理想领导者的特质(上)
领导企业管理之理想领导者的特质
领导企业管理之理想领导者的特质理想的企业领导者应具备以下特质：1. 强大的领导力：理想的领导者应具备强大的领导力，能够带领团队实现组织的目标。
他们能够激励员工，推动组织的发展，并且能够在复杂的环境中做出决策。
2. 胸怀宽广：理想的领导者应具备胸怀宽广的品质。
他们能够理解不同的观点和看法，能够包容不同个性和文化背景的员工，能够建立一个共同发展的团队。
3. 民主的决策方式：理想的领导者应采用民主的决策方式，给予员工参与决策的权力。
他们尊重员工的意见和建议，并且能够平衡组织的利益和员工的福利。
4. 良好的沟通能力：理想的领导者应具备良好的沟通能力。
他们能够清晰地传递信息，有效地与员工沟通，建立良好的沟通渠道，以便于团队成员明确组织的目标和任务。
5. 坚定的信念和价值观：理想的领导者应具备坚定的信念和价值观。
他们能够为组织和团队树立正确的方向，作出正确的决策，并且在困难时期保持积极的态度和乐观的人生观。
6. 知识和才能的广度和深度：理想的领导者应具备广博的知识和才能。
他们应该了解组织的各个方面，包括运营、财务、销售、市场等，以便能够全面地进行管理和决策。
7. 能够激励和培养员工：理想的领导者应具备激励和培养员工的能力。
他们能够发现员工的潜力，帮助他们提升能力和技能，并且能够激励他们充分发挥自己的潜力。
8. 自我发展和学习的态度：理想的领导者应具备自我发展和学习的态度。
他们应不断地学习和提升自己的能力，包括领导力、管理知识和行业知识等，以适应日新月异的商业环境。
9. 公平和公正：理想的领导者应具备公平和公正的品质。
他们能够公平地对待员工，并且能够建立一个公正的工作环境，使每个员工都能够得到认可和尊重。
10. 高度的责任感和奉献精神：理想的领导者应具备高度的责任感和奉献精神。
他们将组织的利益放在首位，愿意为组织的发展和员工的福利付出努力和奉献。
总结起来，理想的企业领导者具备强大的领导力，胸怀宽广，采用民主的决策方式，具备良好的沟通能力，坚定的信念和价值观，知识和才能的广度和深度，能够激励和培养员工，具备自我发展和学习的态度，公平和公正，具备高度的责任感和奉献精神。
领导力-共赢领导力提升领导能力的五种技术(推荐PDF127)
领导关系是一把双刃剑
领导者的绩效
——取决于三个要素：领导者、下属、环境
领导的能力
——技术能力、人际技能、思维能力
衡量领导者是否被上司赏识的两个量度
智商 情商
智商的涵义——
领导者认识事物、 解决问题和创造性活动 的能力。
情商的涵义——
情商是人们准确地 评价、表达、调整和发 展自己的情绪的能力。
确定任务的三个阶段
确定职位角色 布置任务和目标 可行的行动计划和方案
会不会做？
任务和目标 想不想做？
两种因素影响下属能否完成工作
衡量员工发展层次的两把尺子
工作能力
1.知识 2.技能 3.经验
工作意愿
1.信心 2.动力
人员离职的负面效应
直接的金钱损失 使企业形象受损 打击留下员工士气 人才在同行中跳动 多是优秀人才离开 再招聘要资金投入 将走走一群
四种不同领导者的命运
智商高，情商也高：春风得意 智商高，情商低：怀才不遇 智商低，情商也低：平凡一生 智商底，情商高：贵人相助
智商不足补情商
国外衡量领导者的指标 外部顾客满意度 内部顾客满意度
案例
某公司招聘，来了五位应征的人员。这位 考官对应征者说了同样一句话：“把你的外 套挂在衣架上，然后坐下。”其实并没有衣 架和椅子，是考官出的一道题，想看看他 们有什么反应……
作用：
积极的 消极的
处理冲突所采用的五种策略
1、竞争 2、合作 3、回避 4、迁就 5、折中
领导和下属是绩效伙伴 ¾要赢得下属的信任 ¾要信任下属
吸引追随者的四个条件
¾ 赋予梦想 ¾ 正直性 ¾ 公平性 ¾ 可靠性
第五讲 诊断技术：下属的成熟度如何（上）
领导者需要哪些特质？
领导者需要哪些特质？北理工EMBA2010秋季班《领导艺术》作业刘亚军一、命题的定义关于领导者的特质有很多分析文章，多数论述的是一般条件下领导者所需要具备的共性的内在条件。
但实际上，我们知道，所有导出的结论都必须建立在某些基本假设前提下，倘若没有这些基本假设，其论点就有可能贫乏无力。
例如，通常认为前瞻性和远见卓识是领导者首要特质之一，一个成功企业的领导者必须具备超乎常人的战略眼光。
但是，我们所看到的在中国社会改革开放和市场化过程中，最早一批掏到“第一桶金”，成为市场化初期企业领导者的群体大多数是不具备上述特质的，很多属于文化底子薄、社会地位较低、无固定职业者。
这个群体最重要的共同特点是边际风险小（没有什么可输的）、商业意识（商业本能）强、善于捕捉偶然的机会，也就是刘峰老师归纳的胆商、情商，所缺乏的恰恰是我们认为最关键的智商。
这个例子说明在不同的社会环境、历史背景和企业发展阶段条件下，领导者需要不同的特质。
同样，我们还必须对“领导者”以及孕育领导者的土壤即企业予以定义，然后才能研究企业的增长与特定的领导品质之间是否存在某种联系。
因此，我们假设在中国目前尚不完善的市场经济条件下，探讨经历了原始创业阶段、快速成长阶段后，进入稳定发展时期的我们称之为“成功企业”的领导者所具备的某些基本特质，以此作为本文的命题。
二、领导者的综合素质彼得·德鲁克指出：企业有什麽样的明天，取决于今天的决策者，尤其是组织机构中的决策者，即经理人员；取决于他们的知识，洞察力，远见卓识及其素质。
同时，他还认为，没有任何两位领导者是一样的，成功的领导者只有两个共性：他们都有很多追随者，即优秀的团队；他们都得到追随者很大的信任，即团队的支持。
由此，我们知道没有任何一个成功的领导者是依靠单一的特质确立自己的领导地位的。
某些优异的特质可以成为领导者在一时一事上成功的主要因素，但无法奠定持续成功的基础。
企业的成功基于两个充分必要条件：一是企业的发展阶段、发展规模必须与发展水平相适应；二是必须使企业所拥有的各种资源条件不断保持在有效的配置状态。
