不同的专业人才需求不同的管理方式，所以需要进行专业化的分类管理。
3.绩效分类根据员工的绩效进行分类管理也是一种有效的分类原则。
优秀员工和表现不佳的员工需要不同的管理措施，包括奖励、培训和惩罚等。
4.岗位分类根据不同的岗位对人力资源进行分类也是一种行之有效的管理方式。
不同岗位的员工需要不同的管理方式和培训计划，以更好地适应工作需求。
二、管理策略1.领导层对于领导层的人力资源，需要实行更为灵活和开放的管理策略，包括激励机制、职业发展规划和高端培训等。
领导层人力资源的管理要做到因人施策，给予更多的自主权和权力。
2.中层管理人员中层管理人员需要更为灵活和适应性强的管理策略，包括团队建设、决策培训和变革管理等。
中层管理人员要做到因事施策，更好地发挥团队的协同作用。
3.基层员工基层员工需要更多的岗位培训、技能提升和福利关怀。
对于基层员工的管理要做到因岗施策，更好地发挥员工的工作潜力，提高工作效率。
4.专业分类根据不同的专业进行分类管理，需要推行更为专业化的管理策略，包括定制化的培训、行业知识分享和专业人才引进等。
对于不同专业的人力资源要采取因专施策，更好地提高专业素质和工作水平。
5.绩效分类对于不同绩效的人力资源，需要采取因绩施策，包括绩效奖励、绩效考核和绩效改进等。
对于表现优秀的员工要有更多的激励，对于表现不佳的员工要有更多的培训和辅导。
公共人力资源管理-第6章公共部门的人员分类管理
（二）缺点 1、分类过于简单，科学化和规范化程度较低，属于人力
资源分类的初级阶段。
2、分类范围狭窄，仅局限于行政机关公务员，而其他系 统的分类制度不够完善。 3、我国所实行的职位分类仅是名义上的职位分类，缺乏 具体的工作分析、职位评估和工作说明书等实质性内容。
三、品位分类评价
（一）优点
1、人员分类的分类线条粗犷，方法简单易行，结构富于弹
性。 2、公务人员的流动范围广，工作适应性强。 3、有利于“通才”的培养，便于人员培训。 4、强调年资，官职相对分离，使公务人员不致因职位调动
而引起地位、待遇变化，有利于公务人员队伍的稳定。
5、注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才。
4人员分类管理制度的发展趋势与我国共公共部门的人员分类一公共部门的人员分类所谓公共部门的人员分类是指将公共部门中的工作人员或职位按工作性质部门中的工作人员或职位按工作性质责责第一节人员分类管理概述任轻重资历条件及工作环境等因素分门别类设定等级为人力资源管理的其他环节提供相应管理依据的程序方法
第6章 公共部门的人员分类管理
四、我国公务员分类制度评价
（一）优点
1、分类简单，易于操作实施。
2、即兼顾了我国传统的品位分类方法，又吸收了现代职位 分类的优点，符合现代人力资源分类潮流。 3、公务员分类中非领导职务序列的设置，满足了我国行政 机关中某些职位责任较大但又不承担领导责任情况的需
要，解决了我国行政机关不设专业技术职务但有些职位
6.1 人员分类管理概述
6.2 品位分类管理
6.3 职位分类管理
6.4 人员分类管理制度的发展趋势与我国共公
共部门的人员分类
第一节
公共人力资源管理-第6章公共部门的人员分类管理解读
四、我国公务员分类制度评价
（一）优点
1、分类简单，易于操作实施。
2、即兼顾了我国传统的品位分类方法，又吸收了现代职位 分类的优点，符合现代人力资源分类潮流。 3、公务员分类中非领导职务序列的设置，满足了我国行政 机关中某些职位责任较大但又不承担领导责任情况的需
要，解决了我国行政机关不设专业技术职务但有些职位
职位分类
所谓职位分类，就是在工作分析的基础上， 将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和 所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位， 加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准 的一种管理程度。
一、职位分类
职位调查
