第三讲人力资源管理理论基础之激励
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同事和睦相处、关系融洽的欲望。 n （4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊
与受人尊重两个方面。 n （5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥
潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高 层次的需要，是无止境的。
第三讲人力资源管理理论基础之激励
后来，在第四层和第 五层之间补充了求知 的需要和求美的需要。
第三讲人力资源管理理论基础之激励
一、激励的概念
n 在综合前人对激励的理解和研究上，我们认为： 激励就是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标 行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推 动的作用。
第三讲人力资源管理理论基础之激励
在理解激励的定义时要把握以下几点：
n 1、激励有一定的被激励对象； n 2、激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活
第三讲人力资源管理理论基础之激励
双因素理论对管理的启示？
n 保健因素是员工产生满意度的必要条件，管理者不容 忽视；
n 但是保健因素的作用是有限的，不能持久的，也不可 能无限制的满足；
n 管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量安排员工在 其喜欢的岗位上工作；
n 管理者要使员工的工作丰富化，扩大化和工作轮换， 满足员工的高层次需求；
n 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展， 追求更高层次的需求就成为驱使行为的动力；
n 五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要 和社交需要都是低级的需要，这些需要通过外部条件都可以满足； 而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，必须通过内部因素 才能满足；
n 同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要支 配地位，对行为起决定作用。
•代表作品：《动机和人格》， 《存在心理 学探索》， 《人性能达到的境界》
第三讲人力资源管理理论基础之激励
一、需要层次理论
n 是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来 的。
n （1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。 n （2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受
丧失职业、财物等威胁方面的需要。 n （3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与
第三讲人力资源管理理论基础之激励
•保健因素
•公司的政策 • 和管理
•安全感 •地位 •与下属的关系 •个人生活 •与同事的关系 •薪酬 •工作条件 •与上级的关系 •监督
•发生频率的百分比
•激励因素
•成长 •进步
•责任 •工作自身 •认可
•成就
•50•% •40 •30 •20 •10 •0 •10 •20 •30 •40 •50•%
第三讲人力资源管理理论基础之激励
双因素理论的新发现
•传统的观点
•不满意 意
•没有满意
•不满意
•赫茨伯格的观点
•激励因素 •保健因素
满
满意
没有不满意
•23
第三讲人力资源管理理论基础之激励
根据以上理论，赫兹伯格推翻了传统意义上的“满 意——不满意”的观点。 双因素理论认为：
满意——没有满意（激励因素） 不满意——没有不满意（保健因素） 进一步看，有了保健因素，不会产生不满意，但未必 有满意；而没有保健因素，则一定产生不满意。 同样，有了激励因素就会产生满意；而没有激励因素， 则没有满意，但未必不满意。
n 内容型：着重研究激发动机的诱因，如何满足需要 n 过程型：着重研究从动机的产生到采取行动的心理过
程 n 行为改造理论：着重研究激励的目的——行为改造和
