国际商务管理专题

“男性化”倾向是指社会中两性的社会性别角 色差别清楚，男人应表现得自信、坚强、注重 物质成就，女人应表现得谦逊、温柔、关注生 活质量； “女性化”倾向则是指社会中两性 的社会性别角色互相重叠，男人与女人都表现 得谦逊、恭顺、关注生活质量。
一般可以从对性别角色定位的传统和保守程度、对坚 决行为的获取财富的推崇程度、对人际关系和家庭生 活的重视程度去考虑。男性化社会以更加传统和保守 的方式定义性别角色，而女性化社会对于男女双性在 工作场所和家庭中扮演的大量角色则持较为开明的观 点。此外，男性化社会推崇坚决行为以及获取财富； 女性化文化珍视人际关系，关心他人，以及看重家庭 生活与工作之间更好的平衡。 斯堪底纳维亚国家具有最富女性化气质的文化；日本 则存在显著的男性化文化；美国的男性化文化要相对 温和一些。
权力距离指存在分离开管理者与雇员的强大而 又合法的决策权力的信念。这经常可以在亚洲 和南美国家观察到这种习惯。相比较而言，美 国和斯堪底纳维亚国家的雇员赞成较低权力距 离的信念，并不大可能相信其管理者肯定正确。 因此，美国和斯堪底纳维亚的许多雇员并不盲 目服从其管理者的意愿。
当来自不同国家的管理者被询问道，他们是否 认为，对于其部属提出的有关工作的大多数问 题，他们给出精确的答案非常重要。大约四分 之三的印度尼西亚和日本管理者同意是这样 （表明高度权力距离）。形成鲜明对比的是， 仅有大约四分之一的不列颠、丹麦和美国管理 者赞同此结论。后一组人并未接受专家角色， 他们反而相信他们应该是一种资源，是问题解 决者，可以提供一种个人支持（表明低度权力 距离）。
Fra Baidu bibliotek
诸如希腊、葡萄牙和比利时等国的雇员具有高 度不确定性规避特征，并偏好结构、稳定、规 则和明确。较低不确定性规避的国家包括中国、 爱尔兰和美国。
霍夫斯泰德研究成果的缺陷
在对待霍夫斯泰德的研究成果必须谨慎。尽管该成果名气很大，但在许多方 面还有不少欠缺。 首先，霍夫斯泰德假定，文化与国家之间是一对一的关系，但许多国家有多 种文化。霍夫斯泰德的研究没有抓住这种划分方式的差别。 其次，这一研究可能受到文化的局限。研究人员全由欧洲人和美国人组成。 他们根据自己的文化偏见和所关心的方面来向I B M公司雇员出问题，然后对 答案进行分析。因此，如果说霍夫斯泰德的研究结果证实了西方的陈旧的偏 见，毫不足怪，因为这本是西方人从事的研究。 再次，霍夫斯泰德的研究对象，不仅只是在计算机工业单一行业里的工作人 员，而且只是在I B M公司这一家公司里的人员。同时I B M公司以自己强有力 的公司文化及雇员筛选程序而闻名。因此，很可能I B M公司雇员的价值观在 许多方面不同于雇员自己祖国的文化价值观。此外，霍夫斯泰德的研究对象 不包括某些社会阶级(如不熟练的体力劳动工人) 最后一点要小心的是，现在看来霍夫斯泰德的工作是过时了。文化不是静止 不动，虽然很缓慢，但随时间发展而变化。在6 0年代和7 0年代有充分依据的 特点，今天就可能不那么合理了。 最后一点要小心的是，现在看来霍夫斯泰德的工作是过时了。文化不是静止 不动，虽然很缓慢，但随时间发展而变化。在6 0年代和7 0年代有充分依据的 特点，今天就可能不那么合理了。
长期取向的文化关注未来，重视节俭和毅力。 他们认为储蓄应该丰裕；固执坚持以达到目标； 节俭是重要的；对社会关系和等级关系敏感； 愿意为将来投资；重实效的传统和准则以适应 现代关系。接受缓慢的结果。这种社会考虑人 们的行为将会如何影响后代。如日本，国家以 长远的目光来进行投资，每年的利润并不重要， 最重要的是逐年进步以达到一个长期的目标。
