浅析我国劳动就业中性别歧视问题

浅析我国劳动就业中性别歧视问题
摘要：男女两性对于人类的发展进程都作出了不可磨灭的贡献，但男尊女卑的两性关系的思想却绵延至今，在我国，就业中的性别歧视问题成为当前急待解决的社会问题之一。

本文从产生这种歧视的原因出发进行分析，并以劳动就业中性别歧视所透射的法律问题为视角，探讨了如何确立有效的法律来禁止就业中性别歧视的出现。

关键词：性别歧视，两性关系，禁止歧视，劳动就业
歧视实质上是一种不平等的对待。

美国经济学家贝克尔在《歧视的经济学》一书中曾经对劳动力市场性别歧视进行了界定：当只是由于性别原因使两个完全同质的人受到不同的对待时，劳动力市场上的性别歧视就是存在的。

从经济学的角度看，所谓性别歧视是指具有相同生产率特征的工人仅仅因为他们所属的性别群体不同而受到不同对待。

目前，性别歧视主要是针对妇女的歧视。

大量存在的性别歧视现象，不仅侵害了妇女的劳动就业权，导致人力资本的巨大浪费，而且损害了劳动力市场的正常发育与成长，背离了机会公平的基本规则。

据劳动和社会保障部对全国６２个城市的调查显示，有６７％的用人单位提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。

根据一项调查资料显示，在城镇居民工资收入中，女性整体收入只有男性的71%；而在乡村，这个比例更低，只有59%。

在科技、教育、卫生等技术含量较高的工作中，就同等职位而言，女性的工资只有男性的80%至90%。

由此可以看出，当今社会对于女性就业多少存在着一些歧视。

在就业中的性别歧视显然会给我们女大学生带来不小的压力和负面影响，还可能助长部分学生“学得好不如嫁得好”的观念。

更严重的是，这种性别歧视破坏了社会的公平原则，使全社会的人才流动不畅通、劳动力资源配置失衡，造成人力资源浪费。

某知名广告公司的老总陈女士向记者坦露了她的难处：作为女性，她很理解女职工需要更多的保障，但作为企业主，她又很希望她们能全身心地投入工作。

她的公司原来录用了一名女会计，可不到一年时间就怀孕了，好不容易培养的人才关键时候用不上，公司只能干着急，而为此付出的直接、间接损失只能由公司承担。

此后，公司在招录女性时就暗暗附加了条件，她认为“这实属无奈”。

你可能会问，是什么原因导致这种性别歧视问题的出现？
首先，我想女性在职场中处于弱势地位甚至受到歧视，跟男女性生理上的差异和承担的社会角色不同有很大关系。

女性在职场中的工作状态的确不如男性稳定，因此客观上在职场中处于不利地位。

有关法律法规规定，女员工在“三期”内不能被辞退，且必须保证基本的工资福利待遇，在此期间，用人单位必须另聘人员来承担其工作，而这样会导致用人成本增加和小范围“人事混乱”。

就这一点而言，用人单位在招聘女员工时可能会产生顾虑。

其次，是我国对于促进妇女平等就业的立法存在不足
第一，缺少促进两性平等就业的法律。

现有法律规定太过原则，缺乏可操作性，对于什么是性别歧视，有关性别歧视的内涵、外延，性别歧视的判断规则以及例外情况都没有详细具体的规定。

第二，缺乏实施性别平等的专门机构。

我国并没有专门负责实施性别平等的机构，现在推动两性平等的部门主要有劳动和社会保障部、国务院妇女儿童工作委员会和全国妇联。

劳动和社会保障部没有设置处理性别歧视或促进平等就业的专门机构；国务院妇女儿童工作委员会的职能只限于协调和指导工作；全国妇联则是一个群众性组织，并没有执法的权力，在对妇女进行帮助时也只是起到咨
询、调查和协调的作用。

第三，缺乏有效的性别歧视的法律救济途径。

目前我国性别歧视的受害者缺乏司法救济的途径。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，劳动争议的受案范围均以劳动者和用人单位已经订立的书面劳动合同或者形成事实劳动关系为前提，从而将就业争议排除在外。

