弗洛姆的期望理论
期望理论——弗鲁姆
期望理论期望理论是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在工作与激励中提出来的激励理论;一、基本解释期望理论又称作“效价-手段-期望理论”,是管理心理学与行为科学的一种理论;这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价;是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆Victor H．Vroom 于1964年在工作与激励中提出来的激励理论;在这个公式中,激动力量指调动个人积极性,激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值;这个理论的公式说明,人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积;也就是说,一个人对目标的把握越大,估计达到目标的概率越高,激发起的动力越强烈,积极性也就越大,在领导与管理工作中,运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的;期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的,要激励员工,就必须让员工明确：1工作能提供给他们真正需要的东西;2他们欲求的东西是和绩效联系在一起的;3只要努力工作就能提高他们的绩效;二、期望理论内容管理心理学理论期望理论Expectancy Theory,又称作“效价-手段-期望理论”,期望理论这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩绩效—→组织奖励报酬—→个人需要”行为金融学理论期望理论是行为金融学的重要理论基础;Kahneman和Tversky1979通过实验对比发现,大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者,他们的行为不总是理性的,也并不总是风险回避的;期望理论认为投资者对收益的效用函数是凹函数,而对损失的效用函数是凸函数,表现为投资者在投资帐面值损失时更加厌恶风险,而在投资帐面值盈利时,随着收益的增加,其满足程度速度减缓;期望理论成为行为金融研究中的代表学说,利用期望理论解释了不少金融市场中的异常现象：如阿莱悖论、股价溢价之迷equity premium puzzle以及期权微笑option smile等,然而由于Kahneman和Tversky 在期望理论中并没有给出如何确定价值函数的关键——参考点以及价值函数的具体形式,在理论上存在很大缺陷,从而极大阻碍了期望理论的进一步发展;三、期望公式弗鲁姆认为,人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计;换言之,激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率;用公式可以表示为：M = ∑ V × EM 表示激发力量,是指调动一个人的积极性,激发人内部潜力的强度;V 表示效价,是指达到目标对于满足个人需要的价值;E 是期望值,是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小,即能够达到目标的主观概率;期望理论的公式为：激励motivation取决于行动结果的价值评价即“效价”valence和其对应的期望值expectancy的乘积：M=∑V×E效价V——工作态度效价,是指达到目标对于满足他个人需要的价值;同一目标,由于各个人所处的环境不同,需求不同,其需要的目标价值也就不同;同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负;如果个人喜欢其可得的结果,则为正效价；如果个人漠视其结果,则为零值；如果不喜欢其可得的结果,则为负效价;效价越高,激励力量就越大;该理论指出,效价受个人价值取向、主观态度、优势需要及个性特征的影响;可以根据行为的选择方向进行推测,假如个人可以自由地选择X结果和Y结果的任一个,在相等的条件下：如果选择X,即表示X比Y具有正效价；如果选择Y,则表示Y比X具有正效价;也可以根据观察到的需求完成行为来推测;例如有人认为有价值的事物,另外的人可能认为全无价值;如1000元奖金对生活困难者可能很有价值,而对百万富翁来说意义不大;一个希望通过努力工作得到升迁机会的人,在他心中,“升迁”的效价就很高；如果他对升迁漠不关心,毫无要求,那么升迁对他来说效价就等于零；如果这个人对升迁不仅毫无要求,而且害怕升迁,那么,升迁对他来说,效价就是负值;再例如,吃喝的数量和质量可以表明需求完成的情况,如果吃得多、吃得快,说明食品具有正效价;期望值E——工作信心期望值,是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概率;目标价值大小直接反映人的需要动机强弱,期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱;弗鲁姆认为,人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标;这个目标在尚未实现时,表现为一种期望,期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验,在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动;对于目标的期望值怎样才算适合有人把它形容为摘苹果;只有跳起来能摘到苹果时,人才最用力去摘;倘若跳起来也摘不到,人就不跳了;如果坐着能摘到,无需去跳,便不会使人努力去做;由此可见,领导者给员工制订工作定额时,要让员工经过努力就能完成,再努力就能超额,这才有利于调动员工的积极性;定额太高使员工失去完成的信心,他就不努力去做；太低,唾手可得,员工也不会努力去做;因为期望概率太高、太容易的工作会影响员工的成就感,失去