修正
第三讲人力资源管理理论基础之激励
Biblioteka Baidu
•西方激励理论的分 类
•1、内容型激励理论
•马斯洛需要层次理论、赫兹伯格双因 素理论、成就需要理论、ERG理论
从低级到高级的发展也符合人类需要发展的一般规律； 对人类需要进行了比较细致和全面的分类，符合人需要的多样性
特点； 该理论提出了员工的优势需求，对调动员工的积极性有重要的价
值。
第三讲人力资源管理理论基础之激励
二、双因素理论
n 美国心理学家赫兹伯格（F. Herzberg）在二十世纪50 年代末期在美国匹兹堡地区的11个商业机构的203名 工程师和会计师进行了调研，主要问他们在什么情况 下对工作特别满意或特别不满意，以及产生的原因。 根据调查结果，发现使员工不满意的因素大都集中在 外部的工作环境有关，而使员工感到满意的因素通常 是由工作本身所产生的。因此，赫兹伯格在1959年发 表的《工作的激励》一书中首次提出了双因素理论， 他认为存在着两种不同类型的激发因素：激励因素和 保健因素。
第三讲人力资源管理理论基础之激励
需要层次理论对管理的启示
n 管理者要通过各种方法调查研究下属的需要， 特别要准确把握下属的优势需要；
n 设法满足员工的不同层次的需求； n 全面考虑满足不同员工的需求
第三讲人力资源管理理论基础之激励
理论评价
理论贡献： 从需要出发研究人的行为，抓住了激励过程的关键问题；
•
•激 双
•励
因 素 理
•因
论 与
•素
马 斯
洛
需
要
层
次
•保
理 论
•健
是 相
•因
吻 合 的
•素
第三讲人力资源管理理论基础之激励
三、ERG理论
n 耶鲁大学克莱顿·爱尔德弗（Clayton Alderfer）修改马 斯洛的需要理论和赫兹伯格（F. Herzberg）的双因素理 论，于20世纪70年代初提出人主要有生存、相互关系和 成长三种需要：
第三讲人力资源管理理 论基础之激励
2020/12/8
第三讲人力资源管理理论基础之激励
n 教学目标: n 1、理解激励的概念与激励过程； n 2、掌握激励理论的主要内容； n 3、能运用激励理论分析解决实际问题
第三讲人力资源管理理论基础之激励
n 杀一人而三军震者，杀之；赏一人而万人悦之， 赏之。 ——《六韬·将威第二十二》
• 以卓越的品质、价值和服务满足客户的需求; • 尊重社会和自然环境; • 尊重员工的个人价值;
• 成为备受尊崇的企业楷模.
• 此外3M公司还有一个著名的“15%原则”，
•就是员工工作时间的15%可以干工作之外的事。
第三讲人力资源管理理论基础之激励
•自我实现需要 •尊重需要 •社交需要 •安全需要 •生理需要
n 生存（existence）：维持人的生命存在的需要，相当于马斯洛需要 层次理论的生理和安全的需要；
n 相互关系（relatedness）：个体对社交、人际关系和谐及相互尊重 的需要，相当于马斯洛需要层次理论中的社交和尊重的需要；
n 成长（growth）：个体要求得到体提高和发展，取得尊重、自信、 自主以及充分发挥自己能力的需要，相当于马斯洛需要层次理论中的 尊重和自我实现的需要。
第三讲人力资源管理理论基础之激励
•奖励不能激 励
n 激励的1.0时代：自然因素 n 激励的2.0时代：外部因素 n 激励的3.0时代：内部因素 推荐书： 丹尼尔·平克：《驱动力：有关激励的真相》 激励3.0主要包括三个因素 自主权 控制权 目标
第三讲人力资源管理理论基础之激励
•秉持绝不妥协的诚实与正直处理每件事情; • 持续发展，为股东提供可观的回报;
第三讲人力资源管理理论基础之激励
ERG与马斯洛的理论的区别？
马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结 构，二者具有不可逆性，而ERG认为并非如此；
ERG理论提出了“受挫——回归”的思想，这 也是对马斯洛理论的重大突破和补充
第三讲人力资源管理理论基础之激励
四、成就需要理论
n 哈佛大学心理学家麦克莱兰（David McClelland）认为，组织中人最重要的高级需 要有三种：权利需要、归属需要和成就需要； 并以成就需要为主导需求。
•激
•2、过程型激励理论
励
•期望理论、公平理论、目标设置理论等
理 论
•3、行为改造理论 •强化理论、归因理论、挫折理 论
第三讲人力资源管理理论基础之激励
•马斯洛需要层次理 论 •中文名：马斯洛
•外文名：Abraham H. Maslow •国籍：美国 •民族：犹太 •出生地：纽约布鲁克林 •出生日期：1908年4月1日 •逝世日期：1970年6月8日 •职业：心理学家 •毕业院校：威斯康辛大学信仰：人本主义 主要成就：提出了马斯洛层次需求理论