J01 共赢领导力-提升领导力五种技术 章义伍
引言【本讲重点】员工心目中的领导领导角色的变迁新型领导角色的变迁第1讲领导透视：理想领导者的特质【本讲重点】员工心目中的领导领导角色的变迁新型领导角色的变迁员工心目中的领导下属对于拙劣领导的负面反映美国管理专家霍根曾经做过一项调查，他说：“无论是在哪里，无论是在什么时候进行调查，无论你针对的是什么样的行业，60%～75%的员工会认为在他们工作中，最大的压力和最糟糕的感受是来自于他们的直接上司。
”霍根进一步指出：在美国不称职的经营管理者的比例占到了60%～75%；德国人在过去的10年中，大概有一半的高级主管在管理方面是失败的。
以上是国外的调查结果，那么在国内，也存在这种情况。
有一项关于国内一家的航空公司的调查，发现不称职的经营管理者的比例占到了一半。
调查报告显示最普遍的两类抱怨是：◆基层管理者不愿意履行他们的权威，他们不愿意面对问题和冲突，缺乏自信，这个比例占到了20%；◆管理者欺压下属，让下属没有喘息的机会。
从这些调查中，可以得出一个结论：下属对于领导的威信、影响力、绩效产生了怀疑。
从企业寿命看领导功过1.企业的平均寿命只有12.5岁企业是一个生命体，像人一样有自己的生命周期。
企业的寿命大概是多久呢？对于世界500强这些世界上最优秀的企业来说，其寿命大约是40年。
但这仅仅是一些优秀的企业，如果把在西欧、日本、北美所有的企业综合在一起，它们的平均寿命大约也只有12.5岁。
那么国内企业的寿命大概有多长呢？据统计，结果是8年的时间。
这个8年其实还是要打折扣的，为什么？因为国内企业一直是在计划经济的体制下运行的，国外很多企业还没有进入到中国来，还没有形成竞争。
在加入ＷＴＯ以后，中国的市场开放以后，各行各业都面临着国外同行的竞争和挑战。
在没有多少外来竞争和压力的情形之下，国内的企业寿命是8年的时间，那么未来情况又会如何呢？对于ＩＴ行业，企业的寿命更短。
两年前对于中关村电子一条街的调查结果显示：中关村电子一条街中，企业的寿命只有2年零10个月，仅仅1年的时间就有30家企业倒闭，50家企业再注册。
第一二章领导的特质和行为范式研
到你的能力了，你才有前途。第二，要与上级搞好 关系。第三，在群体中要有亲和力；第四，要懂得 官场规则；第五，加强个人的日常修为
▪ 有思想、宽视野、责任感、大智慧、大气魄、有成 绩。
任用干部的途径
中国 任命制
重关系、轻民主 任用亲人
▪ ［美］阿尔夫·钱德勒，张宁译：《经营未来》，1997年版。 ▪ ［美］F·赫塞尔本，吕一凡等译：《未来的领导》，1998年
版。 ▪ ［美］F·赫塞尔本，胡苏云等译：《未来的组织》，1998年
版。 ▪ 【美】迈克尔T迈特森，李国杰等译：《管理与组织行为经
典文选》； ▪ 中国文学名著：《三国志》、《水浒传》、《红楼梦》； ▪ 《货币战争》，宋鸿兵编著，中信出版社； ▪ 《亚科卡传》，华夏出版社 ▪ 《杰克。韦尔奇自传》中信出版社；
领导的互动理论
领导者
与
追随者
二、X理论+Y理论=Z理论是 领导行为的正确方式
▪ 为什么要互动 ▪ 互动的目的是什么？互动的目的是充分挖掘人的资
源。把人的知识、能力、技能和动力充分地挖掘出 来。让人的这些因素为组织做出最大的贡献。 ▪ 怎样才能互动 ——从三个层面把握： ▪ （一）互动的原则有两点： ▪ 1、互动不是领导给答案，而是启发下属思考 ▪ 2、互动要讲究对象 ▪ （二）个体互动 ▪ （三）整体互动
猜想的能力；形成强有力的愿景的能力、开 发出使愿景成真的战略能力；提出更好的解 决问题的方案能力、能更好地看出其决策在 初期及其后的影响能力。
二、领导者的智力
斯腾伯格的三元智力理论
人的内在世界
现实的外在世界
经验世界
分析型智力
组织行为学-领导特质理论与领导方式
资料1：领导特质理论特质理论主要研究的是领导者应具备的素质。
这一理论的出发点是：领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也一定有某些共同点。
根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此就可确定优秀的领导者应具备哪些特性。
研究者认为，只要找出成功领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领导者是否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的领导者。
这种归纳分析法成了研究领导物质理论的基本方法。
20世纪早期领导特质研究主要是要确定成为领导者的决定因素。
这个理论被称为“伟人”理论。
20世纪中期，领导特质理论受到了挑战，当时，大量的研究使可以得出这样的结论：具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但没有一种特质一定就是成功的保证。
因此，认为领导并不是个人所拥有的可以量化的东西，它与社会情境中的人际关系有关。
虽然与领导有关的个人因素仍是十分重要的，但是这些研究者坚决主张这些因素应该是与情境的需要相关的。
斯托格蒂尔的六类领导特质（1）身份特性，如精力、身高、外貌等。
这方面迄今的发现还是很矛盾的，不足以服人。
（2）社会背景特性，如社会经济地位、学历等，这方面的发现也缺乏一致性和说服力。
（3）智力特性，如判断力、果断力、知识的深度和广度、口才等。
研究确实发现成功的领导者在这些方面较突出，但相关性还较弱，说明还需要考虑一些附加因素。
（4）个性特征，如适应性、进取性、自信、机灵、见解独到、正直、情绪稳定、不随波逐流、作风民主等。
（5）与工作有关的特性。
有些特性已经被证明具有积极的结果，例如高成的需要、愿承担责任、毅力、首创性、工作主动、重视任务的完成等。
（6）社交特性。