目标的内在价值;所以领导者制订工作、生产定额,以及使员工获得奖励的可能性都有个适度问题,只有适度才能保持员工恰当的期望值;弗鲁姆认为,期望的东西不等于现实,期望与现实之间一般有三种可能性,即：期望小于现实,期望大于现实,期望等于现实;这三种情况对人的积极性的影响是不同的;1、期望小于现实,即实际结果大于期望值;一般地说,在正强化的情况下,如奖励、提职、提薪、分房子等等,当现实大于期望值的时候,有助于提高人们的积极性,在这种情况下,能够增强信心,增加激发力量;而在负强化的情况下,如惩罚、灾害、祸患等,期望值小于现实,就会使人感到失望,因而产生消极情绪;2、期望大于现实即实际结果小于期望值;一般地说,在正强化的情况下,便会产生挫折感,对激发力量产生削弱作用;如果在负强化的情况下,期望值大于现实,则会有利于调动人们的积极性,因为这时人们作了最坏的打算和准备,而结果却比预想的好得多,这自然对人的积极性是一个很大的激发;3、期望等于现实即人们的期望变为现实,所谓期望的结果,是人们预料之中的事;在这种情况下,一般地说,也有助于提高人的积极性;如果从此以后,没有继续给以激励,积极性则只能维持在期望值的水平上;效价与期望值的关系在实际生活中,每个目标的效价与期望常呈现负相关;难度大、成功率低的目标既有重大社会意义,又能满足个体的成就需要,具有高效价；而成功率很高的目标则会由于缺乏挑战性,做起来索然无味,而导致总效价降低;因此,设计与选择适当的外在目标,使其既给人以成功的希望,又使人感到值得为此而奋斗,就成了激励过程中的关键问题;四、期望模式在期望模式中,“个人努力”指始发行为的强度；“个人成绩”指个人预期达到的成绩或外界确定的成绩标准,它作为一级目标,是个体获取组织奖励的工具；“组织奖励”包括内在奖励如赋予重任、提供发展机会等和外在奖励如提薪、晋级等两种,它作为二级目标,是个体满足个人需要的工具；“个人需要”指个体尚未得到满足的优势需要,它是外在目标发挥激励作用的内在基础;该模型说明,运用目标进行激励时,个体经历了两个层次的期望和效价的评估;期望Ⅰ指个体根据目标难度与自我力量分析,判断行为成功的概率;假如这个概率恰当,个体就有信心和动力去实现一级目标;期望Ⅱ指个体根据以往经验及情境条件分析,判断个人成绩导致组织奖励的概率;假如这个概率恰当,个体就会进一步评价组织奖励对满足个人需要的价值;因为人与人之间存在着个别差异,所以同一个目标对不同的人会产生不同的效价和期望;弗洛姆的动机作用模式图在这个期望模式中的四个因素,需要兼顾三个方面的关系;努力与绩效人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标,如果个人主观认为达到目标的概率很高,就会有信心,并激发出很强的工作力量,反之如果他认为目标太高,通过努力也不会有很好绩效时,就失去了内在的动力,导致工作消极;绩效与奖励绩效即指个体经过努力取得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望;人总是希望取得成绩后能够得到奖励,当然这个奖励也是综合的,既包括物质上的,也包括精神上的;如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励,就可能产生工作热情,否则就可能没有积极性;由此个体会思考：奖励与需要任何结果对个体的激励影响的程度,取决于个体对结果的评价,即奖励与满足个人需要的关系;人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要;然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异,他们对各种需要要求得到满足的程度就不同;因此,对于不同的人,采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同,能激发出的工作动力也就不同;五、评价贡献1．期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论;期望理论假定个体是有思想、有理性的人;对于他们生活和事业的发展,他们有既定的信仰和基本的预测;因此,在分析激励雇员的因素时,我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望;2．期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论;这一理论并不满足于对问题的定性说明,还非常重视定量分析;它通过对各种权变因素的分析,正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择;也就是说人们的行为选择通常是效用最大的,或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择;这不仅是激励理论的重要发展,同时在实践中也更具操作性;谬误1．期望值与效价概念混淆;期望值是指人们判断自己达到某目标以及这一目标满足需求的可能性的概率,也就是说“期望值=目标实现的可能性+目标满足需要的可能性”；而效价是指达到目标对于满足个人需要的价值,也就是说追求一个目标值不值得;而追求一个目标值不值得应包括两个方面的评价标准：一是追求目标付出的代价是否值得；二是目标满足需求的程度是否值得,这也就是目标满足需求的判断评价;这也就是说“效价=目标满足需求的程度+目标满足需要的可能性”,由此可以看出期望值与效价相互间在“目标满足需要的可能性”评价判断上是相互重叠的;概念不清与混淆必然带来理论在实际运用中的混乱,比如这样的叙述：“升职、加薪等与个人利益直接相关联的事情,就容易使人产生较高的期望值;因为受工资、奖励总额与比例的限制,人们的高期望值是不可能都实现的;对于未能实现者,就会期望越高,失望越大,挫折感也会越强烈”;这里所述的期望既有“目标满足需要的可能性”评价,但也含有“目标满足需求的程度”的判断,所以很难说这一叙述中的期望是指“期望”还是指“效价”,归根究底还是其概念的混淆造成的;2．