国际商务管理专题 文化价值观五维模型
主讲：徐江帆
个人身份的认同
一、就是个人身份的认同（Identity）：即个人主义和 集体主义观念的差别上（IDV vs CLT） 个人主义（IDV）： 核心价值：个体独立和自由 核心区别：自我/他人 关键元素: 在交流中强调观点鲜明 集体主义（CLT）： 核心价值：团队的和谐 核心区别：融入/脱离团体 关键元素: 关系比任务更加重要
个人主义和集体主义是指社会中个人与群体关 系。个人主义指的是一种松散的社会结构，而 集体主义则是一种紧密的社会结构
重视个人主义的文化倾向于强调个人权利与自由，非 常松散地结成社会关系网，并极大关注自尊。对本人 的职业和个人酬劳尤为重视。集体主义者灰色团队并 推崇成员之间的和谐。个人感情服从团队整体利益， 并且雇员们更可能会问：“什么对组织最为有利？” 保全面子在集体主义文化中至关重要。成功地保全面 子时，一个人在团队中的地位也就得以维系。 美国具有个人主义文化：日本是集体主义的，其文化 可以“枪打出头鸟”一言概括。
性别角色权利
三、性别角色权利（Gender role）：社会里面性别角 色在事业、控制和权利方面的程度，具体表现在男权 和女权上： 男权主义（Masculinity） 核心价值：好胜 核心区别：男人/女人 关键元素: 获取物质财富成功是主导价值 女权主义（Femininity） 核心价值：关爱他人 核心区别：关爱/被关爱 关键元素: 关爱弱者和积蓄是主导价值
对时间的态度
四、对时间的态度，侧重于区分对目标的长期投入或短 期投入，具体表现在长远规划和短期规划上面： 长远规划（Long-Term Orientation） 核心价值：长远利益 核心区别：服务于目标/不投入 关键元素: 节俭和储蓄是良好的价值观 短期规划（Short-Term Orientation） 核心价值：爱面子 核心区别：正确与否 关键元素: 期望马上获得短期成效
在短期取向的文化里，价值观是倾向过去和现 在的。人们尊重传统，关注社会责任的履行， 但此时此地才是最重要的。比如美国，公司更 关注季度和年度的利润成果，管理者在逐年或 逐季对员工进行的绩效评估中关注利润。
不确定性/排斥
五、不确定性/排斥（Uncertainty Avoidance）：指个 人对于不确定或者未知的情况感受到的威胁程度和排 斥 核心价值：明确 核心区别：对/错 关键元素: 存在偏差是危险的 不明确/兼容（Uncertainty Tolerance） 核心价值：摸索、探寻 核心区别：是否紧急或是否要紧 关键元素: 差异带来好奇
所谓不确定性规避指的是一个社会感受到的不 确定性和模糊情景的威胁程度。并试图以提供 较大的职业安全，建立更正式的规则，不容忍 偏离观点和行为，相信绝对知识和专家评定等 手段来避免这些情景，其强弱是通过不确定性 规避指数来表示的。
通常可以从对规则的诉求愿望、对具体指令 的依赖、对计划的执行程度去考虑。一些文 化中的雇员推崇明确，并非常乐意接到其主 管的具体指令。这些雇员具有高度的不确定 性规避，并偏好于回避工作中的模棱两可， 别处的雇员则以相反方式进行反应，因为模 棱两可并未威胁到他们对稳定和安全的较低 需要。这些雇员中甚至可能会对工作中的不 确定性如鱼得水。
权威指数
二、权威指数（Power Distance index）：即组织中 权力弱势者对权利分配不均的接受程度 强势权力（High Power Distance） 核心价值：尊崇地位 核心区别：强权/依附 关键元素: 集权 弱势权力（Low Power Distance） 核心价值：人人平等 核心区别：是否对某事/某人负责 关键元素: 分权