因此，在招聘阶段妇女遭遇的性别歧视无法被纳入到劳动争议的范围内，妇女也无法通过劳动司法救济途径寻求保护。

第四，对性别歧视的惩治力度不够。

虽然我国《劳动法》规定妇女享有平等就业权，也规定不因性别而受歧视，但是法律却没有规定相应的违法惩治措施。

而在《妇女权益保障法》中规定侵害妇女劳动权益的由其所在单位、主管部门或者上级机关责令改正，直接负责的主管人员和其他直接责任人员属于国家工作人员的，由其所在单位或者上级机关依法给予行政处分。

这样的规定不但责任主体不明，而且行政处分的类别也没有具体化，更没有相关的经济惩罚，使得法律实际上形同虚设。

为了消除对妇女就业的歧视，实现男女两性平等就业，有些专家们觉得应当制定专门的反就业歧视法，来促进两性平等就业。

然而，对于这种呼声，一些企业管理层却不以为然。

北京市某经营管理人才中心主任对记者说：“从我国的就业现状来看，立法意义不大。

现在就是个买方市场，找到工作最重要，没有人顾及歧视。

”
劳动科学研究所劳动法和社会保障法研究室研究员王文珍认为，遏制就业歧视的最好方法是扩大就业，因为“从大的宏观环境来看，劳动力市场严峻是就业歧视存在的土壤，只有总体改变供求状态才能比较好地改善就业歧视问题”。

我个人觉得歧视其实是一种社会偏见，而要消除一种社会偏见，很难依靠社会自身的觉醒。

要保障公民的平等就业机会，必须通过切实有效的法律制度和具体的保障救济措施来实现。

所以，我很赞同专家们关于制定一部反就业歧视法的观点。

不过，我觉得这部《反就业歧视法》的内容应该包括以下几个方面：第一，明确立法宗旨和原则。

要明确其宗旨就是要消除对妇女的就业歧视，保障男女两性在就业和职业过程中获得公平竞争的机会，促进两性平等就业。

第二，规定法律的适用范围。

我国应该拓宽平等就业法的适用范围，改变劳动法适用范围的局限性，并要贯彻到劳动运行的全过程，不仅对劳动者就业中的权利要平等保护，而且在形成劳动关系之前的录用阶段的平等权利也要平等地保护。

第三，建立专门的促进妇女平等就业的机构。

第四，明确性别歧视的内涵。

对性别歧视要做一个明确的定义。

但是，并不是所有的区别对待都是歧视。

因此，我国在平等就业法中要明确性别歧视的例外情况。

第五，规定性别歧视的法律责任。

对于构成性别歧视的行为，违法者承担法律责任的种类有两种：一是经济责任，二是行政责任。

相关部门认定用人单位在录用过程中对确实符合录用条件的人实施性别歧视行为，用人单位首先必须纠正其歧视行为，对受害者予以录用，并赔偿其损失(如受害者支付的律师费)；若用人单位由于各种原因已经无法录用，对受害者要承担一定的经济赔偿责任。

对于用人单位故意实施的性别歧视行为，我国可以引入惩罚性赔偿责任。

另外，对于性别歧视现象严重的用人单位可以对其进行行政罚款。

法律对于用人单位应当承担的行政罚款的数额要明确规定，至少要规定罚款的下限。

第六，确立有效的法律救济途径。

无救济便无权利，只有有效的救济才能保障权利的真正实现。

我国《劳动法》并没有将性别歧视纳入劳动争议的范围，对于尚未与用人单位建
立劳动关系的求职者来说，很难用法律手段保护自己的平等就业权。

因此，我国有必要扩大劳动争议的范围，将性别歧视作为劳动争议的一种类型，使劳动者在受到性别歧视时启动劳动争议处理程序，以保障自己的合法权益。

另外，要建立积极肯定的能促进劳动力市场性别平等政策。

鼓励用人单位针对问题制定、实施企业内部的性别平等计划、方案。

而政府在有效督导的同时，还应采取减免税收、优先贷款、政府采购加分等手段，约束、引导用人单位积极承担性别平等方面的社会责任。

参考文献：《关于就业和职业歧视公约》《歧视的经济学》
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
《社会性别研究选择》《社会性别和公共政策》《劳动合同法》。