职系区分
职位评价
制定职级规范
二、职位分类的特征
1、以“事”为中心的分类体系。 2、分类方式先横后纵。 3、注重人员的专业知识和技能。 4、官等和职能相重合。
别类，设定等级，为人力资源管理的其他
环节提供相应管理依据的程序方法。
二、人员分类的意义
1、人员分类管理有助于公共部门人力资源管 理的简明、高效。 2、人员分类管理有助于公共部门人力资源管
理的规范化。
3、人员分类分类制度选择的原则
一个国家、地区、部门的人员分类制度， 是在品位分类、职位分类中选择一种，还是 将二者相结合，这要依据下列原则： 1．文化原则。 2．传统原则。 3．组织需求原则。
4、我国的职位分类缺乏具体的规范性文件和正式法规，法
制化程度低。
第二节 品位分类管理
“品”指官阶，“品位”指按官位高低， 职务大小而排列成的等级。 品位分类是以国家公共部门工作人员的 职务或等级高低为依据的人员分类管理制 度。
品位分类的特征
品位分类是以"人"为中心的分类体系
6 第六章公共部门人员分类管理
原则
理念
2．品位分类制度的特征
第一，品位分类是以“人”为中心的分类体系。 第二，职类划分较为简单。 第三，品位分类强调公务人员的综合管理能力，重视其资格条件。 第四，官与职相对分离。 第五，分类和分等相互交织。
第六，品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。
3．品位分类制的评价
（１）品位分类制的优势一般体现在以下方面：
第一节 公共部门人员分类管理概述
一、公共部门人员分类管理的概念
公共部门的人员分类是指，根据公共部门内 公职人员的主体性质，如资历和学历，或根 据工作职位的要素，如工作性质、责任轻重、 资历条件及工作环境等因素，将人员或职位 分门别类，设定等级，形成一定官职序列的 基本管理制度，其目的是为人力资源管理其 他环节提供相应的管理依据。
第二节 公共部门人员分类管理的基本 制度
一是以“人”为对象进行分类，即品位分类，其分类的依 据主要是公务员个人所具备的条件（如资历、学历）和身 份（如官职地位的高低、所得薪俸的多少）等。 二是以“事”为对象进行分类，即职位分类，其分类的依 据主要是职位的工作性质、难易程度、责任轻重及所需资 格条件。
《公共部门人力资源管理》
第六章 公共部门人员分类管理
中国矿业大学文法学院
【主要内容】
第一节 公共部门人员分类管理概述 第二节 公共部门人员分类管理的基本制度 第三节 公共部门人员职位分类管理的步骤与方法 第四节 我国公务员的分类管理体系
【重点难点】
1、职位分类的 特征与优劣
2、我国公务员 分类管理的内容 和特征
两种分类各依据其不同的标准，也各具不同的意义和价值。
一、品位分类制度
1．品位分类制度的含义
品位分类是英文Rank Classification的中文译名， “Rank”一词的涵义是由高低大小排列而形成 的等级。 品位分类是指以公共部门人员所具有的资格条 件为分类的主要依据，并以其职务或级别高低 来分类确定其待遇的人事分类制度。品位分类 是以人为中心进行的分类,它强调人的主体资格 条件。
六、公共部门人员分类管理
职位分类制的优点
◎职位结构系统性强，管理规范化 ◎有利于专业化，实现人尽其才 ◎为考核、培训提供了依据 ◎明确了升迁的方向，激励人提高技能 ◎有利于合理定编定员，精简机构 ◎官、职合一，有利于同工同酬
职位分类制的不足
◎职位分类工作量大，成本高 ◎过于僵化，缺乏弹性，缺少人情味 ◎强调专业化，不利于培育通才 ◎待遇随职位而变，给内部流动造成困难 ◎不适用于高层、创造性强的职位
世界上通行的人员分类制度有两种基本模式： 品位分类，职位分类
品位分类
“品”指官阶； “品位”指按照官位和职务的大小而排列的等级； 主要依据： 公职人员所具有的资格条件,如学历、资历、职务
并以其地位高低来分类和确定待遇的分类制度。 由古代官吏按其身份划分等级的制度演变过来的,
在等级观念比较浓厚的国家较为盛行。
品位分类与职位分类的区别
分类标准不同 分类的程序不同 考核晋升的标准不同 人才成长模式不同 官与职之间的关系不同 薪酬依据不同