研究表明，成功的领导者具有善交际、广交游、各级参加各种活动、愿意与人合作等特点。
四有卓越领导者
四有卓越领导者前言卓越的领导者是现代社会中的中流砥柱。
他们具备四个关键特质，被称为“四有卓越领导者”，即有理想、有信念、有责任感和有智慧。
本文将详细介绍这四个特质以及为什么它们对领导者的成功至关重要。
有理想卓越领导者首先具备有理想的特质。
他们拥有明确的目标和远大的愿景。
他们能够清晰地看到团队或组织的未来，并为之努力奋斗。
有理想的领导者能够激励团队成员，引领他们朝着共同的目标前进。
他们不仅会为自己设定目标，也会帮助他人实现他们的梦想。
有信念除了有理想，卓越领导者还必须具备有信念的特质。
他们相信自己的能力和价值，坚定地走自己的路。
即使在困难时期，他们也能保持信心并激励团队克服挑战。
有信念的领导者会积极面对困难和逆境，从中获得成长和启示。
他们的信念也会感染和激励团队成员，让他们相信自己的能力。
有责任感在成为卓越领导者的道路上，有责任感是不可或缺的特质。
领导者应该对自己的行为和决策负责，并为团队的成败负起责任。
有责任感的领导者会尽心尽力地完成任务，并为团队的成功付出努力。
他们也会乐于接受反馈和批评，并从中汲取经验教训。
有责任感的领导者能够赢得团队成员的尊重和信任。
有智慧最后一个关键特质是有智慧。
卓越领导者应该具备高度的智慧和洞察力。
他们能够明智地处理复杂的问题和挑战，并做出明智的决策。
有智慧的领导者了解自己的强项和弱点，并能够有效地利用资源和团队的优势来取得成功。
他们还能够处理人际关系，平衡不同的观点和利益。
有智慧的领导者能够为团队提供明智的指导和方向。
结论四有卓越领导者具备有理想、有信念、有责任感和有智慧的特质。
这些特质相互关联并相辅相成，对于领导者的成功非常重要。
希望本文对您理解卓越领导者的特质有所帮助，并能够成为一个更好的领导者。
领导特质理论
中南大学商学院李君是我的一位老同学，本来在一家国企工作，工作稳定。
可在几年前，李君与他的好朋友王坚只是聊了一个下午，他就做出了让很多人无法理解的决定：辞去国企稳定工作，加入到王坚的创业团队！几年时间过去了，现在他们的公司做的非常成功。
最近，李君说出了当时做出那个决定的原因：当时很多人都认为我疯了，其实是王坚身上几个特点吸引了我：首先，王坚对游戏行业非常了解甚至是疯狂；第二，王坚非常渴望成功，有一股子坚持劲儿；并且王坚来找我的时候，已经清晰思考了公司未来的规划。
王坚同时是一个非常有责任心善良的人，所以我相信王坚会是一个成功的领导者！愿意跟随他一起奋斗，现在看来我当时的选择果然是正确的！思考题：为什么李君相信王坚会是一个成功的领导者？王坚具备了领导者哪些方面的特质？领导特质理论同样都是领导，他们的特质却不完全一样领导的有效性取决于领导行为和风格领导风格理论同样都是领导，他们的领导行为和风格却不完全一样领导情境理论领导特质理论也称领导素质理论，这种理论着重研究领导者的品质和特性，是领导理论研究的开端。
领导特质理论现代领导特质理论传统领导特质理论领导者所具有的特性是天生的，是由遗传决定的领导者的特性和品质是在实践中形成的，是可以通过教育训练培养的（1)据有关统计，自1940年至1947年的124项研究中，所得出的天才领导者的个人特性众说纷纭，各特性之间甚至相矛盾。
（2)许多被认为具有天才领导者特性的人，并没有成为领导者。
现代领导特质理论认为：领导者的特性和品质并非全是与生俱来的，可以在领导实践中形成，也可以在训练和培养中形成。
领导者的特性和品质对于领导有效性有着重要影响，但并不是决定领导有效性的唯一因素魅力型领导魅力型领导通常被认为具有超凡的领袖魅力，他们通过自己的魅力能够很好地影响下属，极富感染力。
第一：这些人具有远景规划以及清晰描述这种目标的能力这几乎是每个领导者必不可缺的特质第二：理想矢志不移的执着追求这种追求往往帮随着巨大的感染力，从而鼓舞下属的积极性第三：敢冒风险，愿意承担责任这种强烈的风险意识和责任感是作为有效领导者的重要前提第四：反传统的行为，强烈的创新意识这种反传统的行为在成功后，领导者将更加受到下属的敬佩第五：强烈的自信心正是由于领导者这种自信心的鼓舞，才让员工看到远景实现的可能思考题：从管理学的角度出发，朋友的故事给你带来什么启示呢？王坚身上有哪些领导特质呢？（1）对专业知识的掌握王坚身上有哪些领导特质呢？（1）对专业知识的掌握（2）强烈的自信心和上进心，他有着强烈的成功欲望王坚身上有哪些领导特质呢？（1）对专业知识的掌握（2）强烈的自信心和上进心，他有着强烈的成功欲望（3）清晰的目标规划表述远景的能力思考题：运用领导特质理论，分析毛泽东、周恩来等老一辈领导人，他们身上具备了哪些优秀领导人的特质呢？。
优秀领导干部应具备的十项特质
优秀领导干部应具备的十项特质作者：晓山来源：《中国党政干部论坛》 2019年第11期文_ 晓山特质是指人所具有的特有的内在素质，通常表现为人在不同情境下的心理和行为等的恒常性。
不同的人有不同的特质。
领导干部由于承担着带领一个地方、一个部门或一个单位推动事业发展的重任，必须具备与领导岗位和领导能力相匹配的内在特质。
一、使命在身，永不懈怠使命是一种责任，是一种担当，也是一种愿景。
使命感是指一种锲而不舍、坚韧不拔、不达目的不罢休的精神。
有使命感的人，不仅志存高远、目标远大，而且积极进取、踏实肯干。
一名优秀的领导干部一定是一个对工作葆有强烈使命感的人，总能满怀激情地对待工作，而且始终保持永不懈怠的状态。
牢记使命，激人奋进。
一个人只有具备了使命感，才会充满激情地投身到自己所从事的事业之中。
有了强烈的使命感，就会点燃工作激情的火种，把工作当事业、当责任、当乐趣；就会油然而生“响鼓不用重槌敲，不待扬鞭自奋蹄”的主动意识；就会以一丝不苟的工作态度对待每一项工作，竭力做好每一件事；就会任劳任怨，不厌其烦、不畏其难，始终勇于直面一切挑战，同一切困难斗争到底；就会具备一股“咬定青山不放松，立根原在破岩中”的韧劲，百折千回而意志越坚，千磨万击而斗志越旺。