第三讲人力资源管理理论基础之激励
•动机激发的全过程
•内
•目
•需 •心 •动 •行
•标
•要 •紧 •机 •为
•实
•张
•现
•需要满足
第三讲人力资源管理理论基础之激励
第二节 激励理论
n 由于人的需要多样性、组织结构和外部环境的不同， 组织行为学家在探索激励的本质以及激励手段时，提 出了诸多的激励理论,大体上分为：内容型激励、过程 型激励和强化理论。
•21
第三讲人力资源管理理论基础之激励
n 保健因素 这属于和工作环境或条件相关的 因素。这些因素处理不当，或者是需求得 不到满足，会导致员工的不满，甚至严重 挫伤其积极性；反之，满足这些需求能防 止员工产生不满情绪。
n 激励因素 这属于和工作本身相关的因素。 这类因素的改善往往可以产生很大程度上 的激励，产生工作的满意感，有助于充分、 持久、有效地调动员工的工作积极性。
第三讲人力资源管理理论基础之激励
•工作丰富 工作丰富化化是通过垂直的
工作扩展，工人对更大范围 工作的控制； 工作丰富化意味着更多技 能、更大自主性和更重要的 意义
第三讲人力资源管理理论基础之激励
小资料
根据瑞典沃尔沃汽车公司凯尔玛工厂报道：该 厂因为采用高度自动化流水作业线生产，工人 对工作厌倦，导致缺勤率和流动率升高。为解 决这一问题，该厂把传统的汽车装配线组织改 为15-27人的装配小组，分工负责一种零配件 或一道工序，所有物资供应、产量、质量均由 该小组负责。结果该厂的流动率大为降低，质 量提高，不合格零配件也减少。
力的； n 3、是什么因素把人们已被激活的行为引导到一
定方向上去的; n 4、这些行为如何能够保持和延续。
第三讲人力资源管理理论基础之激励
二、激励的作用
n (一)对员工的作用 n (二)对组织的作用
第三讲人力资源管理理论基础之激励
n 激励可以凝聚人心 n 激励可以引导、规范员工的行为 n 激励可以调动人的积极性、创造性 n 激励可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能 n 激励可以提高组织的绩效水平 n 激励有助于实现组织目标
第三讲人力资源管理理论基础之激励
n 你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人 到指定的岗位上去工作，你甚至可以买到按时 或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你 买不到主动性，买不到全身心的投入，而你又 不得不设法争取这些。 ——通用食品前总裁弗朗克斯
第三讲人力资源管理理论基础之激励
n 美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调研 中发现，按照计酬的员工一般情况下只发挥了 20%-30%的能力。如果能受到充分的激励， 就能发挥其能力的80%-90%，也就是说，一 个人平常表现的水平，与经过激励可以达到的 水平存在着大约60%的差距。激励在组织管理 中的作用发人深省。
n 在人力资源的管理中要将保健因素尽可能转化为激励 因素，从而扩大激励的范围，例如奖金
第三讲人力资源管理理论基础之激励
来自工作本身的激励
工作扩大化 工作丰富化 工作轮换
第三讲人力资源管理理论基础之激励
•工作扩大 工作扩大化是指给员化工提供更多同样的工作；
工作扩大化是横向水平上增加工作任务的数目 或变化性，使工作多样化
第三讲人力资源管理理论基础之激励
第一节 激励概述
n 一个组织的成功，关键在于如何去激励成员使 其符合组织行为，激励也就成为组织行为学的 核心问题。
n 一切管理活动的首要任务，是促使发挥员工的 积极性、主动性和创造性，以完成组织、部门 的任务和目标。
n 为此，领导者必须掌握和运用正确的激励手段， 不断开拓新的激励方式，充分发挥激励的作用， 才能成为有效的管理者。
第三讲人力资源管理理论基础之激励
ERG理论中的三大规律
n “愿望加强”律：各个层次的需要满足得到的 越少，则满足这种需要的渴望就越大；
n “满足前进”律：较低层次的需求得到满足， 则该需要的重要性就越差，满足高层次需要的 渴望就越大；
n “受挫回归”律：当较高层次的需要遭受挫折， 得不到满足时，人们就会退而求其次，对较低 需要的渴望就越大。
马斯洛认为：
（1）只有低一层次需 要得到基本满足之后， 较高层次需要才发挥对 人行为的推动作用（低 层次需要并未消失）；
（2）人的行为主要受 优势需要的驱使。
•自我实现 •尊重需求 •社交需求 •安全需求 •生理需求
第三讲人力资源管理理论基础之激励
需要层次理论的基本观点