缺乏对行为意志过程的考量;用人讲究能、责、权、利的统一,由此才能最程度激发人们的潜能并发挥人们的积极主动精神,这一论点早已成为人们的共识并推之于运用;但是在期望理论中只进行了对人们工作能力等人们工作期望值的考量,以及对由工作所获利益等方面人们工作效价的考量;由此可见,期望理论在关注了人们行为的可能性和必要性对工作积极主动性影响外,却忽视了人们的道德意识、责权意识、规则意识、义务意识、优越意识等意志过程对人们工作积极主动性激发的关键作用;3．适用范围具有局限性;期望理论是在需要确定目标确定下的激励理论,由此也就使得很多需求与目标难以确定的状况难以进行运用;比如在工作奖金奖酬等方面运用期望理论也许是有效的,但将之运用于具有升职愿望而上级又不可能给予预先肯定答复的状况则又难以实施;4．反对训练教育对员工积极主动性的基础作用;期望理论认为,一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力;由此可以推断出：这个人内心已经建立了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之间的某种联系;因此,要获得所希望的行为,就必须在他表现出这种行为时,及时地给予肯定、奖励和表扬,使之再度出现;同样,想消除某一行为,就必须在表现出这种行为时给予负强化,如批评惩处;由此期望理论应该和条件反射理论的研究成果有一定关系;但弗鲁姆却明确主张：“以预期的报偿或结果来刺激员工行为,不必一味地以直接报偿对特定行为反复诱导以期求得条件反射式的反应”;这实际上是过于夸大了期望理论在实际运用中的作用,否定了工作训练与工作行为规范教育的有效性,并且也间接否定了企业文化等企业理念教育与执行的重要性;事实证明,行为规范的训练与文化氛围的建设是非常必要的,例如我们常见的对服务员工行为规范的训练、“以顾客为上帝”的思想教育与相关文化氛围建设等,无可置疑的都是激发服务员工服务积极性非常有效的手段;。
弗洛姆期望理论
弗洛姆期望理论<i>期望理论</i>期望理论(Expectancy Theory)什么是期望理论期望理论(Expectancy Theory),又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆(Victor H. Vroom) 于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励(motivation) 取决于行动结果的价值评价(即“效价"valence)和其对应的期望值 (expectancy)的乘积：M = V * E期望理论的前提弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
期望理论的基本内容期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值 (效价)和期望概率(期望值)的乘积。
用公式表示就是：M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
<i>期望理论</i>V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
效价越高，激励力量就越大。
某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。
举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。
期望理论
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（一）目标设置 根据佛隆的期望理论，为了使激发力量达到最佳效果，首先应当注意目标的 设置。心理学认为，恰当的目标能给人以期望，使人产生心理动力，从而激发起 热情产生积极行为。为此，在设置目标时，必须考虑以下两个原则： 第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目 标中看到自己的利益，这样效价就大。 第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。 此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点： 1．要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。目标既有组织目标，又有个 人所追求的目标。从根本上说，组织利益与个人利益是一致的。但是，由于员工 需要的个别差异，个人往往会有自己的具体目标，因此组织目标与员工个人目标 既有一致性，又有差异性。管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来， 使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自 己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。 2．要考虑目标的科学性。一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个 人的能力。但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的挫折，失去取胜的 信心；也不可使目标过低，以免鼓不起干劲，失去内部的动力。 3．要考虑目标的阶段性。组织的总目标，往往使员工感到“遥远”,应该将 总目标分成若干个阶段性的小目标。一方面，小目标易于实现，从而提高员工的 期望概率；另一方面，小目标便于通过信息反馈检查落实，从而实行有效的定向 控制，逐步将员工导向既定的总体目标。 4．要考虑目标的可变性。目标设立以后，一方面要认真执行，另一方面要 根据情境的变化，对目标作适当的修正或调整，使之更加符合变化了的主客观条 件，更好地激励人们的积极进取精神。当然，也应注意不要轻易地频繁地调整目 标。因为过于频繁的变化，容易降低目标在人们心目中的效价和期望值。所以， 在一般情况下，应该维护目标的严肃性。
期望理论的名词解释
