建筑行业人力资源管理发展方向的探索

建筑行业人力资源管理发展方向的探索

摘要：随着社会不断发展，建筑企业发展水平逐渐提高。人力资源在企业管理中起到重要作用，文章从人力资源管理角度进行分析今后的发展方向，探究了发展方式。一个企业在发展过程中，应该尊重知识、尊重人才，企业发展拥有活力的机制鼓励，这样才可以更好的凸显出核心作用，从而为企业发展注入新活力，保障企业经济效益。

关键字：人力资源；管理发展；建筑行业

一、建筑企业人力资源管理的现状

（一）人力资源管理目标游离于企业生产经营活动

企业确定了人力资源发展战略之后，有时候会忽视企业生产经营活动内容，很多人甚至没有认识到人力资源在企业发展中的重要性，更没有认识到人力资源在企业组成的地位。在实际上，人力资源管理在企业整体发展上有着巨大的推动作用以及支持作用。然而，当前人力资源管理部门，在现有的管理模式下，内部的线条分割非常明显，而且很难参与企业内外经营，因此很难成为企业经营管理良好的合作伙伴。

（二）人力资源管理部门角色转变的滞后

在大多数人记忆中，人力资源管理人员他们不懂技术，

也不懂管理，他们的存在和企业的发展没有太多联系、人力资源部门只是简单的被动接受任务，执行任务命令。他们无法了解企业发展状况，更无法明确经营状况。因此，当人力资源提出意见时，一般都不会被采纳。而且他们的意见也很难从企业的经营目标以及经营环境大环境中去提及。在企业高层会议中，人力资源管理部门不能从人力资源视角去给企业业绩发展提供建议，他们只是简单且被动的接受命令。人力资源管理部门在企业发展中，他们很难成为企业战略目标合作伙伴，更很难成为企业发展依靠力量。

（三）传统经验型管理方式

人力资源管理过程中，我国管理方式还是停留在传统方式中。与国外著名大企业越来越多地将行政事务委托由专业化企业运作相比，我们企业人力资源管理部门则大量从事的是具体行政事务性工作，管理还是停留在传统模式阶段。人力资源管理部门，还需要获得传统的行政支撑。因此，在进行企业经营管理时，不能成为企业高效的管理者。在管理过程中，很难深入到企业内部，从各个环节去调动或者挖掘人才，这样就很难在超期情况下，对企业发展提供增值服务。

二、建筑企业人力资源管理方向的探索

（一）树立以人为本的现代人力资源观

经济学认为，在技术系数不变的情况下，生产中一定会需要获得某一个要素的投入，当投入达到一定的程度之后，

会出现经济递减现象。想要提高对人力资源资源开发和管理，需要将其看成宝贵资源。在进行人力资源开发和管理时，应该坚持以人为本管理方式。将以人为本作为管理思想，进行人性化管理，这是人力资源管理中首要体现出的元素。坚持以人为本，指的是在人力资源管理中，依靠人、管理人、激励人还有关心人等等。不能简单的将人看成企业经济主体或者是目的。另外，员工的个人价值和企业发展价值应该一致，需要给员工个人价值实现提供平台，提供展现自我的空间。他们在良好的环境中，可以不断学习，可以最大限度的丰富自我。另外，顺应人性发展需求，尊重人格，激烈员工，他们在工作过程中可以发挥出主观能动性，发挥出创造精神，这样可以最大限度的调动员工工作积极性。

（二）创造人才脱颖而出的机制和环境

第一，建立起人力资源教育培训机制。现代发展社会，科学技术发展非常快速，知识总量呈现上升趋势。知识创新周期，物化周期以及更新周期时间都非常短。新科学、新技术、新工艺发展水平不断提高。大量的新产品层出不穷，知识和人才老化不断加速。在当前人力资源管理中，应该做好知识和人才管理工作，加强人才知识更新。不断强化在职培训以及继续教育。众所周知，活到老学到老，这样才可以在进行人才培养中才可以保障在职人员的工作活力。

第二，建立起人才资源竞争机制。人才在发展过程中很

大程度是取决于内在动力，同时也取决于外在竞争力的推动。当前社会发展非常快，人才竞争日益激烈，企业在管理中引入竞争机制，可以使得人才自身危机感以及责任感增强，在进行工作时，可以更好的发挥出创造性以及积极性。因此，需要不断加强企业人才制度革新，需要做好改革工作。在工作中，不断营造出竞争、平等以及择优用人原则，需要在竞争中上岗，社会评价以及技术测试结合在一起，不断的健全和完善人才竞争机制，通过竞争择优方式，可以更好的引导人力资源人才素质提升，可以更好的做好资源优化。在各类型人才竞争中，使得人才岗位和单位都得到充分发挥，这样可以更好的促进经济不断发展。

第三，需要建立人才资源分配激励机制。当前是社会主义市场经济社会，人才需求出现“双高”趋势。人才在追求自身精神满足的同时，他们对事业的追求，对自身价值实现追求也越来越强烈。同时，在实现自我价值同时，他们对物质的追求也很强烈，他们希望通过工作可以获得丰厚的利益，可以获得丰厚的生活。这样的趋势和传统的精神追求是相互结合的。因此，人力资源在进行建设时，应该明确其中的关系，建立起人才资源分配激励机制。这样的管理方式可以更好的激发员工工作积极性。制定在改革时，应该和分配制度相互结合，在推动人才和事业不断发展同时获得了双层利益。根据人才知识、技术能力进行合理的配置报酬。

（三）建立人力资源配置的市场化机制

人力资源在市场化配置机制建立时，这个建立的内容应该包含企业内部劳动力市场基础上进行建立，还应该从资源结构调整上进行建立。这样的调整主要有外部的劳动力补充和引用。在进行经济建设时，应该保持人力资源和企业规模成本建设，这样才可以获得最优发展需求。对当前的体制补充中，应该基于科学、合理水平上进行建立，这样可以更好的保持企业成本配置，将成本降到最低，发挥出人才资源效益。而且，需要明确的是，在对体制内进行人力资源补充时，需要制定出科学的管理体系，应该在长远规划基础上开展规划工作。适当丰富招聘渠道，保障可以留出宝贵的资源给合适的人才。另外，新员工是企业新鲜血液，做好员工培训工作，从而为企业发展奠定后备资源。当从源头企业不断发展过程中，可以更好的培养员工。一般而言，员工的培养是有周期限制的，注重入职质量培养，注重人才发展速度。做好的储备人才工作，可以为企业发展奠定基础。另外，在体制上进行创新之后，还需要有充足的补充渠道，能够适应市场经济发展需求。在人才创新上，资源优化配置上可以相互结合在一起。在体制管理中，不断突破传统限制管理方式，更好的解决了人力资源人才培养途径。

结束语

人力资源管理过程中，会涉及到人的思想、人的心灵、