n 五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不 是完全固定不变的；
与受人尊重两个方面。 n （5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥
潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高 层次的需要，是无止境的。
第三讲人力资源管理理论基础之激励
后来，在第四层和第 五层之间补充了求知 的需要和求美的需要。
第三讲人力资源管理理论基础之激励
一、激励的概念
n 在综合前人对激励的理解和研究上，我们认为： 激励就是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标 行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推 动的作用。
第三讲人力资源管理理论基础之激励
在理解激励的定义时要把握以下几点：
n 1、激励有一定的被激励对象； n 2、激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活
第三讲人力资源管理理论基础之激励
双因素理论对管理的启示？
n 保健因素是员工产生满意度的必要条件，管理者不容 忽视；
n 但是保健因素的作用是有限的，不能持久的，也不可 能无限制的满足；
n 管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量安排员工在 其喜欢的岗位上工作；
n 管理者要使员工的工作丰富化，扩大化和工作轮换， 满足员工的高层次需求；
n 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展， 追求更高层次的需求就成为驱使行为的动力；
n 五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要 和社交需要都是低级的需要，这些需要通过外部条件都可以满足； 而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，必须通过内部因素 才能满足；
n 同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要支 配地位，对行为起决定作用。
•代表作品：《动机和人格》， 《存在心理 学探索》， 《人性能达到的境界》
第三讲人力资源管理理论基础之激励
一、需要层次理论
n 是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来 的。
n （1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。 n （2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受
丧失职业、财物等威胁方面的需要。 n （3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与
第三讲人力资源管理理论基础之激励
•保健因素
•公司的政策 • 和管理
•安全感 •地位 •与下属的关系 •个人生活 •与同事的关系 •薪酬 •工作条件 •与上级的关系 •监督
•发生频率的百分比
•激励因素
•成长 •进步
•责任 •工作自身 •认可
•成就
•50•% •40 •30 •20 •10 •0 •10 •20 •30 •40 •50•%
第三讲人力资源管理理论基础之激励
双因素理论的新发现
•传统的观点
•不满意 意
•没有满意
•不满意
•赫茨伯格的观点
•激励因素 •保健因素
满
满意
没有不满意
•23
第三讲人力资源管理理论基础之激励
根据以上理论，赫兹伯格推翻了传统意义上的“满 意——不满意”的观点。 双因素理论认为：
满意——没有满意（激励因素） 不满意——没有不满意（保健因素） 进一步看，有了保健因素，不会产生不满意，但未必 有满意；而没有保健因素，则一定产生不满意。 同样，有了激励因素就会产生满意；而没有激励因素， 则没有满意，但未必不满意。
n 内容型：着重研究激发动机的诱因，如何满足需要 n 过程型：着重研究从动机的产生到采取行动的心理过
程 n 行为改造理论：着重研究激励的目的——行为改造和
修正
第三讲人力资源管理理论基础之激励
Biblioteka Baidu
•西方激励理论的分 类
•1、内容型激励理论
