管理思想史劳资关系

管理思想史

题目:科学管理理论中关于

劳资关系的理解和认识

院 (系): 商学院

专业年级: 人力资源管理091

姓名: 马莉

学号: 0904002137

指导教师: 何新易

2012年05月14日

科学管理理论中关于劳资关系的理解和认识

一想到流水线车间，人们就会浮现出电影《摩登时代》中查理·卓别林所扮演的工人形象，卓别林始终完成同一个操作，与其他雇员分工协作，与工友们不停歇地工作，没有休息时间，老板还是不满足，不断加大设备运行速度，最终导致卓别林精神崩溃。员工长时间工作，产量却没有提高，工厂支付很少的薪资降低人工成本，却还是无法盈利最终倒闭。1873年到1907年主要资本主义国家经历了5次世界性的经济危机，每次经济危机都是资本主义国家的生产急剧下降，大批企业破产，失业人数猛增，劳资矛盾激化。劳动生产率长期处于低水平增长，外来移民数量不断增多，劳动者的就业压力增大，在这种情况下，如何减少劳资争议以缓和社会矛盾，促使经济的增长，成为急需解决的问题。泰勒的科学管理理论的提出，解决工业社会的内在冲突直接相联系。。

泰勒对科学管理作了这样的定义，诸种要素不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法；协调，不是不和别人合作，不是个人主义；最高的产量，取代有限的产量；发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。而劳资关系即劳动关系，是劳动者个人或劳动者组织在劳动过程中所发生的权利义务关系。劳资关系中的“劳动”，是一种具有从属关系的劳动，即劳动者与雇主在他们建立劳动力使用契约关系之中的劳动。劳资关系的主体，一方是作为劳动力所有者的个人或者是代表劳动者利益的联合组织;另一方是劳动力使用者雇主或雇主组织。劳动权利、劳动义务将劳动者和劳动力使用者联系在一起，一方的权利是另一方的义务，一方的义务是另一方的权利。科学管理理论中对劳资关系做出改进，大量提高了劳动生产率。

一、科学管理理论中劳资关系的变革

在工业文明从根本上动摇了以家庭为单位的“家庭社会”，导致社会发生大规模冲突之后，企业如何走出困境，引起了普遍的关注，大家都在积极地思考、寻找办法。

1.1.劳资矛盾

在当时美国的企业中，由于普遍实行经验管理，由此造成一个突出的矛盾，就是资本家不知道工人一天到底能干多少活，但总嫌工人干活少，拿工资多，于

是就往往通过延长劳动时间、增加劳动强度来加重对工人的剥削。而工人，也不确切知道自己一天到底能干多少活，但总认为自己干活多，拿工资少。当资本家加重对工人的剥削，工人就用“磨洋工”消极对抗，这样企业的劳动生产率当然不会高，泰勒认为管理的中心问题是提高劳动生产率。

1895年，泰勒发表了他的第一篇论文，认为“资方”与“劳方”是两个不同的利益群体，资方索取的是“投资经营一个企业”的利润；劳方索取的是“补偿劳动力消耗”的工资报酬。对资方来说，提高工资报酬意味着提高成本费用，威胁到企业再生产循环。对劳方来说，降低工资报酬意味着低估劳动力价值，威胁到劳动力再生产循环。劳资关系客观上是对立的，而且双方都有理由为自己的诉求辩护，所谓“二律背反”。如同猎人与老虎的关系，猎人希望获得老虎的皮，老虎希望获得猎人的肉。在消除劳资之间的对立之前谈双方合作，无异于“与虎谋皮”。泰罗在《科学管理原理》一书中指出：“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。”他认为，没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度和方法都难以实施，难以发挥作用。

1.2.劳资双方的精神革命

怎样才能实现劳资双方的密切合作呢？泰罗指出，必须使劳资双方实行“一次完全的思想革命”和“观念上的伟大转变”。正确解决企业内部的利益对立关系的办法是，依靠使命远景和战略目标来统一组织成员的价值立场，依靠源于价值立场的制度性规范来统一各自对立的利益关系。也只有在这个框架内，才能更大限度地发挥组织内协同的效应，进入更广阔的价值创造空间。

精神革命是基于科学管理认为雇主和雇员双方的利益是一致的。因为对于雇主而言，追求的不仅是利润，更重要的是事业的发展。而事业的发展不仅会给雇员带来较丰厚的工资，而且更意味着充分发挥其个人潜质，满足自我实现的需要。正是这事业使雇主和雇员相联系在一起。

当双方友好合作，互相帮助来代替对抗和斗争时，就能通过双方共同的努力提高工作效率，生产出比过去更大的利润来，从可使雇主的利润得到增加，企业规模得到扩大。相应地，也可使雇员工资提高，满意度增加。例如，在铁锹试验中，每个工人每天的平均搬运量从原来的16吨提高到59吨；工人每日的工资从1.15美元提高到1.88美元。而每吨的搬运费从7.5美分降到3.3美分，对雇主来说，关心的是成本的降低；而工人关心的则是工资的提高，所以泰勒认为这就是劳资双方进行“精神革命”，从事合作的基础。

1.3对科学管理理论劳资双方的实践应用认识

20世纪以来，科学管理在美国和欧洲大受欢迎。90多年来，科学管理思想仍然发挥着巨大的作用。泰勒的科学管理理论并不是脱离实际的，其几乎所有管理原理、原则和方法，都是经过自己亲自试验和认真研究所提出的。它的内容里所涉及的方面都是以前各种管理理论的总结，与所有管理理论一样，都是为了提高生产效率，但它是最成功的。

科学管理坚持了竞争原则和以人为本原则，这为企业更好地提高劳动生产率提高解决方法。竞争原则体现为给每一个生产过程中的动作建立一个评价标准，并以此作为对工人奖惩的标准，使每个工人都必须达到一个标准并不断超越这个标准，而且超过越多越好。于是，随着标准的不断提高，工人的进取心就永不会停止，生产效率必然也跟着提高；以人为本原则体现为这个理论是适用于每个人的，它不是空泛的教条，是实实在在的，是以工人在实际工作中的较高水平为衡量标准的，因此既可使工人不断进取，又不会让他们认为标准太高或太低。以人为本是科学发展的一个趋势，呆板或愚昧最终会被淘汰。泰勒在1895年提出了一种具有很大刺激性的报酬制度——“差别工资制”方案为此，泰勒在总结差别计件工资制实施情况时说：“制度(差别计件工资制)对工人士气影响的效果是显著的。当工人们感觉受到公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率和更加诚实，他们会更加愉快地工作，在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系。”二、从富士康看我国关于科学管理理论的实施

和谐社会需要各种社会关系的协调与稳定，劳资关系是最基本的社会关系，劳资关系协调与否直接关系到社会主义和谐社会的构建。从目前看，社会不和谐、不稳定的因素中，大量的表现在劳资关系问题上。而且长远看，我国劳资关系中的突出问题，不在原国有企业的下岗工人与国有企业的关系，而在于非国有企业雇主与新生的产业大军之间的关系。新生的产业大军进入市场并劳作于企业的全程，几乎都存在劳资矛盾的隐患，劳资关系不协调，甚至恶化的现象在我国已较为普遍。

从2010年1月到2010年5月四个月的时间里，世界最大的代工企业富士康科技集团在深圳的园区连续发生十二起员工跳楼事件，引起了全社会的广泛关注。富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业，其生产主要模式就是采用科学管理理论中的流程生产。富士康跳楼事件的发生既有富士康科技集团内部管理的原因,也有传统的代工企业科学管理和流水线生产与当代劳动力的特征相冲突的原因。