无数成功人士的经历告诉我们：一个没有使命感的人，是不会有大成就的；一名优秀领导干部必定是一个有强烈使命感的人。
勇担使命，砥砺前行。
使命神圣、使命重大，但实现使命也并非易事。
惟其艰难，方显勇毅；惟其磨砺，始得玉成。
一名优秀领导干部要时刻把使命担在肩上，把责任放在心上，始终牢记使命，保持清晰的使命意识，经常掂量自己肩负使命之重大，无论做什么事都怀着高度认真负责的态度。
始终担当使命，始终保持好学上进、积极进取、奋发有为的状态，发扬求真务实、真抓实干的作风，以钉钉子精神担当尽责。
始终不辱使命，发扬坚持不懈的精神，一件事情接着一件事情办，一年接着一年干，接续奋斗、永远奋斗，脚踏实地把既定的行动纲领、战略目标、工作蓝图变为现实。
优秀领导者的特质：智将手下无弱兵
优秀领导者的特质：智将手下无弱兵要想真正成为一名出类拔萃的领导者，必须在工作、生活各个方面具备过硬的素质。
从某种意义上说，领导者必须成为所有员工的理想楷模。
这不仅是指通常所理解的德，而且也是指同样重要的智。
领导者的基本素质直接决定了员工的基本素质，正所谓：愚将手下无强兵，智将手下无弱兵。
这个问题至关重要，但却常常被我们忽视。
一、领导者的标准一般认为，一名成功的管理者必须完全具备领导者的十大标准：1.营造氛围。
要以自己的企业为荣，满腔热忱地对待自己的工作，并以自己的热情带动员工，引导他们各施其才。
要善于引发内部竞争机制，激发员工的活力。
一个热忱的人会很快乐地工作，他能辐射出一种健康的心态，散布到周围的人身上，使他们也变成更有效率的工作者。
2.预见未来。
对企业的发展与市场的前景必须具有一定的预见性，切实把握未来的发展方向。
要想在战略上占据优势，就必须对竞争环境具有深刻的洞察力。
3.注重实践。
工作必须雷厉风行，想好的事要立即付诸实践。
不要过分地思前顾后，否则往往得不偿失。
没有实际的行动，就不会有杰出的成就。
行动就是黄金。
4.追求卓越。
对每一件事都要精益求精，力争做到百分之百好。
要不断地完善自己，不断地发展企业，不断地更新观念，不断地提升部属。
对不是最好的计划，甚至不要去读它。
总之，要追求卓越。
5.信守诺言。
作为一个决策者，绝不能对任何人承诺你办不到的事情。
同时，要言行一致，对自己所采取的每一个行动、所作出的每一个决定都负责到底。
要以自己的实践带动下属，培养他们的责任感。
将下属必须达到的目标清楚地告诉他们，同时引导他们客观评估自己的表现。
6.调控员工。
对新员工，要耐心地教给他们如何思考、如何工作的方法。
在管制员工方面，最初比较强硬，继而稍微放松。
初期的强硬控制可表现你的控制力，继而的稍微放松会使部属感激你。
对员工应不分亲疏远近，以免挫伤其自尊心。
7.鼓励批评。
能接受批评，听取不同意见。
大错往往由小错累积而成，千万马虎不得。
精品商务资料之(最新)共赢领导力讲义课件
2、要信任下属
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五、吸引追随者的四个条件
赋予梦想
正直性 公平性 可靠性
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第五讲 诊断技术：下属的成熟度如何（上）
本讲重点
确定任务的三个阶段 衡量员工发展层次的两把尺子
员工发展的四个层次
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一、确定任务的三个阶段
确定职位角色
布置任务和目标
可行的行动计划和方案
7
3、好领导者应该具备的技能
技术技能
思维能力 人际关系能力
8
二、领导角色的变迁
领导是一个影响的过程
在讨论领导过程中，不再为领导而谈领导
领导者与管理者是两个不同的概念
9
管理者与领导者的区别
管理者 强调的是效率 接受现状 注重系统 强调控制 运用制度 注重短期目标 强调方法 接受现状 要求员工顺从标准 运用职位权力 避免不确定性 领导者 强调的是结果 强调未来的发展 注重人 培养信任 强调价值观和理念 强调长远发展方向 强调方向 不断向现状挑战 鼓励员工进行变革 运用个人魅力 勇于冒险
学会建立自己领导风格的统驭技术
掌握造就精英下属的教练技术
掌握提升下属工作绩效的激励技术
掌握有效向下属放权的授权技术
3
第一讲 领导透视：理想领导者的特质（上）
本讲重点 员工心目中的领导 领导角色的变迁 新型领导角色的变迁
4
一、员工心目中的领导
下属对于拙劣领导的负面反映
从企业寿命看领导功过
智商低，情商高
智商不足情商补
韩信 林则徐 “忍尽耻，以投远虑” 悬挂制怒条幅
20
国外衡量一个领导者是否称职的两个主要指标
员 工 和 你 的 顾 客 ， 都 是 值 得 善 待 的 对 象
领导的特质
领导的特质当人们几乎不知道有领导者存在时，这时的领导才是最佳的领导。
他会做到当自己的工作完成时，自己的目标实现时，人们却说：这是我们自己做的。
” 究竟具有什么特质才能成为一名合格的领导者呢？一名合格的领导者至少要具备六个方面的基本特质，这六个描述基本特质的单词都是以Ｐ开头，所以我们把它们称为“领导的6Ｐ特质”。
领导远见（Ｐｕｒｐｏｓｅ）领导者必须对未来有明确的发展方向，他们应该向下属展示自己的梦想，并鼓励成员按梦想去前进。
一旦下属需要，领导者随时都在身边，就像彼得·德鲁克所说：“优秀的经营管理和平凡的经营管理有一个不同，那就是优秀的经营管理能够取得长期和短期的平衡。
”在制定领导远见的时候，同时必须要有领导的目标来进行配合。
优秀的领导者应该是一个方向的制定者。
热情（Ｐａｓｓｉｏｎ）领导者必须对自己所从事的工作和事业拥有特别的热忱。
同时，好的领导者不仅自己对未来充满信心，还要能激发下属的工作热情。
一个不能够激发下属工作热情的人，或者说不会激励下属的人，是没有资格做领导的。