期望理论的名词解释期望理论是由美国心理学家维克托·弗洛姆于1940年代提出的一种心理学理论，主要用于解释和研究人类动机和行为的驱动力。
期望理论认为，人们的行为是受到其对行为结果的期望和价值的影响。
期望理论将人类的行为动机分为两个方面：一是期望，即个体对特定行为结果的预期，包括奖励和惩罚等；二是价值，即个体对这些行为结果的重要性评估。
根据期望理论，人们的行为是基于对特定行为结果的期望和其对这些结果的价值评估来驱动的。
在期望理论中，期望值是指个体对某种行为结果实现的预期程度。
如果个体对某种结果的实现有很高的期望，那么他们就更倾向于为了实现这个结果而采取相应的行动。
而如果个体对某种结果的实现没有期望或者期望很低，他们就不太可能为了实现这个结果而采取行动。
而价值则是指个体对行为结果的重要性评估。
不同的人对相同的结果可能会给予不同的重要性评估。
比如对于一个需要决策的人来说，如果他对结果的重要性评估很高，那么他就更倾向于采取行动去实现这个结果。
相反，如果他对结果的重要性评估较低，他就不太可能为了实现这个结果而行动。
期望理论认为，个体的行为动机是由期望和价值共同决定的。
只有当个体对某种结果具有较高的期望且对这个结果的重要性也较高时，他们才会更有动力去为了实现这个结果而采取相应的行动。
期望理论对于理解人类行为和动机的驱动力具有重要的启示和应用意义。
在实际应用中，期望理论可以用于解释和预测个体在工作、学习和社交等方面的行为动机，以及提供相应的激励措施和管理策略。
例如，在组织管理中，可以通过提高员工对工作结果的期望和价值评估来激励员工更加积极地工作。
在教育领域，可以通过提高学生对学习结果的期望和价值评估来促进学生的学习动机和学业成绩。
总之，期望理论是一种重要的心理学理论，用于解释和研究人类动机和行为的驱动力。
它强调个体对行为结果的期望和价值评估对行为动机的影响，对于理解和应用人类行为和动机具有重要的意义。
弗洛姆期望理论
期望理论(Expectancy Theory)什么是期望理论 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E期望理论的前提[1] 弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的： (1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好； (2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
期望理论的基本内容 期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：期望公式 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是：M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
效价越高，激励力量就越大。
某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。
举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。
E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。
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弗洛姆期望理论课件
职业规划
个人可以了解自己的职业期望，制定合理的职业规划，为自己提供发展空间和晋升机会。
04
CHAPTER
弗洛姆期望理论的挑战与限制
实际应用难度
弗洛姆期望理论虽然提供了一个理解人类动机的框架，但在实际应用中，如何准确评估个体和团体的期望值，以及如何将这些期望值与绩效关联起来，是一个挑战。
每个人的期望值和动机都是独特的，如何根据弗洛姆的理论对个体差异进行有效的管理，以满足不同个体的期望，是一个挑战。
及时反馈与认可
对员工的绩效给予及时、具体的反馈，并对其优秀表现给予认可和奖励，以提高员工的满足感和归属感。
促进团队协作与发展
鼓励员工之间的合作与交流，促进团队协作，提高整体绩效，同时为员工提供个人发展的机会和平台。
06
CHAPTER
弗洛姆期望理论的未来研究与发展
深入研究弗洛姆期望理论在不同文化背景下的适用性
弗洛姆期望理论对于管理和激励员工具有重要的指导意义。它强调了了解员工需求和期望对于激发其工作积极性的重要性，并提供了基于员工需求的激励策略和方法。
通过了解员工的期望和价值，管理者可以更好地设计激励机制，提高员工的满意度和绩效，从而实现组织目标。同时，该理论也提醒管理者关注员工的需求和期望变化，以便及时调整管理策略。
05
CHAPTER
如何结合弗洛姆期望理论提升员工激励
通过与员工进行沟通，了解他们的工作期望、职业发展目标以及个人价值观，以便为他们提供更符合其期望的激励措施。
为员工设定具体、可衡量、可达成、相关性强和时限明确的绩效目标，使员工明确知道自己的工作期望和要求。
制定明确的绩效目标
了解员工的需求和期望
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目录
弗洛姆期望理论简介弗洛姆期望理论的核心内容弗洛姆期望理论的应用弗洛姆期望理论的挑战与限制如何结合弗洛姆期望理论提升员工激励弗洛姆期望理论的未来研究与发展
弗洛姆期望理论
期望理论(Expectancy Theory)目录[隐藏]• 1 什么是期望理论• 2 期望理论的前提[1]• 3 期望理论的基本内容o 3.1 期望公式o 3.2 期望模式• 4 期望理论拓展模型分析• 5 期望理论的实践意义• 6 期望理论的应用价值[2]•7 期望理论和需要层次理论•8 期望理论案例分析o8.1 案例一：期望理论在秘书工作激励中的应用[3]o8.2 案例二：利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制[4]•9 参考文献[编辑]什么是期望理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E[编辑]期望理论的前提[1]弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