官职并立的分类制度
指品位分类制与职位分类制向结合的一种分类制 度。我国台湾即采用此种分类。
把官员按品位分类制分为3个官等：简任官、荐任 官、委任官。
把职位按职位分类制分为14个职等：1—14。
中国公务员分类制度
领导职务序列 国家级正职 国家级副职 省部级正职 省部级副职 厅局级正职 厅局级副职 县处级正职 县处级副职 乡科级正职 乡科级副职
非领导职务序列
巡视员 副巡视员 调研员 副调研员 主任科员 副主任科员
科员 办事员
行政级别 1级
2-4级 4-8级 6-10级 8-13级 10-15级 12-18级 14-20级 16-22级 17-24级 18-26级 19-27级
大学教育-人力资源--第6章 公共部门的工作分析与职位评价-379
工工工 职 职 绩 工 任
作作作 责 权 效 作 职
认摘 关
标条资
内 容
定要 系
准件格
一份传统的工作描述
• 工作名称：打字员 职位代码：827301-2 工资等级：GS-322-4
• 工作职责：在主管的指令下工作，属支持性部门的操作。
• 工作任务：履行某些书记类职能，以支持主管工作及本部门任务的 完成——打印书信和报告，整理、汇编报告；维护、保存办公用品
因
4. 将待评估的岗位同标杆岗位的各项报酬
素
因素逐个比较，确定各。
较
法
第6章 公共部门的工作分析与职位评价
6.3 职位评价的方法
5. 将待评岗位在各项报酬因素上得到的报酬金额 因 加总，得出待评岗位的工资水平。 素 比 较 法
第6章 公共部门的工作分析与职位评价
猴子的故事
做的虽是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才 与岗位的关系。岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与 水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀， 其结果无异于第一间房子里的两只猴子。岗位的难度太大， 虽努力而不能及，人才作用无从发挥，十分被动，有如第三 间房子里的两只猴子的命运。岗位的难度要适当，循序渐进， 如同第二间房子的食物。这样，才能真正体现出能力与水平， 发挥出人的能动性和智慧。同时，相互间的依存关系使人才 间相互协作，共渡难关。
基本要求 从职位活动中提炼出那些对职位来说必要的条件和因素， 并对职位进行系统的概括说明
第6章 公共部门的工作分析与职位评价
6.2 工作分析的内容及其方法 6.2.2 工作分析的内容
who-何人
what-何事
when-何时
where-何地 how-如何做
公共部门人力资源开发与管理(第四版)课件：公共部门的职位管理与人员分类管理
人员分类 职位管理 品位 品位分类 职位分类 职系 职组
职门 职级 职等 通才 专才 领导职务序列 非领导职务序列
公共部门人力资源开发与管理（第四版）
复习思考题
1.人员分类制度选择的原则有哪些？ 2.职位管理的历史沿革是怎样的？ 3.品位分类与职位分类管理的特征是什么？ 4.人员分类管理制度呈现了怎样的发展趋势？ 5.我国公共部门人员分类管理制度的演变历史是怎 样的？ 6.我国现行公务员职位分类的内容是什么？
谢 谢！
公共部门人力资源开发与管理（第四版）
7.4 职位位分类管理
7.4.1 职位分类
所谓职位分类，就是在工作分析的基 础上，依据工作性质、繁简程度、责
定 任轻重和所需资格条件，区分若干具 义 有不同特色的职位，并加以分类。它
是公共部门人力资源分类中的一种重 要的管理制度。
公共部门人力资源开发与管理（第四版）
自新中国成立到20世纪80年代，我国人力资源管理 体制一直是与计划经济相适应的集中统一的管理体制。 1993年8月颁布了《国家公务员暂行条例》，明确规 定国家行政机关实行职位分类制度。 2005年4月27日，全国人大通过《中华人民共和国公 务员法》，对公务员的内涵进行了新的界定。 除公务员，我国的“干部”还有国有企业中属于干部 编制的人员、事业单位中属于干部编制的人员。