领导热情既没有替代物，也很难量化，但它是企业完成目标和任务的一种催化剂。
自我定位（Ｐｌａｃｅ）领导者应该特别清楚自己扮演的角色以及这个角色所应承担的责任。
这些角色包括上司、下属、同事，还包括一个角色，那就是千万不要忘记你自己。
他应该知道如何让自己进步，怎么样给自己加压，怎么样去学习新东西。
优先顺序（Ｐｒｉｏｒｉｔｙ）优秀领导者的一个特点就是能够明确地判断处理事务的优先顺序。
领导者要想提高领导绩效，就必须懂得有所取舍，在有限的时间和资源范围之内，就要决定到底先做什么，这就是优先顺序的思维方式。
领导者应当能决定自己需要什么，而且能决定应当放弃什么，这两个决定具有相同的重要性。
也许决定放弃什么会比决定要做什么更难，但是领导者需要这种勇气和智慧。
人才经营（Ｐｅｏｐｌｅ）领导者应该相信，无论是上司、同事还是下属都是企业可以依赖的资源，都是企业的绩效伙伴。
总结五大影响力领导者的特质
总结五大影响力领导者的特质五大影响力领导者的特质总结在组织中，领导者的影响力是至关重要的。
一位具有影响力的领导者能够激励团队成员，推动组织进步，并塑造积极的工作文化。
而这种影响力的形成，离不开领导者身上所体现出的一些特质。
本文将总结五大影响力领导者的特质，分别是：目标导向、信任、积极主动、沟通能力以及团队合作。
目标导向是一位影响力领导者的关键特质之一。
优秀的领导者明确自己和团队的目标，并能够以其独特的方式激励他人追求这些目标。
他们向团队成员传达一个共同的目标和愿景，并通过激发团队成员的内在动机，使整个团队朝着共同的方向努力。
同时，他们注重细节，制定具体可操作的步骤，使团队成员能够清晰地了解如何实现目标。
信任是影响力领导者建立良好关系的关键特质。
领导者需要在团队中建立一个开放、互信和支持的氛围。
他们倾听团队成员的意见和想法，鼓励他们积极参与决策，并给予他们适当的自主权。
通过赋予团队成员责任和权力，领导者在团队中建立了一种强大的信任关系，使得团队成员更有动力和意愿为实现共同目标而努力。
积极主动是影响力领导者的另一个重要特质。
领导者需要在面对挑战和变革时表现出积极的态度，并能够鼓舞团队成员克服困难。
他们不仅仅是指挥者，更要成为团队的榜样，通过自己的行动激励他人。
积极主动的领导者能够调动团队成员的积极性和创造力，使团队在各种困境下始终保持积极向上的态度。
沟通能力是影响力领导者必备的特质之一。
领导者需要能够清晰地传达信息，以确保团队成员明白组织的目标和期望。
他们善于倾听，并能够与团队成员进行有效的沟通。
领导者的沟通方式直接影响到团队的凝聚力和效率。
因此，一位影响力领导者需要不断提升自己的沟通技巧，通过倾听和反馈建立良好的沟通渠道，促进团队的协作和合作。
团队合作是影响力领导者的最后一个关键特质。
领导者需要能够建立团队间的协作和相互支持。
他们鼓励团队成员分享知识和经验，创造一个相互学习和成长的环境。
优秀的领导者还能够发挥团队成员的优势，合理分配任务和资源，使团队协作高效。
理想的领导风格
理想的领导风格领导风格是指领导者在工作中所表现出来的态度、行为方式和管理风格。
一个理想的领导应该具备一系列的特质和能力，以更好地引导团队，实现组织的目标。
下面将从几个方面来探讨一个理想的领导应该具备的领导风格。
一个理想的领导应该具备积极的态度和激励团队的能力。
作为领导者，他应该能够以积极的态度面对工作中的挑战，并激励团队成员克服困难，取得更好的成绩。
他应该能够鼓励团队成员发挥自己的优势，充分发挥团队的潜力，并为团队树立明确的目标和方向。
一个理想的领导应该具备良好的沟通能力。
沟通是领导者与团队成员之间交流和理解的桥梁。
一个理想的领导应该能够清晰地传达自己的意图和要求，同时也应该善于倾听和理解团队成员的意见和想法。
通过有效的沟通，领导者可以更好地与团队成员合作，协调团队的工作，提高工作效率。
一个理想的领导还应该具备决策能力和问题解决能力。
在工作中，领导者面临各种各样的问题和挑战，需要及时做出决策并解决问题。
一个理想的领导应该能够全面地了解问题的背景和相关情况，分析问题的原因和影响，并能够制定出有效的解决方案。
他应该能够在团队中起到榜样和引领的作用，帮助团队克服困难，解决问题，推动工作的顺利进行。
一个理想的领导还应该具备团队建设和培养人才的能力。
领导者应该能够根据团队成员的特点和能力进行合理的分工和安排，充分发挥每个人的优势，提高团队的整体效能。
同时，他还应该关注团队成员的职业发展和成长，为他们提供学习和成长的机会，培养他们的领导能力和团队合作能力。
一个理想的领导应该具备良好的人际关系和团队合作能力。
领导者应该能够与团队成员保持良好的关系，建立信任和互相支持的工作氛围。
他应该能够有效地协调团队成员之间的关系，解决团队内部的矛盾和冲突，促进团队的和谐发展。
同时，他还应该懂得倾听和尊重他人的意见，与团队成员共同合作，共同实现组织的目标。
一个理想的领导应该具备积极的态度和激励团队的能力，良好的沟通能力，决策能力和问题解决能力，团队建设和培养人才的能力，以及良好的人际关系和团队合作能力。
组织行为学-领导特质理论与领导方式
资料1：领导特质理论特质理论主要研究的是领导者应具备的素质。
这一理论的出发点是：领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也一定有某些共同点。
根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此就可确定优秀的领导者应具备哪些特性。
研究者认为，只要找出成功领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领导者是否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的领导者。
这种归纳分析法成了研究领导物质理论的基本方法。
