浅析高科技企业建立研发人员能力薪酬体系的基础性难题_能力衡量标准的建立

７－ １０次
４－ ７次 ４次以下
获奖 数
级
别
及
次奖省１部次级或一二 奖２次以上
等省部级二等奖省
等１次 或 三 等 奖 ２等
次以上
以
部级 奖１次 上
三 及
— — —
与上述方法相比， 这种方法没有给每一种能力设定等级，
而是直接设定人员等级， 这保证了其更加简便易行， 可操作性 强， 同时， 因为能力衡量维度上直接细化到了能力衡量指标上，
图１ 企业能力分解图 基于能力的薪酬设计的关键点之一就是企业是根据员工 所具有的企业需要的能力来支付薪酬， 所以企业研发人员能力 必须要与企业所需能力相匹配。 ４．２ 能力需求的特殊性 高 科 技 企 业 研 发 人 员 在 企 业 中 不 同 于 企 业 经 理 、营 销 人 员
表１ 能力衡量标准表一
等职位的员工， 由于在企业能力分解过程中， 对其能力的要求 主要体现 在 其 研 发 、技 术 等 专 业 能 力 上 ， 这 就 为 研 发 人 员 能 力 衡量标 准 的 构 建 带 来 方 便 ， 因 为 研 发 、技 术 等 专 业 能 力 的 显 性 更强， 更便于用一些定量的标准来衡量。所以， 本文在构建研发 人 员 能 力 衡 量 标 准 过 程 中 将 集 中 在 研 发 、技 术 等 专 业 能 力 上 来 构建能力衡量标准。
２．１ 建立能力薪酬体系的驱动因素 高科技企业是知识密集、技术密集的经济实体。在我国， 高 科 技 企 业 主 要 是 指 从 事 信 息 技 术 、生 物 工 程 技 术 、新 材 料 技 术 、 宇 航 技 术 等 高 科 技 领 域 研 究 工 作 的 实 体 。高 科 技 企 业 主 要 有 以 下特点： ２．１．１ 技术优势是企业竞争力的具体体现。高科技企业必 须拥有客户所需要的只有自己或少数企业所掌握的先进技术， 才能有足够的市场占有率和收益。因此， 高科技企业之间的激 烈竞争主要集中于技术竞争。 ２．１．２ 高科技企业发展以智力为中心。高科技企业属于知 识密集型企业。与传统企业需要大量资金、设备不同， 无形资产 在 高 科 技 企 业 中 起 决 定 作 用 。 高 科 技 企 业 的 科 技 人 员 、管 理 人 员占全体员工的比重很高， 大大超过了一般企业。 从以上特点可以看出， 企业竞争力的大小取决于其技术发 展与创新能力的强弱， 而技术的发展是建立在拥有一大批高素 质技术人才的基础之上的， 这就决定了高科技企业必须建立一 套适合于技术研发人员的薪酬模式， 以期能吸引与留住人才。 ２．２ 实行能力薪酬体系的直接原因 高科技企业研发人员是指在高科技企业中拥有现代科学
应该定期对员工改进情况进行审查。
［ ５］ 王永丽， 时勘． 绩效反馈研究的回顾与展望［Ｊ］． 心理科学进
３． 结论与讨论
展， ２００４， （ １２） ．
以上部分对绩效反馈的概念、绩效反馈的基本原则和若干 ［ ６］ 王 斯 年 ． 论 企 业 如 何 做 好 绩 效 面 谈 工 作 ［Ｊ］． 科 教 市 场 ，
４．３ 能力衡量标准的建立 ４．３．１ 研 发 人 员 能 力 要 求 的 特 殊 性 保 证 了 其 衡 量 方 法 的 简洁性 在能力衡量标准构建过程中， 最常用的方法就是先确定某 一职系需要什么样的能力， 然后确定每一种能力的等级和每一 等级的标准。如下表所示：
“业绩”是指员工过去所取得的成绩， 其之所以可以衡量研发人
３． 高科技企业建立研发人员能力薪酬体系的基础性难题 能力薪酬体系目前在国内外企业应用得并不多， 原因是企 业实行能 力 薪 酬 体 系 存 在 着 能 力 的 认 证 、能 力 的 利 用 、较 高 的 培 训 成 本 以 及 能 力 体 系 的 更 新 等 方 面 的 难 题 。虽 然 这 几 方 面 问 题都是建立能力薪酬体系的难点所在， 但其中最为基础的问题 还是能力的认证问题， 即如何建立企业研发人员的能力衡量标 准， 因为这是能否建立起能力薪酬体系的基础性工作。 ４． 高科技企业研发人员能力衡量标准的建立 ４．１ 所需能力的根本来源 在建立研发人员能力衡量标准时， 首先要确定研发人员 需要什么样的能力， 这就需要按照层层分就的原则， 具体如 下图：