[编辑]期望理论的基本内容期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：[编辑]期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是：•M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
•V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
简述弗鲁姆的期望理论的主要内容
简述弗鲁姆的期望理论的主要内容
1、弗鲁姆期望理论的主要内容：某一活动对某人的激发力量取决于它所能得到结
果的全部预期价值乘以他认为达到该结果的期望概率。
用公式可以表示为：M=∑V*E。
其中，M-激发力量，V-目标效价，E-期望值。
个人的期望模式：个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需要。
2、弗鲁姆期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。
这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。
期望理论由北美著名心
理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
维克托?弗鲁姆(ViCtorVroom)的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。
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演讲者：
第第四四讲讲
实案实案际例际例应分应分用析用析、、
第第第三三三讲讲讲
对对对该该该理理理论论论 的的的评评评价价价
2021年7月14日星期三
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3.对0该3 激理励论的的实评用价方法 4.实际0应4 激用励、的案理例.念分/原析则
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第第第一一一讲讲讲
动力，并对实现新的期望目标产
生更高的热情。2021年7月14日星期三
过渡页 011 .为基什本么介需T绍要R激A励NSITION 0P22.A主激G要励E的内定容义及原理
3.对0该3 激理励论的的实评用价方法 4.实际0应4 激用励、的案理例.念分/原析则
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第第第第一一一一讲讲讲讲
人基人人物本物物介介介介绍绍绍绍
022.主激要励的内定容义及原理
3.对0该3 激理励论的的实评用价方法 4.实际0应4 激用励、的案理例.念分/原析则
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第第第二二二讲讲讲
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第第四四讲讲
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第第第三三三讲讲讲
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期望理论弗鲁姆
期望理论弗鲁姆文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-期望理论期望理论是由北美着名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
一、基本解释期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。
这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。
是由北美着名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。
这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。
也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西。
(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。
(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
二、期望理论内容管理心理学理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，期望理论这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”行为金融学理论期望理论是行为金融学的重要理论基础。
Kahneman和 Tversky(1979)通过实验对比发现，大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者，他们的行为不总是理性的，也并不总是风险回避的。
期望理论认为投资者对收益的效用函数是凹函数，而对损失的效用函数是凸函数，表现为投资者在投资帐面值损失时更加厌恶风险，而在投资帐面值盈利时，随着收益的增加，其满足程度速度减缓。
员工心理管理工具之：期望理论
期望理论激励理论整合模型.期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
弗罗姆认为：动机＝效价×期望×工具。
其中①效价：指个体对所获报酬的偏好程度，用数量表示。