20世纪早期领导特质研究主要是要确定成为领导者的决定因素。
这个理论被称为“伟人”理论。
20世纪中期，领导特质理论受到了挑战，当时，大量的研究使可以得出这样的结论：具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但没有一种特质一定就是成功的保证。
因此，认为领导并不是个人所拥有的可以量化的东西，它与社会情境中的人际关系有关。
虽然与领导有关的个人因素仍是十分重要的，但是这些研究者坚决主张这些因素应该是与情境的需要相关的。
斯托格蒂尔的六类领导特质（1）身份特性，如精力、身高、外貌等。
这方面迄今的发现还是很矛盾的，不足以服人。
（2）社会背景特性，如社会经济地位、学历等，这方面的发现也缺乏一致性和说服力。
（3）智力特性，如判断力、果断力、知识的深度和广度、口才等。
研究确实发现成功的领导者在这些方面较突出，但相关性还较弱，说明还需要考虑一些附加因素。
（4）个性特征，如适应性、进取性、自信、机灵、见解独到、正直、情绪稳定、不随波逐流、作风民主等。
（5）与工作有关的特性。
有些特性已经被证明具有积极的结果，例如高成的需要、愿承担责任、毅力、首创性、工作主动、重视任务的完成等。
（6）社交特性。
研究表明，成功的领导者具有善交际、广交游、各级参加各种活动、愿意与人合作等特点。
包莫尔的领导特质论（1）合作精神，即愿与他人一起工作，能赢得人们的合作，对人不是压服，而是感动和说服。
（2）决策能力，即依赖事实而非想象进行决策，具有高瞻远瞩的能力。
成功的领导者的特质与行为
成功的领导者的特质与行为领导者在组织中起着至关重要的作用。
他们具备独特的特质和行为，能够有效地激励团队成员并实现组织的目标。
成功的领导者通常表现出以下特质和行为。
1. 愿景和目标导向：成功的领导者具备明确的愿景和目标，在思想上超越现实，并能够准确地传达他们的愿景给团队成员。
他们能够激发团队成员的热情和动力，帮助他们看到工作的重要性和意义。
2. 坚定的决策能力：成功的领导者能够在面对困难和复杂的情况时迅速做出决策，并能够承担决策带来的责任。
他们根据现有信息做出决策，并能够在面对不确定性的情况下做出明智的选择。
3. 激励与激励他人：领导者懂得如何激励和激发团队成员的潜力，使他们感到受到重视和认可。
成功的领导者能够培养团队成员的自信心，并提供适当的奖励和激励机制，以激励团队成员发挥出最佳水平。
4. 良好的沟通和倾听技巧：领导者应具备出色的沟通和倾听技巧，能够清晰地传达信息，并积极主动地倾听他人的观点和意见。
他们能够与团队成员建立有效的沟通渠道，确保团队内外的信息流通畅。
5. 团队合作与协作能力：领导者懂得如何建立团队精神，并促进团队成员之间的合作与协作。
他们能够指导团队成员，明确各自的职责和目标，并鼓励他们相互支持和帮助，以达到整体目标。
6. 自我认知和发展：成功的领导者具备自我认知的意识，能够认识到自己的优势和局限性。
他们持续地发展自己的能力和知识，并不断提高自身的领导能力，以适应不断变化的环境和需求。
7. 坚持与韧性：领导者在面对挑战和困难时能够保持坚持和韧性，不轻易放弃。
他们能够以积极的态度面对逆境，并能够带领团队克服困难，不断向前推进。
8. 信任和关系建设：成功的领导者能够建立起信任和良好的人际关系。
他们以诚信和正直的行为来赢得团队成员的信任，并与他们保持正面的互动和合作，以促进团队的凝聚力和整体表现。
9. 持续学习与创新：领导者应具备持续学习和创新的心态。
他们主动寻求新的知识和经验，并能够应用创新的思维方式解决问题和改进工作流程。
优秀领导者的特质和培养方法
优秀领导者的特质和培养方法在现代社会中，优秀的领导者扮演着至关重要的角色。
他们在组织中起到了引领和激励团队的作用，并且能够有效地解决问题和推动团队的发展。
那么，优秀领导者究竟具备哪些特质？他们又是如何培养这些特质的呢？一、坚定的目标导向优秀领导者拥有清晰的目标，并且能够将这些目标有效地传达给团队成员。
他们具备战略思维，能够看到组织长远的发展方向，并且带领团队朝着这个方向努力。
为了培养这一特质，领导者可以通过不断学习和思考，提升自己的目标设定能力，同时建立健全的工作计划，将目标转化为可行的具体行动。
二、卓越的沟通能力领导者是组织内部信息传递的关键人物，良好的沟通能力对于领导者来说至关重要。
优秀的领导者能够准确地表达自己的意图，倾听他人的需求和意见，并且能够建立起有效的沟通渠道。
为了培养良好的沟通能力，领导者可以参加相关的培训课程，学习有效的沟通技巧，并且不断与团队成员进行交流和互动。
三、积极的态度和激励能力优秀领导者通常都具备积极向上的态度和激励他人的能力。
他们能够积极应对困难和挑战，保持乐观的态度，激励团队成员克服困难并且完善自己的工作。
为了培养这一特质，领导者可以注重自我心理调适，学会积极思考，同时鼓励团队成员，提供必要的支持和帮助。
四、团队合作和人际关系管理能力优秀的领导者能够有效地管理团队的内部关系和合作。
他们懂得如何激发团队成员的积极性和创造力，同时能够处理团队内部的冲突和矛盾。
为了培养这一特质，领导者可以通过参加团队合作训练和团队建设活动，学习团队协作的技巧，并且与团队成员建立良好的信任和合作关系。
五、不断学习和自我提升的意识优秀的领导者具备持续学习和自我提升的意识。
他们不断更新知识和技能，紧跟时代的发展，并且能够将学习到的知识应用到实际工作中。
为了培养这一特质，领导者可以参加相关的培训和学习活动，建立健康的学习机制，并且注重反思和总结，不断改进自己的领导方式和方法。
综上所述，优秀领导者具备坚定的目标导向、卓越的沟通能力、积极的态度和激励能力、团队合作和人际关系管理能力，以及不断学习和自我提升的意识。
关于领导者特质的一点心得体会[修改版]