人力资源管理 ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ ＡＮＤ ＭＡＲＫＥＴ
浅析高科技企业建立研发人员能力薪酬体系的 基础性难题—— —能力衡量标准的建立
王志刚 张黎明
四川大学工商管理学院 成都 ６１００６４
摘要： 高科技企业研发人员的工作特点决定了对其建立能力薪酬体系的必要性， 但如何建立科学的能力衡量标准 却成为高科技企业构建研发人员能力薪酬体系的基础性难题。本文针对高科技企业研发人员工作特点， 充分考虑了能 力衡量标准的实践性与可操作性， 提出了高科技企业建立研发人员能力衡量标准的方法。
能力
影响力
沟通能力
通过向别人讲述理由、证据、能 让 对 方 了 解 主 要 意 图 和
一级 事实、数据等方式， 直接说服意 思 ， 谈 话 的 逻 辑 基 本 清
别人。
晰。
不能清楚地表达自己要讲的口头表达含糊其辞， 意图不
二级 内容或不能说服别人听从自明， 甚至需反复解释；倾听时
己的观点。
注意力不集中。
２．２．１ 工作具有创造性。研发人员的工作不同 于 简 单 、重 复的体力劳动， 也不同于规划性和操作性的白领工作， 而是利 用自己的知识和灵感， 大胆创新， 推动技术和产品的进步。
２．２．２ 工作成果难以测量。研发人员的工作极大程度上依 赖于自身的智力投入， 研发成果往往是由一个项目组团队完成， 是许多研发人员集体智慧和努力的结晶， 研发成果难以分割。
标准的构建， 因为与研发人员相比这些工作所要求的能力相对 全面， 这种灵活的方法保证了多种能力的灵活调整。
但是， 对于高科技企业的研发人员， 我们只需从研发、技术
等专业能力上来构建能力衡量标准， 所以我们可以采用更为直 接的能力衡量标准体系。一方面， 在等级设定上， 直接给研发人
员设定几个等级， 而不是给其需要的每一种能力设定等级； 另
方法做了一些研究和探讨。希望能起到抛砖引玉的作用， 让更
２００４， （１）．
多的研究者和实践者切实地关注绩效反馈这个环节， 让它真正
技术与市场
６６
２００７ ／ １０
人力资源管理 ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ ＡＮＤ ＭＡＲＫＥＴ
理 论 知 识 、现 代 科 学 技 术 和 丰 富 实 践 经 验 的 从 事 研 究 开 发 工 作 的人员。研发人员的工作具有与其它工作人员不同的特性：
关键词： 人力资源 配置 战略开发
在经济全球化的形势下， 大批外资企业的进入和国内民营 企业的崛起迫使国企加入到激烈的人力资源市场竞争。一些 国企在改革中盲目强调企业规模和员工数量的匹配， 不能调 动技术载 体— ——人 的 潜 能 ， 需 要 在 人 力 资 源 的 配 置 和 开 发 上 进行一些变革和创新。
关键词： 能力薪酬体系 高科技企业研发人员 能力衡量标准
１． 能力薪酬体系的含义 要明晰什么是能力薪酬体系， 首先要清楚能力的定义。目 前人力资源管理中关于能力的定义比较多， 但归纳起来可划分 为两类， 分别从广义和狭义上对能力进行定义。 理 查 德·索 普 在《企 业 薪 酬 体 系 设 计 与 实 践》一 书 中 将 能 力 定义为“个体要有 效 履 行 职 务 所 必 需 的 技 巧 、知 识 、经 验 、特 性 和行为。”， 这个定义从广义上阐述了能力的含义， 概括了能力 的各个方面， 但是在实际应用当中， 这种广义的能力很难衡量， 所以在构建能力薪酬体系中会造成一定困难。 文 跃 然 在《薪 酬 管 理》一 书 中 将 能 力 定 义 为“ 能 力 是 个 体 有 效履行职务所必需的知识、技能和经验的集合。”， 这是对能力 的一种狭义的定义， 虽然没有对能力进行全面概括， 但是便于 衡量， 且实践性强。 考虑到本文讨论的是研发人员的能力衡量问题， 对其来 说 ， 知识、技能、经 验 而 非 性 格 、价 值 观 等 素 质 对 其 工 作 更 为 重 要， 所以本文将采用对能力的狭义定义。基于此， 我们认为， 能 力薪酬体系即 ： 依 据 个 体 对 有 效 履 行 职 务 所 必 需 的 知 识 、技 能 和经验等能力的获得和开发来支付报酬的薪酬体系。 ２． 高科技企业建立研发人员能力薪酬体系的必要性