②期望：指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是对绩效的估计值，用概率表示。
③工具：指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
目录期望理论简介1、管理心理学理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
期望理论这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”2、行为金融学理论期望理论是行为金融学的重要理论基础。
Kahneman和 Tversky(1979)通过实验对比发现，大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者，他们的行为不总是理性的，也并不总是风险回避的。
期望理论认为投资者对收益的效用函数是凹函数，而对损失的效用函数是凸函数，表现为投资者在投资帐面值损失时更加厌恶风险，而在投资帐面值盈利时，随着收益的增加，其满足程度速度减缓。
弗洛姆期望理论
弗洛姆期望理论
弗洛姆期望理论是欧文·弗洛姆（ErnestFolom）在1930年提出的，它提供了一种衡量行为的理论，该理论认为人们会对他们的期望和输入的有效性进行权衡，以决定他们的行为结果。
弗洛姆期望理论是经济学家和心理学家探索人类行为的主要工具，这种理论被广泛应用于企业管理和营销等领域。
弗洛姆期望理论的基本假设是，人们会对他们的期望和输入的有效性进行权衡，以衡量特定行为的期望。
例如，如果一个人以某种期望去做某事，但最终没有取得成功，那么他们可能会重新考虑他们的期望，以便能够有效地实现目标。
弗洛姆期望理论强调，行为的期望是衡量行为结果的重要参数，一个人对自己的行为期望越高，越有可能获得更好的结果。
弗洛姆期望理论同样适用于组织管理，如果管理者实行一种有效的管理政策，而员工期望获得的结果不符合实际情况，那么员工会失去信心，最终影响公司的效率和绩效。
因此，企业管理者应该加强对员工期望的控制，并确保所采取的措施能够有效地实现公司的目标。
弗洛姆期望理论也被用于营销，营销人员应该了解消费者的期望，以便更好地了解消费者的需求。
这样，他们就可以提出更具有吸引力的营销策略，以满足消费者的需求，并让其有期望消费。
弗洛姆期望理论是一种重要的理论，它提供了衡量行为的重要标准，并被用于经济学和心理学等领域，是组织管理和营销等领域的重要工具。
弗洛姆的期望理论
期望理论的贡献
• 1、期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理 论。期望理论假定,个体是有思想、有理性的人。对于他 们生活和事业的发展,他们有既定的信仰和基本的预测。 因此,在分析激励雇员的因素时,我们必须考察人们希望从 组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。 • 2、期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理 论。这一理论并不满足于对问题的定性说明,还非常重视 定量分析。它通过对各种权变因素的分析,正确说明了人 们在多种可能性中所作出的选择。也就是说人们的行为选 择通常是效用最大的,或者说人们的现实行为是其激励力 量最大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展,同时 在实践中也更具操作性。
• 智力测验题：
如何让一头驴 喝水？
①暴力
将驴的头强行按到水中②ຫໍສະໝຸດ 诱：让驴喝水，并给予它奖赏
③想办法：给驴吃草料，在草料 中放人盐。驴吃了盐，就会口渴。 口渴了，自然要喝水
巧妙让驴喝水
1· 暴力手段将驴的头强行按到水中，但在实践中， 有谁会这样做呢？ 2· 利诱，如果驴喝水，给予它奖赏，显然这也是不 合情理的，因为驴并没有经过类似于马戏团里的 训练，它不会懂。 3· 给驴吃草料，在草料中放人盐。驴吃了盐，就会 口渴。口渴了，自然要喝水。这时，即使你不让 它喝也不行。所以让驴喝水的最好的办法是：让 驴自己心里想喝，自觉地要求喝。驴尚且如此， 何况人呢？
弗洛姆
期望公式 期望模式
期望理论的贡献 期望理论的不足
弗洛姆
☻ 弗洛姆(Erich Fromm，1900年3月 23日 - 1980年3月18日）是一位国 际知名的美籍德国犹太人人本主义 哲学家和精神分析心理学家，法兰 克福学派的第一代成员。毕生旨在 修改佛洛伊德的精神分析学说以切 合发生两次世界大战后的西方人精 神处境，弗洛姆在此被尊为“精神 分析社会学”的奠基人之一。 ☻ 在德国时弗洛姆作为法兰克福 学派的成员，移居美国后始终保持 和该学派的关联。弗洛姆思想的特 色便是企图调和弗洛伊德的精神分 析学跟马斯洛的人本主义学说，其 思想可以说是新弗洛伊德主义与新 马斯洛主义的交汇。
弗洛姆_期望理论ppt课件
期 够望得在到达适到当效预的期合成理绩奖后励奖，，能如励与
需励要的满足与新的行
为动力之间的关系。当
奖金、晋升、提级、表扬个等人。需 一个人的需要得到满足
组织的目标，如果没有相应要
之后，他会产生新的需
的有效的物质和精神奖励来
要和追求新的期望目标
强化，时间一长，积极性就
。需要得到满足的心理
过渡 页
TRANSITI ON PAGE
期望理论的基础是： 人之所以能够从事某
过渡 页
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第一 讲
基本 介绍
第二 讲
主要 内容
第四讲
实际应用、 案例分析
第三
讲
对该
理论 的评
— *—
2.1期望公式
激励（motivation）取决于 行动结果的价值评价（即 “效价”valence）和其对
应的期望值（expectancy） 的乘积：M = V * E
满足。 第三，每种满足对于被激励者的重
不 足 点 分 析 图
解析：1、只有在确立了一个正确的，良好的绩 效评估机制的前提下，人们才会愿意付出努力。 因为只有在一个科学，有效，合理的绩效评估 机制下，才能对个人付出的努力给以回报，才 能通过严格的绩效计划和公平的绩效评估最大 限度的完成任务。有了这个大前提和保障，个