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第一篇：关于领导者特质的一点心得体会关于领导者特质的一点心得体会到浙江大学攻读在职公共管理硕士以来，学习了《领导力开发》这么课程，认真倾听了xx老师的讲授后，很受启发，对于领导者的特质产生了兴趣，课后又查找了一些资料进行学习，有了一点心得体会。
传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质。
这些特质是人与生俱来的，只有先天具备这些特质的人才可能成为领导者。
这种观点的渊源可追溯到古希腊，例如亚里士多德便认为，所有的人从出生之日起就已注定了其治人或治于人的命运。
然而，用现代的研究方法探讨这一问题，特质论的研究并不乐观，因为找不到一组独特的成功领导者的特质可以作为鉴定领导者和非领导者的标准。
现代研究表明，领导是一个动态的过程，是一种发展变化的行为过程。
领导者的特性和品质并非与生俱来的，而是在具体实践中逐渐形成的，是可以训练和培养造就的。
尽管如此，由于领导者对组织的重要作用，人们还是不间断地探讨研究这个问题。
C·A·Gibb 1954年和1969年发表的研究报告指出，天才的领导者应具有７种先天特性：善于言辞、外表英俊潇洒、智慧过人、自信、心理健康、有支配欲、外向且敏感。
E·E·Chiselli 1971年所著的《管理才能探索》一书，提出有效- 1诚实可靠、承受挫折、领导意愿、外向、果断、幽默感、热情、情商。
这些专家、学者的理论试图说明有效的领导者在个人素质方面有特定的模式，领导者的品质是先天的，但事实上，人所具有的领导素质可以通过领导角色的认知，由学习而获得，领导者所处的环境、职位等外界因素也会加速这一过程，即没有一个普遍适用的领导素质标准。
我作为一名来自西部地区的领导干部，很受启发。
对照自身，我觉得诚实可靠是其中最基本的一个领导者特质。
《模范领导》一书作者James Kouzes和Barry Posner自1987年——2002年间，进行了3次全球问卷调查。
每一次的调查结果，诚实都以超过85%的压倒性得票率，获选领导人的首要条件。
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3.好领导者应该具备的技能
在组织中的每一个人，不管他的地位和职位如何，都需要一些关键 性的执行能力来保证完成企业的任务，高层、基层和中层的领导者都不 例外。对于领导的技能基本上可以分成 3个层面：技术技能、思维能力
（也称概念的技能）、人际关系能力。
◆技术技能 技术技能是为完成特定任务而需要运用的一种知识、方法、技巧和 设备使用的一种能力。可以通过学校教育、工作实践、经验积累来掌握 这项技能。这种技术技能，对于中层、高层领导者，随着职位的提升要 求相对应越来越少；对于基层领导者，这种技术技能要求则要更高一
的结论是正确的。
【自检】 拿破仑说过：“只有糟糕的将军，没有糟糕的士兵。”你是怎样理
解这句话的呢？谈谈 自己的想法吧！
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了。这就等于说家长没有把自己的孩子带到一个寿终正寝的年龄，如果 没有什么天灾人祸，一个孩子在青少年时期就死掉了，那么这位家长是
合格的吗？显然不是。
如果一家企业的领导者没有把企业带到寿终正寝的年龄，即 40岁 ～50岁，而是在10岁这个门槛上就跃不过去了，就夭折了，也不能说这 位领导者是合格的。所以说领导者应该对于企业过早地夭折负责任。这 么多的企业在10年左右的时间都关闭了，那么对于调查结果中显示的 60%～75%的不满意，也就不足为怪了。所以从某种意义上说，这些调查
◆决策管理 企业管理的重点在于经营，经营的重点在于决策。在企业生产经营
的过程中，存在大量需要决策的问题，决策分析是各级领导者的基本技 能。决策的正确可以使企业沿着正确的方向前进，取得好的经济效益；
决策的失误会给企业带来巨大的损失，甚至导致破产。 ◆时间观念
有效地利用时间，可以提高工作效率。怎样把最有效的时间，放在 最能够创造领导绩效的关键性的目标和任务上，这是一名中层领导者应
力、绩效产生了怀疑。
从企业寿命看领导功过
1.企业的平均寿命只有12.5岁
企业是一个生命体，像人一样有自己的生命周期。企业的寿命大概 是多久呢？对于世界 500强这些世界上最优秀的企业来说，其寿命大约 是40年。但这仅仅是一些优秀的企业，如果把在西欧、日本、北美所有 的企业综合在一起，它们的平均寿命大约也只有12.5岁。那么国内企业
高、足够好的思维能力。
◆人际关系能力 所谓人际关系的能力就是跟别人一起相处，或者说借助于别人去完 成工作的一种能力，它包括激励、推动、协调。人际关系能力是有效运 用领导艺术的最重要的一个方面，很多时候领导艺术的高和低，其实跟 做人有关系，跟影响下属的水平有关系，跟自己所表现出来一些特征、 个人品行有关系。例如正直、工作动机、沟通、是否具有诚信、是否执
间，十年磨一剑。这10年并不是一个漫长的等待，而是一个逐步培训的 过程。在麦当劳，基本上每一个层级的领导者，都有自己相应的课程： 有幼儿园的课程、小学的课程、中学的课程，直到大学的课程，每一名 管理者、领导者，每一年都需要至少有20个以上的工作日去进行训练。 这种不间断的、持续的培训，使这些中层的领导者可以不断地成长。
化和体系化的标准。所以企业进入规模化的阶段以后，重复发生的事情 就必须靠制度来规范。如果做到了这一点，那么企业就有可能跃过第十
年这个门槛。 ◆拉力 企业的发展靠什么拉动呢？靠领导者的领导风格，领导者的个人魅 力，领导者的权力威信，这部分的作用力占到了 20%。好的领导者能够 吸引大部分的员工跟随他一起去工作，这是由领导者自身的引力而决定 的，这就是一种拉力，这种拉力来源于个人自身的修养。 2.中层领导者应具备的12项技能 从领导者自身来看，中层和基层领导者不敢面对冲突，不敢面对问 题去进行解决。沟通的结果是什么呢？为什么不敢面对呢？是因为缺乏 自信，是因为缺乏领导者所必须具备的技能。一名中层的领导者最起码 要具备 12项技能。