公共部门人力资源开发与管理（第四版）
7.2 人员分类管理概述
7.2.1 公共部门的人员分类
将公共部门中的工作人员或职位按
定
工作性质、责任轻重、资历条件及
义
工作环境等因素划分类别，设定等
级，为人力资源管理的其他环节提
供相应的管理依据。
公共部门人力资源开发与管理（第四版）
公共部门人力资源管理课件06人员分类
注重“通才”
注重“专才”
官位与等级职位可以分离 官位与职位相连
优点： 分类粗，简单弹性灵活
规范化标准客观
利于人才流动
人尽其才；
缺点：主观随意性比较大
程序繁琐复杂 缺乏弹性。
轻视专业人才，强调年资 有碍人才流动和个人
积极性发挥；
在品位分类中：
分类与分等相交织，先纵后横 在职位分类中：先横后纵
人员分类中的术语
1品位分类与职位分类管理的特征、优缺点、 应用国家
2人员分类的含义与意义 3人员分类管理制度的发展趋势 4人员分类管理制度选择遵循的原则
3人员分类制度选择的原则
（ 1）文化原则 （2）传统原则 （3）组织需求原则
第二节 两类品位分类和职位分类制度 的特征与优缺点比较
含义
代表国家
特征
品位分类制度 职位分类制度
依据：以人的学历、资历为依据 以职位为对象
代表：英国
美国
特征：以人为中心
因事设人.
人在事先
事在人先
先纵后横
先横后纵
办
十
副县长主任科员副主任
十一
事
十二
十三
科员
十四
十五
员
3我国公务员分类制度评价
优点
1兼有我国传统的品位分类和职位分类的特点， 2分类简单，易于操作实施。 3分类中非领导职务序列的设立 缺点
1．仅是初步的分类，过于简单。 2．范围狭窄 3．名义上的职位分类，缺乏具体内容 4．法制化程度低
复习思考题
职位横向分类的结构：依照工作性质划分
职位 工作 职系 职组
职门
职位纵向分类的结构：
职位
职级(class)：每一职系中划分若干等级，每个等级
公共人力资源管理第讲公共部门人员分类管理
汇报人：
CONTENTS
添加目录标题
公共部门人员 分类管理概述
公共部门人员 分类管理的内 容
公共部门人员 分类管理的实 施
公共部门人员 分类管理的效 果评价
PART ONE
PART TWO
概念：根据工作性质、职责、技能等因素，将公共部门人员划分为不 同的类别，进行分类管理。
意义：提高工作效率，优化人力资源配置，促进公平竞争，提高服务 质量。
加强沟通和协调，提高团队合作和协作 能力
建立激励机制，激发员工的积极性和创 造力
定期进行效果评估和反馈，及时调整和 改进管理策略
汇报人：
职务分类：根据职务性质、 职责、权限等进行分类
职务晋升：根据职务等级和 业绩进行职务晋升
职务调整：根据工作需要和 个人能力进行职务调整
基本工资：根据岗位、职级、工作年限等因素确定 绩效工资：根据工作业绩、目标完成情况等因素确定 津贴补贴：根据岗位特点、工作条件等因素确定 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪休假等
确保分类的公平性：在分类过程中，需要确保公平性，避免出现歧视和不公正的情况。
提高分类的准确性：在分类过程中，需要提高分类的准确性，避免出现误分类和漏分类的情 况。
应对分类带来的挑战：在分类过程中，需要应对可能出现的挑战，如人员流动、部门调整等。
明确分类标准：根据岗位性质、职责、能力等因素进行分类
优化分类方法：采用科学的分类方法，如岗位分析、能力测评等
20世纪初，美国开 始实行公务员制度， 标志着人员分类管 理的正式确立
20世纪中叶，欧洲国 家开始实行公务员制 度，人员分类管理在 全球范围内得到推广
21世纪初，中国开 始实行公务员制度 ，人员分类管理在 中国得到广泛应用
《公共部门人力资源管理》课程说明
《公共部门人力资源管理》课程说明一、课程说明1、课程的性质与任务《公共部门人力资源管理》是国家开放大学开放教育行政管理专业（本科）的一门必修课,同时也是一门学位课，是行政管理专业学生必须学习的一门基础课。
本课程72学时，4学分，开设一个学期。
