人力资源管理专题培训PPT课件

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风险规避
在产出工资制（记件）下，员工承担的风险高，激励 强，最终得到的报酬也高。
在投入工资制（记时）下，员工承担的风险低，激励 弱，最终得到的报酬也低。
企业承担风险的能力高于员工个人 – 多个项目组合 – 通过资本市场将风险转移给第三方
高生产率的员工承担风险的能力高于低生产率的员工 – 高生产率的员工容易实行激励性工资计划 – 低生产率员工容易实行固定工资计划
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企业中介
产出的衡量在企业层次上容易，而在员 工层次上困难。
企业成为一个中介，按照计件工资制从 市场上得到报酬，再按照记件/记时工资 制在员工之间进行二次分配。
– 如通用汽车公司、律师事务所。
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短期激励与长期激励
企业所有者谋求企业的长期价值最大化
– 理论依据：资本市场效率理论认为企业的股 票价格是企业未来理论的资本化。
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比较员工和企业的偏好次序
假设有两位工程师参与一个 10 年的发展计划。5 年后优 胜者将晋升为项目主管。假定利率为零。
工资结构 研发工程师的年薪 项目主管的年薪
A
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
50,000
200,000
B
50,000
100,000
C
100,000
250,000
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胜者与败者的总报酬
工资结构 A B C
败者总报酬 500,000 500,000 1,000,000
企业的管理者谋求企业的短期利润最大 化
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管理者短期行为的克服
管理者的报酬是企业股票增值的函数 – 固定薪金必须足够高来补偿风险溢价 – 目前的最好方法
根据管理者促进企业长期绩效的行为支付报酬 – 行为必须可观察 – 风险从管理者转移到股东 – 实践中，因为半职的董事和全职的CEO的信 息不对称而很难有效。
确定最优佣金比率后，企业再确定员工的 “加盟费”水平。
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最优佣金比率的应用
为员工设定绩效标准，达标后得到固定 底薪并提取佣金。
只录用能够达标的员工。 由于管理层能够操纵利润，所以佣金基
础应该是销售额而不应该是利润。 佣金比率越高，销售员工得到的激励就
越强。
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资本扭曲的防范
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晋升的竞赛模型
引理：员工追求晋升的努力有助于企业的利润 增加。
职位事先确定。 晋升决策取决于员工的相对绩效。 与晋升对应的工资增长幅度影响员工追求晋升
的努力程度的大小。 不同层级职位之间的工资差距应该受到限制。
– 比较大的工资差距会提高企业吸引人才的平 均工资水平
– 员工的最优努力程度不是无限大的 25
员工筛选效应 激励效应 人员分类效应
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员工筛选效应
工 资
低效率的员工将自动离开企业。 记件制企业
W0 Q0
记时制企业
产出
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激励效应
出租车司机的工资制度：比例分享制 出租车司机的工资制度：佣金制
8
工
人员分类效应
资
克服逆向选择
Q 0
Q* -Q
100%佣金制 50%分享制 产出
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人力资源管理专题
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纲要
浮动工资与固定工资 晋升激励
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浮动工资与固定工资
张一弛
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工资方案选择中的问题
工资是否应该依据产出？ 如何界定产出？ 根据产出支付工资是否导致员工的错误工作目
标？ 如何调整工资制度来确保员工的正确行为？ 依据产出的工资制服是否导致员工牺牲企业的
长期利益？ 按照产出决定工资应该依据员工个人的产出还
工资的增长幅度与激励
晋升后工资与当前职位工资的差距越大， 员工追求晋升的努力就越大。
较高职位的工资的作用
– 补偿任职者在追求该职位时的努力 – 激励较低职位员工
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企业与员工的目标冲突：工资
在其他条件相同的情况下，员工偏好较 高的工资水平，企业偏好较低的工资水 平。
在其他条件相同的情况下，员工偏好低 激励的工资结构，企业偏好高激励的工 资结构。
研究发现”生产率提高的2/3来自激励效应， 1/3来自选择效应。
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最优佣金比率的确定
销售人员工资计划的设计原理：加盟费 + 佣金比率 * 销售额 = 替代工资。
– 其中，销售额和替代工资参照市场标准。
最优佣金比率 = （价格 – 生产成本）/价 格
– 最优佣金比率是贡献毛益的100%。
是群体的产出？
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工资：依据投入还是产出
产出工资制中，员工的报酬取决于某些 结果性指标，而不是投入的时间和精力。
– 农业工人的记件工资制 – 领取佣金的销售人员 – 拥有股票期权的高层管理人员
投入工资制中，员工的报酬取决于员工 在工作中付出的时间或努力程度。
– 小时工资、月工资和年薪。
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产出工资制
将资本卖给员工 根据资本的折旧和损耗向员工收取租金 企业与员工签定长期合同
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棘轮效应的强弱
产出工资制容易导致棘轮效应。 棘轮效应的强弱取决于员工离职成本的
高低。
– 离职成本越小，棘轮效应就会越弱。 – 离职成本越大，棘轮效应就会越强。
员工的离职成本取决于
– 员工在当前企业的关系型资产 – 企业特殊人力资本 – 工作的搜索成本
SAFELITE GLASS公司绩效工资
SG公司为美国600多家小型汽车维修中心安装 汽车玻璃。1994年，公司将玻璃安装工的小时 工资制改革为记件工资制。公司用于库存控制 的MIS方便安装工产出的衡量。 结果：人均安装玻璃数量从改革前的2.6块/天 提高到改革后的3.1块/天，而工资仅仅上升了 9%。
胜者总报酬 1,250,000 750,000 1,750,000
实行投入工资制并督促管理者注重长期绩效 – 必须对管理者进行监督
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习题
在诉讼中，如果原告和被告都将案件卖 给律师，从激励的角度将产生什么后果？
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晋升激励
张一弛
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晋升中的问题
晋升如何影响员工的努力程度？ 晋升应该依据什么标准？ 如何设计晋升对应的工资的增长幅度？ 内部晋升与外部补充如何协调？
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投入工资制的原因
产量的衡量成本高 产品的质量衡量困难 员工的风险回避偏好 产出由于噪音干扰而波动
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数量-质量/报酬周期
企业的工资计划应该引导员工按照最终 用户对企业产出的数量和质量之间的偏 好来平衡生产中的数量和质量的替代关 系。
工作业绩的衡量难度越大，记时工资的 时间单位就应该越长。