2.4期望模式兼关顾系四取个决方于个体奖对励目和标个的人期需望要关系。奖 面的关值系 。期望值又取励决什于么目要标适是合否各种人的不
合适个人的认识同、需态要度，、要信考仰虑效价。要
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弗鲁姆期望理论的内容
弗鲁姆期望理论的内容弗鲁姆期望理论是一种重要的心理学理论，又称“期望心理学”，它描述了一个人如何从外界环境中得到满足、从而激发一种幸福的情绪。
这个理论的基本思想是，一个人只有有期待某件事发生，才能在情绩上产生满足感，如果没有期待，就不可能产生满足感。
弗鲁姆期望理论是由美国心理学家艾伦费舍尔（AllanFeshbach）在20世纪50年代提出的。
弗鲁姆期望理论定义了期望结构，即每个人的期望系统的内部结构，包括外在环境和期望本身，以及对某一特定领域的情绪兴奋度和认知水平。
这一理论也涉及到每个人对某一特定领域的满足感和情绪反应，以及对自身期望的调节。
费舍尔认为，期望结构包括三个主要成分：情绪期望（EM），感知期望（PM）和行为期望（BM）。
情绪期望是指一个人期望在某一领域产生什么样的情绪反应，它会影响到一个人对某一特定领域的满意度、自尊心和幸福感。
如果一个人的情绪期望在某一领域得到满足，他/她会感觉到满足和幸福；但是如果期望没有得到满足，他/她就会感到沮丧和失望。
感知期望指的是一个人在某一领域有何样的感知表现，即对事物的认知水平以及对知识的把握程度。
如果一个人的感知期望得到满足，他/她会感觉自己有能力解决问题，并有足够的经验和技能来处理复杂的任务。
行为期望指的是一个人在某一领域的行为要求。
如果一个人的行为期望得到满足，他/她会感觉自己能够成功地完成某一任务或实现某一目标。
同时，行为期望也可以促使一个人采取行动，即鼓励他/她克服困难去达成目标。
弗鲁姆期望理论认为，一个人的期望水平可以通过外部环境（如父母、老师、朋友的期望要求）和内在环境（如自我期望）来影响。
基于此，外部环境和内在环境都可以通过增加对某一领域的期望，以提高某一特定领域的满足感。
弗鲁姆期望理论提出了一种实用的方法，即通过丰富和重新定义期望结构中的各个部分，来提高某个人在某一特定领域的满足感。
例如，通过提高能力期望来改善一个人在某一领域的满意度，或者，通过丰富期望条件来提升一个人在某一领域的表现水平；另外，也可以结合情绪支持来增强一个人在某一领域的期望感和认可感。
3-弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆的期望理论(重定向自期望模型)期望理论(Expectancy Theory)1什么是期望理论2期望理论的前提3期望理论的基本内容3.1期望公式3.2期望模式4期望理论的实践意义5期望理论的应用价值6期望理论和需要层次理论7期望理论在秘书工作激励中的应用8参考文献一、什么是期望理论期望理论(Expectancy Theory)，又称作"效价-手段硼望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托•弗鲁姆(Victor H . Vroom )于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励(motivatio n )取决于行动结果的价值评价(即"效价” vale nee)和其对应的期望值(expecta ncy) 的乘积：M = V * E二、期望理论的前提弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1) 人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；(2) 任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
三、期望理论的基本内容期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：3.1期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积。
用公式表示就是：M = ^V^EM表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V表示目标价值(效价)，这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
3-弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆的期望理论(重定向自期望模型)期望理论(Expectancy Theory)1 什么是期望理论2 期望理论的前提3 期望理论的基本内容3.1 期望公式3.2 期望模式4 期望理论的实践意义5 期望理论的应用价值6 期望理论和需要层次理论7 期望理论在秘书工作激励中的应用8 参考文献一、什么是期望理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E二、期望理论的前提弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
三、期望理论的基本内容期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：3.1期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是：M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
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期望理论的不足
、1ﺶ期望值与效价概念混淆。
、2ﺶ缺乏对行为意志过程的考量。 、3ﺶ适用范围具有局限性。 、4 ﺶ反对训练教育对员工积极主动一头驴 喝水？
①暴力