本课程的教学任务是：使学生正确理解公共部门人力资源管理的概念，全面了解公共部门人力资源管理的基本知识；系统理解人力资源开发与管理的基本原理；在区分公部门管理与私部门管理不同特点的基础上，熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法。
使学生初步具有解决一般公共部门人力资源开发与管理问题的能力，培养学生的综合管理素质。
2、与相关课程的衔接、配合和分工作为行政管理专业的骨干专业课程，本课程是以公共部门人力资源管理为研究对象，从我国公共管理的实践出发，结合人力资源管理的一般理论，揭示公共部门人力资源管理的性质、特征、管理环节与方法为主要内容的课程，它与人事制度类课程，特别是与《公务员制度》具有密切的关系，它是学生掌握行政管理专业知识的一门必修课程。
二、课程的内容体系与教学要求1、教材的主要内容章次章名内容导论公共部门人力资源管理的研究范式：环境─价值─制度第一章公共部门人力资源及其开发管理第一节人力资源开发与管理概述第二节公共部门人力资源的开发与管理第三节新世纪中国人力资源开发与管理的发展趋势第二章公共部门人力资源管理的历史沿革第一节国外公共部门人力资源管理的历史回顾第二节国外公共部门人力资源管理的基本特征与模式第三节中国公共部门人力资源管理的历史演变第三章公共部门人力资源生态环境第一节公共部门人力资源生态环境及其构成第二节公共部门人力资源生态环境的特点第三节公共部门人力资源生态环境存在的问题及其对策第四章公共部门人力资本理论第一节人力资本理论的发展轨迹第二节人力资本理论的基本内容第三节公共部门人力资本理论第五章公共部门人力资源规划与预测第一节公共部门人力资源规划的含义与作用第二节公共部门人力资源规划的内容与程序第三节公共部门人力资源需求预测第四节公共部门人力资源供给预测第六章公共部门人力资源的流动第一节人力资源流动的客观必然性第二节公共部门人力资源流动的基本方式第三节人力资源市场第四节我国公共部门人力资源流动的障碍与对策第七章公共部门工作分析与职位分类第一节工作分析概述第二节工作分析的程序与方法第三节公共部门工作评估的方法第四节公共部门人员分类管理第八章公共部门人才测评第一节公共部门人才测评概述第二节公共部门人才笔试第三节公共部门人才结构化面试第四节公共部门人才测评中的评价中心技术第九章公共部门人力资源招募与选录第一节公共部门人力资源获取第二节公共部门人力资源招募与选录的原则第三节公共部门人力资源招募与选录的程序第四节公共部门人力资源招募与选录的渠道和方法第十章公共部门人力资源培训与开发第一节公共部门人力资源培训与开发概述第二节公共部门人力资源的培训机构和方法第三节公共部门人力资源培训与开发系统模型第十一章公共部门人力使用第一节中国传统的用人艺术第二节公共部门人力使用的原则第三节公共部门职务任免与升降第四节公共部门人力使用中应注意的问题第十二章公共部门人力激励第一节人力激励概述第二节激励理论第三节人力激励的基本原则与手段第十三章公共部门绩效评估第一节公共部门绩效评估概述第二节绩效评估程序与方法第三节中国公共部门的绩效评估第十四章公共部门人力资源薪酬管理第一节薪酬与薪酬制度第二节工资的种类及其结构第三节福利的种类及其结构第四节公共部门工资与福利所面临的问题及改进第十五章公共部门人力资源监控与约束第一节监控与约束及其作用第二节公共部门人力资源监控与约束的主要内容第三节西方国家对公共部门人力资源的监控与约束第四节中国公共部门人力资源的监控与约束三、教学（学习）建议1、课程教学的基本要求（1）以马克思主义为指导，简明、系统地向学生阐述公共部门人力资源管理的基本理论及其发展规律。
第六章 公共部门人员分类管理
– 清代皇后生女称固伦公主，妃嫔生女称和硕公主，皇族女儿称格格，亲 王之女称和硕格格，即郡主。
（2）勋
• 勋通称勋官，是为奖赏有功人员而定的称号。其制始于北周， 本以奖励作战有功的战士，后渐及朝官。到唐时定制，共有十 二转，转多为贵，受勋者即称勋官。
•
职类划分较为简单
•
强调公务员的综合管理能力
•
官位和等级职位可分离
在品位分类规则中，官等是任职者的固有身份，
•