•马斯洛需要层次理论、赫兹伯格双因 素理论、成就需要理论、ERG理论
从低级到高级的发展也符合人类需要发展的一般规律； 对人类需要进行了比较细致和全面的分类，符合人需要的多样性
特点； 该理论提出了员工的优势需求，对调动员工的积极性有重要的价
值。
第三讲人力资源管理理论基础之激励
二、双因素理论
n 美国心理学家赫兹伯格（F. Herzberg）在二十世纪50 年代末期在美国匹兹堡地区的11个商业机构的203名 工程师和会计师进行了调研，主要问他们在什么情况 下对工作特别满意或特别不满意，以及产生的原因。 根据调查结果，发现使员工不满意的因素大都集中在 外部的工作环境有关，而使员工感到满意的因素通常 是由工作本身所产生的。因此，赫兹伯格在1959年发 表的《工作的激励》一书中首次提出了双因素理论， 他认为存在着两种不同类型的激发因素：激励因素和 保健因素。
第三讲人力资源管理理论基础之激励
需要层次理论对管理的启示
n 管理者要通过各种方法调查研究下属的需要， 特别要准确把握下属的优势需要；
n 设法满足员工的不同层次的需求； n 全面考虑满足不同员工的需求
第三讲人力资源管理理论基础之激励
理论评价
理论贡献： 从需要出发研究人的行为，抓住了激励过程的关键问题；
•
•激 双
•励
因 素 理
•因
论 与
•素
马 斯
洛
需
要
层
次
•保
理 论
•健
是 相
•因
吻 合 的
•素
第三讲人力资源管理理论基础之激励
三、ERG理论
n 耶鲁大学克莱顿·爱尔德弗（Clayton Alderfer）修改马 斯洛的需要理论和赫兹伯格（F. Herzberg）的双因素理 论，于20世纪70年代初提出人主要有生存、相互关系和 成长三种需要：
第三讲人力资源管理理 论基础之激励
2020/12/8
第三讲人力资源管理理论基础之激励
n 教学目标: n 1、理解激励的概念与激励过程； n 2、掌握激励理论的主要内容； n 3、能运用激励理论分析解决实际问题
第三讲人力资源管理理论基础之激励
n 杀一人而三军震者，杀之；赏一人而万人悦之， 赏之。 ——《六韬·将威第二十二》
• 以卓越的品质、价值和服务满足客户的需求; • 尊重社会和自然环境; • 尊重员工的个人价值;
• 成为备受尊崇的企业楷模.
• 此外3M公司还有一个著名的“15%原则”，
•就是员工工作时间的15%可以干工作之外的事。
第三讲人力资源管理理论基础之激励
•自我实现需要 •尊重需要 •社交需要 •安全需要 •生理需要
n 生存（existence）：维持人的生命存在的需要，相当于马斯洛需要 层次理论的生理和安全的需要；
n 相互关系（relatedness）：个体对社交、人际关系和谐及相互尊重 的需要，相当于马斯洛需要层次理论中的社交和尊重的需要；
n 成长（growth）：个体要求得到体提高和发展，取得尊重、自信、 自主以及充分发挥自己能力的需要，相当于马斯洛需要层次理论中的 尊重和自我实现的需要。
第三讲人力资源管理理论基础之激励
•奖励不能激 励
n 激励的1.0时代：自然因素 n 激励的2.0时代：外部因素 n 激励的3.0时代：内部因素 推荐书： 丹尼尔·平克：《驱动力：有关激励的真相》 激励3.0主要包括三个因素 自主权 控制权 目标
第三讲人力资源管理理论基础之激励
•秉持绝不妥协的诚实与正直处理每件事情; • 持续发展，为股东提供可观的回报;
第三讲人力资源管理理论基础之激励
ERG与马斯洛的理论的区别？
马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结 构，二者具有不可逆性，而ERG认为并非如此；
ERG理论提出了“受挫——回归”的思想，这 也是对马斯洛理论的重大突破和补充
第三讲人力资源管理理论基础之激励
四、成就需要理论
n 哈佛大学心理学家麦克莱兰（David McClelland）认为，组织中人最重要的高级需 要有三种：权利需要、归属需要和成就需要； 并以成就需要为主导需求。
•激
•2、过程型激励理论
励
•期望理论、公平理论、目标设置理论等
理 论
•3、行为改造理论 •强化理论、归因理论、挫折理 论
第三讲人力资源管理理论基础之激励
•马斯洛需要层次理 论 •中文名：马斯洛
•外文名：Abraham H. Maslow •国籍：美国 •民族：犹太 •出生地：纽约布鲁克林 •出生日期：1908年4月1日 •逝世日期：1970年6月8日 •职业：心理学家 •毕业院校：威斯康辛大学信仰：人本主义 主要成就：提出了马斯洛层次需求理论
第三讲人力资源管理理论基础之激励
•动机激发的全过程
•内
•目
•需 •心 •动 •行
•标
•要 •紧 •机 •为