着、是否具有灵活性等等，这些因素都影响了人际关系的发展。
执着指的是对于工作标准的执着，也就是当制度定下来，游戏规则 定下来以后，就要执行这个标准，不能打折扣；执着是对于标准的坚 持，越是高层领导者在这方面越要注意，因为你的一言一行都关系到这
个制度的破和立，制度定好了，你不执行，你打破它，别人也可以打 破。所以，执着一定是关乎到企业工作标准的，一定是关乎到企业的制
无论跟上级、同事、下属相处，还是跟客户、供应商相处，都需要 灵活的沟通的方式。可以说沟通在很大程度上影响了人际关系，影响到
领导的绩效，ห้องสมุดไป่ตู้以掌握沟通的技巧是非常重要的。
图 1－1 沟通过程 ◆目标管理 公司的远景目标、年度规划、季度目标的制定对公司的发展是至关
重要的。大量的企业所谓的目标管理其实是在做指标管理，因为他们只 关注销售和利润，而忽略人员管理，忽略企业的文化等等，这不是真正
那么一个好的远景，应该具有什么样的条件呢？ ◆理想性
的方式，这就是灵活。
新型领导角色的变迁 如何让自己成为一名领导者，而不仅仅是一名管理者呢？这需要管
理者在角色方面进行适当的转变和调整。这种转变包含三个层面：
1.从策略者到 “远景 ”者 什么是策略？什么是远景？从策略这个层面中已经看到，相当多的 经理人已经把自己的工作放在如何去构造企业的体系，按什么样的方式 来实现企业的目标，所以他们强调的是战略战术。但是今天更强调的是 一种远景，它比策略更重要。因为策略本身具有很多的不确定性，如果 你试图通过策略来吸引一些追随者，往往不一定能够达成目标。人们对 于领导者如何做事情并不感兴趣，但是如果领导者给下属展现的是一种 远景，是一个宏伟蓝图，此时，人们愿意跟随领导者去共享这种荣耀。
领导透视：理想领导者的特质（上）
【本讲重点】 员工心目中的领导 领导角色的变迁 新型领导角色的变迁
员工心目中的领导
下属对于拙劣领导的负面反映
美国管理专家霍根曾经做过一项调查，他说：“无论是在哪里，无 论是在什么时候进行调查，无论你针对的是什么样的行业， 60%～75% 的员工会认为在他们工作中，最大的压力和最糟糕的感受是来自于他们 的直接上司。”霍根进一步指出：在美国不称职的经营管理者的比例占 到了60%～75%；德国人在过去的10年中，大概有一半的高级主管在管理
◆会议管理 作为领导者差不多有 30%～50%的时间是在开会，对于怎样开会， 并不是所有的领导者都清楚。常常是会而不议，议而不决，决而不行， 行而未果。其实开会也有技巧，有必经的过程和阶段，领导者必须要懂 得会前怎么准备，会中怎么去执行，会后怎么去追踪，这是一项技术性
很强的工作。
◆对个体的领导 企业的员工以企业为其主要的生存空间，作为领导者要时刻关心员 工的需要和员工的困难，同时要尊重知识、尊重人才，注重对人才的培
些。
◆思维能力 思维能力是领导者认识自己的企业以及企业中的各个部分之间的相 互关系的一种能力，也可以说是一种宏观大局，或者说掌握大局中的各 个部门，能够看到它们有机的联系。对于高层领导者来说，这种思维能 力还包括对这个行业发展前景的一种认识。这种洞察力，可以说领导的 层级越高，这种思维能力的要求也越高。高层领导者在这方面要有足够
意义上的目标管理方式。
◆绩效评估 绩效评估是对员工在工作岗位上的行为表现测量、分析、评价的过 程，以形成客观公正的人事决策。员工的工作任务完成了，领导要给他 什么样的认可呢？工作任务没有完成，领导应该给他什么样的惩罚呢？
这就是绩效评估的方式。
◆激励的技巧 领导者激励，主要是领导者的品行给企业员工带来的激励效果。企 业的领导者是员工的表率，如果领导者具有较强的能力，能给企业带来 较好的经济效益，有助于员工的价值实现，会对员工产生巨大的激励作
该具备的一项较为重要的技能。 ◆授权的技巧
领导者本身就是在通过别人完成自己想要做的工作，那么应该如何 去授权呢？确定一个有效的管理幅度是非常重要的。所谓管理幅度，是 指一名领导者所能直接领导下级人员的数量。由于各级管理人员的经 验、知识、能力有限，因此在进行职权划分时，必须根据不同岗位的性
质，确定管理幅度，以保证管理工作的有效进行。 ◆沟通的技巧
度和规章方面的。
那么所谓的灵活是什么呢？领导者的灵活性要体现在对于不同的 人，要采取不同的领导，有的人不愿意做，但是有能力去做。不同的人 表现出来的状况是不一样的，领导者怎么可能用一种方法来管理所有的 员工，事实上是做不到的。从这个意义上来说，领导者要有相当程度的 弹性，这种弹性就是对于不同的人，用不同的方式。所以必须要用弹性
的寿命大概有多长呢？
据统计，结果是 8年的时间。这个8年其实还是要打折扣的，为什 么？因为国内企业一直是在计划经济的体制下运行的，国外很多企业还 没有进入到中国来，还没有形成竞争。在加入ＷＴＯ以后，中国的市场 开放以后，各行各业都面临着国外同行的竞争和挑战。在没有多少外来 竞争和压力的情形之下，国内的企业寿命是8年的时间，那么未来情况
又会如何呢？
对于ＩＴ行业，企业的寿命更短。两年前对于中关村电子一条街的 调查结果显示：中关村电子一条街中，企业的寿命只有 2年零10个月，
仅仅1年的时间就有30家企业倒闭，50家企业再注册。
2.企业运行的第十年是关键年
从这些数字来看，无论是国际还是国内，大部分的企业都是倒闭于 10岁这个门槛之上。如果把企业的寿命按40年作为一个寿终正寝的年龄 来看，企业从它的形成到灭亡，40年为一个阶段，或者为一个生命的周 期。那么企业在第10年这个门槛上倒闭，就相当于在青少年时期就夭折
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领导者，你欠缺什么
为什么大量的企业会在 10年左右这个门槛中倒闭呢？企业的发展 靠的是两种作用力：即推力和拉力。
1.企业发展的两种作用力