在等级观念比较深厚的国家 可以随人走，官等和所在职位不强求一致。 较为盛行：如现在主要应用国家： 薪酬取决于官等而不取决于所从事的工作。
英国，法国，新加坡
3、品味分类的评价
• 从品位分类管理的历史来看，其具有以下优缺点：
任大小、繁简难易程度，其次是人所具有的资格条件。
• 职位划分系统规范，有一套严格的程序
– 它通过横向的职门、职组、职系的划分与纵向的职位分级和职级列等， 构建出全面、系统、复杂的工物质职位网络。
• 注重“专才”
– 注重“专才”，人员的任职调动、交流和晋升，一般在同一职系，至多 在同一职组范围内进行，跨职系、跨行业的流动和升迁极少。
二、职位分类管理
• 1 、职位分类含义
– 是指在职位分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、 责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，
加以分类，并做为公共部门人力资源分类标准的一种管理程
度。 – 代表性国家：美国、加拿大、泰国、菲律宾等
2、职位分类的程序
• ①职位调查
– 也就是职位分析。
• 官位与职位相连，不随人走
– 严格实行以职位定薪酬的规则，追求同工同酬。
• 比较适合民主平等观念浓厚的国家。
公共部门人力资源管理-教学大纲
《公共部门人力资源管理》课程教学大纲Human resource Management in Public sector课程编号：050132A/B课程类型：专业选修课总学时：32学时讲课学时：32 实验（上机）学时：0学分：2分适用对象：人力资源管理专业行政管理专业工商管理专业学生先修课程：人力资源管理、公共行政学原理、公共管理学、管理学一、课程的教学目标本课程是为人力资源管理专业、行政管理专业以及工商管理专业的本科生和研究生开设的专业必修课。
目的在于通过教与学，使学生了解当代公共部门人力资源的新理念和发展趋势，掌握公共部门人力资源的基本理论和知识，并能运用所学知识分析现实生活中的热点问题。
同时，能够针对具体案例提出自己的意见、建议和看法，提高发现问题、分析问题和解决问题的实际能力，为将来走向工作岗位提供知识基础。
二、教学基本要求（一）教学讲授要求在教学讲授的过程中，应当有意识的突出重点与难点，对于公共部门人力资源的概述、改革与发展模块可以略讲，将讲课的重点主要放在公共部门的工作分析、职位评价、人员分类管理，公共部门人员的考核、素质测评、培训与开发、人员流动与配置以及公共部门人力资源管理工资福利保险制度，在讲授过程中，难点在于如何让学生区分公共部门人力资源管理与企业人力资源管理在运行过程中的区别与联系，尤其公共部门与企业部门在管理中的相同模块，更需要进行深入比较，以免学生混淆。
（二）教学方法在课程讲授过程中，注重理论联系实际，采用案例讲解、学生参与讨论、个人或小组专题讲解、角色扮演、无领导小组讨论、模拟场景等方式，运用启发式教学和互动式教学，提高学生的学习兴趣和主动性，进而系统掌握公共部门人力资源管理相关知识和提高灵活运用理论知识的能力。
（三）教学手段1、实现教学目标所采取的教学法课堂讲授、小组学习、实践课堂、案例分析、经典阅读、互动教学、角色扮演等。
随着现代信息技术的发展，课程的教学手段日趋灵活。
公共部门人力资源分类管理
03 公共部门人力资源规划
人力资源需求预测
需求分析
通过对公共部门的战略目标、业务计划、组织结构等进行深入分析， 确定未来一段时间内各部门、各岗位的人力资源需求。
趋势分析
结合历史数据、行业趋势、政策变化等因素，预测未来人力资源需 求的变化趋势。
专家咨询
借助专家或专业机构的意见和建议，对人力资源需求预测进行修正和 完善。
福利计划制定与执行
法定福利
按照国家法律法规要求，为员工提供社会保险、 住房公积金等法定福利。
企业补充福利
根据企业自身情况，为员工提供补充医疗保险、 补充养老保险等企业补充福利。
员工关怀福利
针对员工的不同需求，提供员工关怀福利，如定期体检、节日福利、员工援助 计划等。
薪酬调整与激励机制
定期薪酬调整
品位分类法