２．２．３ 工作性质自主性强。研发人员的工作是大脑的思维 和复杂的劳动过程， 较少受时间和空间的限制， 没有确定的流 程和步骤， 外人难以监控。
从以上特点可以看出， 研发人员的工作主要表现为以知识 为工具 、以 脑 力 劳 动 为 主 的 思 维 性 的 创 造 性 活 动 ， 这 就 决 定 了 以传统的职位评价为基础的薪酬模式不适合于研发型员工工 作特点， 而以能力为基础的薪酬模式则能很好的体现研发人员 的工作特征。
一方面， 由于其所需能力的集中性强， 在能力衡量维度上， 不一
一列出所需要的哪方面的能力， 而是直接细化到研究开发能力
所需要的能力衡量指标上， 某位员工同时满足某一等级上所有
指标标准， 则可被评为该等级， 如下表： 表２ 能力衡量标准表二
能力衡 量指标
人员 等级
一级
二级
三级 四级
参加研发项目 数量
１０次 以 上
国人民大学出版社， ２００５．
重性告之对方。
［ ３］ 孙 琳． 走 出 绩 效 反 馈 面 谈 的 困 境 ［Ｊ］． 研 究 与 探 讨， ２００６，
２．６ 跟踪监督
（ ４） ．
对于制定的反馈计划必须保证员工确实在实践中执行了，
［ ４］ 刘伟． 绩效反馈面谈有技巧［Ｊ］． 中国劳动， ２００５， （ ５） ．
基于以上方法构建的衡量标准， 能力薪酬体系是通过对每
一种能力的每个等级都定价， 然后把员工达到的每种能力等级 的 定 价 加 到 一 起 来 确 定 员 工 的 基 本 工 资 。这 种 方 法 具 有 一 定 的
灵活 性 ， 更 适 合 运 用 于 企 业 经 营 管 理 者 、营 销 人 员 等 能 力 衡 量
不好的原因， 并给予辅导； 对工作业绩不好但态度很好的员工
２００４．
应该帮助分析绩效 不 好 的 原 因 ， 制 定 绩 效 改 善 计 划 ； 对 工 作 业 ［ ２］ 加 里·德 斯 勒 （ Ｇａｒｙ Ｄｅｓｓｌｅｒ） ． 人 力 资 源 管 理［Ｍ］． 北 京： 中
来自百度文库
绩和工作态度都不好的员工则应该重申工作目标， 把问题的严
注册资格
…
技 术 ０与 市 场 ６７
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人力资源管理 ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ ＡＮＤ ＭＡＲＫＥＴ
浅论国有企业人力资源的优化配置和战略开发
张黎
成都飞机工业（ 集团） 有限责任公司职工工学院 成都 ６１００９２
摘要： 先进的人力资源管理模式已经成为企业发展中至关重要的推动力量。部分国有企业在人力资源改革中突出强 调企业规模和员工数量的匹配， 盲目在企业规模和员工人数上向国外企业看齐， 严重忽略了人力资源的优化配置以及对 人力资源的战略开发。本文针对性地提出了国有企业人力资源的优化配置及战略开发的设想， 使人力资源的管理在国有 企业中更加科学和人性化。
员能力， 是因为业绩作为一种结果性指标是能力的一种体现，
是能力实体化的表现。而资格是能力的基础， 对于高科技企业
研发人员来说， 这是其具备能力的基本前提与必要条件。如下
表所示：
表３ 能力衡量标准构建表
维度
能力衡 量指标
研发人员等级 一级 二级 三级 四级 …
参加研发项目数量
业绩 论文发表数
…
职称
资格
所以在能力衡量标准设定过程中将更为准确。
４．３．２ 构 建 能 力 衡 量 标 准 可 以 从“ 业 绩 ”和“ 资 格 ”两 个 维 度展开
对于高科技企业研发人员， 合理的能力衡量标准无非是要
能够比较准确地衡量出员工的研发能力， 基于此， 企业可以从
“业绩”和“ 资 格 ”两 个 维 度 来 对 能 力 分 解 与 衡 量 。 这 里 所 指 的
不同类型的员工反馈的重点应该不同。对工作业绩和态 能在企业的人力资源管理中发挥应有的作用。
度都很好的员工， 应该肯定其成绩， 给予奖励， 并提出更高的目 参考文献：
标； 对工作业绩 好 但 态 度 不 好 的 员 工 应 该 加 强 了 解 ， 找 到 态 度 ［ １］ 付 亚 和 ， 许 玉 林 ． 绩 效 管 理 ［Ｍ］． 上 海 ： 复 旦 大 学 出 版 社 ，