•实
•张
•现
•需要满足
第三讲人力资源管理理论基础之激励
第二节 激励理论
n 由于人的需要多样性、组织结构和外部环境的不同， 组织行为学家在探索激励的本质以及激励手段时，提 出了诸多的激励理论,大体上分为：内容型激励、过程 型激励和强化理论。
•21
第三讲人力资源管理理论基础之激励
n 保健因素 这属于和工作环境或条件相关的 因素。这些因素处理不当，或者是需求得 不到满足，会导致员工的不满，甚至严重 挫伤其积极性；反之，满足这些需求能防 止员工产生不满情绪。
n 激励因素 这属于和工作本身相关的因素。 这类因素的改善往往可以产生很大程度上 的激励，产生工作的满意感，有助于充分、 持久、有效地调动员工的工作积极性。
第三讲人力资源管理理论基础之激励
•工作丰富 工作丰富化化是通过垂直的
工作扩展，工人对更大范围 工作的控制； 工作丰富化意味着更多技 能、更大自主性和更重要的 意义
第三讲人力资源管理理论基础之激励
小资料
根据瑞典沃尔沃汽车公司凯尔玛工厂报道：该 厂因为采用高度自动化流水作业线生产，工人 对工作厌倦，导致缺勤率和流动率升高。为解 决这一问题，该厂把传统的汽车装配线组织改 为15-27人的装配小组，分工负责一种零配件 或一道工序，所有物资供应、产量、质量均由 该小组负责。结果该厂的流动率大为降低，质 量提高，不合格零配件也减少。
力的； n 3、是什么因素把人们已被激活的行为引导到一
定方向上去的; n 4、这些行为如何能够保持和延续。
第三讲人力资源管理理论基础之激励
二、激励的作用
n (一)对员工的作用 n (二)对组织的作用
第三讲人力资源管理理论基础之激励
n 激励可以凝聚人心 n 激励可以引导、规范员工的行为 n 激励可以调动人的积极性、创造性 n 激励可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能 n 激励可以提高组织的绩效水平 n 激励有助于实现组织目标
第三讲人力资源管理理论基础之激励
n 你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人 到指定的岗位上去工作，你甚至可以买到按时 或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你 买不到主动性，买不到全身心的投入，而你又 不得不设法争取这些。 ——通用食品前总裁弗朗克斯
第三讲人力资源管理理论基础之激励
n 美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调研 中发现，按照计酬的员工一般情况下只发挥了 20%-30%的能力。如果能受到充分的激励， 就能发挥其能力的80%-90%，也就是说，一 个人平常表现的水平，与经过激励可以达到的 水平存在着大约60%的差距。激励在组织管理 中的作用发人深省。
n 在人力资源的管理中要将保健因素尽可能转化为激励 因素，从而扩大激励的范围，例如奖金
第三讲人力资源管理理论基础之激励
来自工作本身的激励
工作扩大化 工作丰富化 工作轮换
第三讲人力资源管理理论基础之激励
•工作扩大 工作扩大化是指给员化工提供更多同样的工作；
工作扩大化是横向水平上增加工作任务的数目 或变化性，使工作多样化
第三讲人力资源管理理论基础之激励
第一节 激励概述
n 一个组织的成功，关键在于如何去激励成员使 其符合组织行为，激励也就成为组织行为学的 核心问题。
n 一切管理活动的首要任务，是促使发挥员工的 积极性、主动性和创造性，以完成组织、部门 的任务和目标。
n 为此，领导者必须掌握和运用正确的激励手段， 不断开拓新的激励方式，充分发挥激励的作用， 才能成为有效的管理者。
第三讲人力资源管理理论基础之激励
ERG理论中的三大规律
n “愿望加强”律：各个层次的需要满足得到的 越少，则满足这种需要的渴望就越大；
n “满足前进”律：较低层次的需求得到满足， 则该需要的重要性就越差，满足高层次需要的 渴望就越大；
n “受挫回归”律：当较高层次的需要遭受挫折， 得不到满足时，人们就会退而求其次，对较低 需要的渴望就越大。
马斯洛认为：
（1）只有低一层次需 要得到基本满足之后， 较高层次需要才发挥对 人行为的推动作用（低 层次需要并未消失）；
（2）人的行为主要受 优势需要的驱使。
•自我实现 •尊重需求 •社交需求 •安全需求 •生理需求
第三讲人力资源管理理论基础之激励
需要层次理论的基本观点
n 五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不 是完全固定不变的；