以人员为对象进行分类
01
根据人员的学历、资历、经验和能力等因素，将人员划分为不
同的品位和等级。
强调人员的主观性
02
品位分类法注重人员自身的条件和素质，如学历和能力，而不
是职位的客观要素。
适用于通用性较强的职位
03
对于不需要专业技能和知识的通用性职位，品位分类法能够更
全面地评价人员的综合素质。
和准确性。
面试技巧与注意事项
充分准备
提前了解应聘者的情况，制定详细的面试计 划和提纲。
有效沟通
运用良好的沟通技巧，引导应聘者充分展示 自己的能力和潜力。
保持客观
避免主观偏见，根据应聘者的表现进行客观 评价。
记录详细
认真记录面试过程中的关键信息和应聘者的 表现，为后续的选拔工作提供依据。
05 公共部门人力资源培训与 开发
公共部门人力资源管理
一般意义上的人力资源含义是在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动力人口的总和。
它可分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
现实的人力资源指一个国家或一个地区在一定时期内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。
潜在的人力资源指处于储备状态，正在培养成长，逐步具备劳动能力，或虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，并在一定条件下可以动员转化并投入社会经济活动的人口总和。
人力资源的基本特征：1，人力资源生成过程的时代性与时间性；2，人力资源的能动性，能动性是人力资源的一个根本的性质。
3，人力资源使用过程的时效性；4，人力资源开发过程的持续性；5，人力资源闲置过程的消耗性；6，人力资源的特殊资本性，一是投资的结果和产物，二是在一定时期内，它能够不断地给投资者带来收益。
三是在其使用中会出现有关形磨损和无形磨损；7，人力资源的高增殖性。
“人力资本”理论最早是由美国芝加哥大学的经济学家西奥多·舒尔茨和加里·贝克等首先提出和论证的，舒尔茨的著作《由教育形成的资本》和《人力资本》；舒尔茨被公认为“人力资本理论之父。
公共部门是指在社会生活中相对于私营部门而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体。
公共部门人力资源管理就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程的总和。
公共部门人力资源管理的目标；第一，以人力资源发展促进公共部门生产力水平的不断提高：公共部门人力资源管理与发展是公共生产力增长的“活水源头”：1，公共部门的人力资源是促进公共生产力发展的第一要素，2，公共生产力目标确定了公共部门人力资源管理与开发的方向，3，公共部门人力资源的品德素质，行为能力与行为规范构成了公共生产力水平提高的基础，条件和手段，3，公共部门人力资源管理本身的投入—产出效益也是直接反映组织生产力水平的重要内容之一，5，公共部门人力资源的不断开发是公共生产力水平持续提高的源泉，6，公共部门人力资源自身的发展本身也是组织生产力提高的目的。
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5、实行严格的功绩制。
6、职位分类比较适合民主观念浓厚的国家。
三、职位分类的评价
（一）优点 1、规范化的分类管理体系，为各项人力资源管理活动
提供了客观依据。
2、有利于贯彻专业化原则。 3、有利于定编人员，完善机构建设。 4、官等与责任、报酬相联系，进一步促进了同工同酬 和官员能上能下。
5、有利于在职培训和适才适用。
职位分类
所谓职位分类，就是在工作分析的基础上， 将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和 所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位， 加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准 的一种管理程度。