将驴的头强行按到水中
②利诱：
让驴喝水，并给予它奖赏
③想办法：给驴吃草料，在草料 中放人盐。驴吃了盐，就会口渴。 口渴了，自然要喝水
巧妙让驴喝水
1· 暴力手段将驴的头强行按到水中，但在实践中， 有谁会这样做呢？ 2· 利诱，如果驴喝水，给予它奖赏，显然这也是不 合情理的，因为驴并没有经过类似于马戏团里的 训练，它不会懂。 3· 给驴吃草料，在草料中放人盐。驴吃了盐，就会 口渴。口渴了，自然要喝水。这时，即使你不让 它喝也不行。所以让驴喝水的最好的办法是：让 驴自己心里想喝，自觉地要求喝。驴尚且如此， 何况人呢？
華爲公司案例
被誉为中国民营企业楷模的深圳华为技术公司在创业初期 依靠员工持股凝聚了大批优秀的研发和市场开拓人才，这 些人为华为的腾飞和发展作出了不可磨灭的贡献，甚至可 以说员工持股成就了今天的华为。但俗话说“成也萧何、 败也萧何”，如今在华为存在着大批早期进入公司、持有 大量股票的元老，这些人仅每年的股票红利就多达几十万、 甚至上百万元。正是由于有着如此丰厚的红利，其中的很 多人成为“食利一族”，他们不思进取，丧失了原来创业 时期的激情，无论怎么激励他们，也无法激发他们争取高 绩效的热情。试想，仅仅靠高绩效所给予的几千、几万元 奖金如何与每年几十万、上百万的红利抗衡，这些人怎么 会为区区的“蝇头小利”付出如此巨大的努力呢？显然， 华为没有找到这些人的真正需求。
生平与经历
1900年3月23日，弗洛姆生于德国 法兰克福市一个犹太人家庭，为家中独 子。1918年 弗洛姆进入法兰克福歌德大 学学习两学期法学。1919年暑假后，弗洛姆 进入海德堡大学学习，改学社会学1922年从海德
堡获哲学博士学位，次年至慕尼黑大学专攻 精神分析学， 1950，弗洛姆搬到墨西哥城， 成为UNAM 教授，直到1965年退休。1974 年他搬到瑞士Muralto，1980年，八十岁生 日前五天死在家中。弗洛姆坚持临床实践， 出版著作。
弗洛姆
期望公式 期望模式
期望理论的贡献 期望理论的不足
弗洛姆
☻ 弗洛姆(Erich Fromm，1900年3月 23日 - 1980年3月18日）是一位国 际知名的美籍德国犹太人人本主义 哲学家和精神分析心理学家，法兰 克福学派的第一代成员。毕生旨在 修改佛洛伊德的精神分析学说以切 合发生两次世界大战后的西方人精 神处境，弗洛姆在此被尊为“精神 分析社会学”的奠基人之一。 ☻ 在德国时弗洛姆作为法兰克福 学派的成员，移居美国后始终保持 和该学派的关联。弗洛姆思想的特 色便是企图调和弗洛伊德的精神分 析学跟马斯洛的人本主义学说，其 思想可以说是新弗洛伊德主义与新 马斯洛主义的交汇。
期望理论的贡献
• 1、期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理 论。期望理论假定,个体是有思想、有理性的人。对于他 们生活和事业的发展,他们有既定的信仰和基本的预测。 因此,在分析激励雇员的因素时,我们必须考察人们希望从 组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。 • 2、期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。 这一理论并不满足于对问题的定性说明,还非常重视定量 分析。它通过对各种权变因素的分析,正确说明了人们在 多种可能性中所作出的选择。也就是说人们的行为选择通 常是效用最大的,或者说人们的现实行为是其激励力量最 大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展,同时在实 践中也更具操作性。
期望公式
弗罗姆认为，人总是渴求满足一定的需求 并设法达到一定的目标。这个激发力量的 大小，取决于目标价值（效价）和期望概 率（期望值）的乘积。用公式可以表示为： M＝V x E M——激励力 V——目标效价 E——期望值
期望模式
• 个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）
→个人需要
第一、努力与绩效的关系。人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标， 如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心， 就可能激发出很强的工作热情，但如果他认为再怎么努力目标都不可能达到， 就会失去内在的动力，导致工作消极。但能否达到预期的目标，不仅仅取决 于个人的努力，还同时受到职工的能力和上级提供支持的影响。 第二、绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，这种奖励 既包括提高工资、多发奖金等物质奖励，也包括表扬、自我成就感、同事的 信赖、提高个人威望等精神奖励，还包括得到晋升等物质与精神兼而有之的 奖励。如果他认为取得绩效后能够得到合理的奖励，就可能产生工作热情， 否则就可能没有积极性。 第三、奖励与满足个人需要的关系。人总是希望获得的奖励能够满足自己某 方面的需要。然而由于人们各方面的差异，他们的需要的内容和程度都可能 不同。因而，对于不同的人，采用同一种奖励能满足需要的程度不同，能激 发出来的工作动力也就不同。
台儿庄战役
电影《血战台儿庄》，再次被中国军人誓死保卫国土的意志 所感染，但剧中一个片段却引起笔者的思考。孙连仲的第二 集团军负责守卫台儿庄，阵地是守住了，但也付出了伤亡70 ％的残重代价，此时作为集团军首脑的孙连仲手中除了一支 仅存的预备队外再也无兵可派，为坚守阵地，孙连仲决定派 上这支最后的预备队。在战前动员时，孙连仲承诺银元奖励 并当场兑现，然而令人震惊的一幕出现了，士兵中不知是谁 扔掉了刚刚发到手的银元，泪流满面、但却是发自肺腑地对 孙连仲讲了如下一段话：“命都不要了，还要这银元干啥？ 孙长官，我们上前线并不是看重这些银元，而是为了和日本 鬼子拼命，为了给死去的兄弟报仇。”一石激起千层浪，所 有士兵都把刚刚领到手的银元丢在地上，义无反顾地冲上战 场，留下孙连仲目瞪口呆地目送着自己的士兵。这一场面何 其悲壮！何其感人！