一、职位分类
职位调查
职系区分
职位评价
制定职级规范
二、职位分类的特征
1、以“事”为中心的分类体系。 2、分类方式先横后纵。 3、注重人员的专业知识和技能。 4、官等和职能相重合。
别类，设定等级，为人力资源管理的其他
环节提供相应管理依据的程序方法。
二、人员分类的意义
1、人员分类管理有助于公共部门人力资源管 理的简明、高效。 2、人员分类管理有助于公共部门人力资源管
理的规范化。
3、人员分类管理有助于公共部门人员的自我
激励和开发。
三、人员分类制度选择的原则
一个国家、地区、部门的人员分类制度， 是在品位分类、职位分类中选择一种，还是 将二者相结合，这要依据下列原则： 1．文化原则。 2．传统原则。 3．组织需求原则。
第二节 品位分类管理
“品”指官阶，“品位”指按官位高低， 职务大小而排列成的等级。 品位分类是以国家公共部门工作人员的 职务或等级高低为依据的人员分类管理制 度。
品位分类的特征
品位分类是以"人"为中心的分类体系
分类和分等相互交织
品位分类强调公务人员的综合管理能力
官位和等级职位可以分离
品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行
三、品位分类评价
（一）优点
1、人员分类的分类线条粗犷，方法简单易行，结构富于弹
性。 2、公务人员的流动范围广，工作适应性强。 3、有利于“通才”的培养，便于人员培训。 4、强调年资，官职相对分离，使公务人员不致因职位调动
而引起地位、待遇变化，有利于公务人员队伍的稳定。
5、注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才。
又只有专业技术人员才能担任的矛盾，体现了责酬一致 的原则。
（二）缺点 1、分类过于简单，科学化和规范化程度较低，属于人力
资源分类的初级阶段。
2、分类范围狭窄，仅局限于行政机关公务员，而其他系 统的分类制度不够完善。 3、我国所实行的职位分类仅是名义上的职位分类，缺乏 具体的工作分析、职位评估和工作说明书等实质性内容。
4、我国的职位分类缺乏具体的规范性文件和正式法规，法
制化程度低。
第6章 公共部门的人员分类管理
6.1 人员分类管理概述
6.2 品位分类管理
6.3 职位分类管理
6.4 人员分类管理制度的发展趋势与我国共公
共部门的人员分类
第一节
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
人员分类管理概述
一、公共部门的人员分类 所谓公共部门的人员分类是指，将公共 部门中的工作人员或职位按工作性质、责 任轻重、资历条件及工作环境等因素分门
（二）缺点 1、职位分类工程庞大，成本高，推行困难。 2、人才发展和流动的渠道局限性大，易造成人才流失。
3、整个体系过于强调量化，缺乏弹性。
4、官等、工资随人的变动而变动，使其激励性减弱。 5、不利于综合管理人才即通才的培养。
第四节
人员分类管理制度的发展趋势
与我国共公共部门的人员分类
一、人员分类管理制度的发展趋势 1．品位分类和职位分类出现融合、互补趋势。 2．人员分类管理制度呈逐步简化趋势。 二、我国公共部门的人员分类制度 三、我国公务员职位分类的内容
四、我国公务员分类制度评价
（一）优点
1、分类简单，易于操作实施。
2、即兼顾了我国传统的品位分类方法，又吸收了现代职位 分类的优点，符合现代人力资源分类潮流。 3、公务员分类中非领导职务序列的设置，满足了我国行政 机关中某些职位责任较大但又不承担领导责任情况的需
要，解决了我国行政机关不设专业技术职务但有些职位
（二）缺点
1、人在事先，易出现因人设岗、机构臃肿的现象。 2、分类不系统、不规范，不利于严格的科学管理。 3、限制了学历低、能力强人才的发展。 4、轻视专业人才，不利于工作效率的提高。
5、强调年资，加剧了官员的保守性，并易形成官本位
倾向。 6、以官阶定待遇，导致同工不同酬，不利于对人员的 激励。
第三节