高效人才招聘六步法(155页PPT)
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招聘技巧及招聘流程幻灯片PPT
态度
人事部门/业务部门选拔
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表 谈吐举止 学历 理解力 应聘动机 基本技能运用
资历经验工作才能 发展潜力 对应聘职位的认识
人事部门/业务部门选拔
面试环境的要求 房间〔比较安静独立〕 室温、光线 座位〔位置、椅子〕 公司资料、职位描述 表格/文具的准备 时间〔通知时间、面试时间等〕 求职者的资料、准备的问题等
人事部门/业务部门选拔
面试 心理测试 模拟工作测试 Situation 笔迹学分析学等等 评估中心 Assessment centre 证明人
人事部门/业务部门选拔
面试
招聘职位及该职位描述的 了解
应聘人的情况了解 面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的
招聘的流程
职位分析/工 作重新设计
确认空缺职位 确定弥补空缺
确定发布途径
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
收集及筛选求职信息 人事部门/业务部门选拔
录用准备/审批及通知
个人要求/标准/ 登载广告/从不 同渠道寻找求职 者
确认空缺职位
真的需要一名员工？
是否真正存在空缺的职位？是否符合公司的 远景规划？公司的开展是否足以支持一名新 员工？
了解现有员工的技能与才，是否正确发挥他 们的作用
尝试了其它可以满足人力资源需要的方法， 如流程重组、工作分担、借调、分包等等
确认空缺职位
借助一定的工具〔职位说明书、人力需求表〕
明确职位的要求
客观要素〔可直接检测的〕：
如根本信息〔学历、专业、年龄、性别、外
貌、血型〕工作经历、操作技能〔各类技能软件、
人事部门/业务部门选拔
人事部门/业务部门选拔
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表 谈吐举止 学历 理解力 应聘动机 基本技能运用
资历经验工作才能 发展潜力 对应聘职位的认识
人事部门/业务部门选拔
面试环境的要求 房间〔比较安静独立〕 室温、光线 座位〔位置、椅子〕 公司资料、职位描述 表格/文具的准备 时间〔通知时间、面试时间等〕 求职者的资料、准备的问题等
人事部门/业务部门选拔
面试 心理测试 模拟工作测试 Situation 笔迹学分析学等等 评估中心 Assessment centre 证明人
人事部门/业务部门选拔
面试
招聘职位及该职位描述的 了解
应聘人的情况了解 面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的
招聘的流程
职位分析/工 作重新设计
确认空缺职位 确定弥补空缺
确定发布途径
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
收集及筛选求职信息 人事部门/业务部门选拔
录用准备/审批及通知
个人要求/标准/ 登载广告/从不 同渠道寻找求职 者
确认空缺职位
真的需要一名员工？
是否真正存在空缺的职位？是否符合公司的 远景规划？公司的开展是否足以支持一名新 员工？
了解现有员工的技能与才，是否正确发挥他 们的作用
尝试了其它可以满足人力资源需要的方法， 如流程重组、工作分担、借调、分包等等
确认空缺职位
借助一定的工具〔职位说明书、人力需求表〕
明确职位的要求
客观要素〔可直接检测的〕：
如根本信息〔学历、专业、年龄、性别、外
貌、血型〕工作经历、操作技能〔各类技能软件、
人事部门/业务部门选拔
人才招聘流程讲义课件(共38PPT)
全员通用 素质能力
尽职敬业 学习及专业能力 客户导向
逻辑分析判断 创造性执行
团队协作
有效沟通
第二十八页，共三十八页。
销售人员岗位面试试题〔样例〕
一、客户导向
1. 举例说明你是如何与客户建立和谐关系的。
2. 举例说明你不怕麻烦的回应客户的要求。
3. 我们都会不得不处理一些内部或外部客户提出的不合理的要求，请举例说明你是如何处理的。
第三页，共三十八页。
招聘的准备工作
招聘渠道的选择
拟定招聘日程
招聘前期准备 筛选简历
第四页，共三十八页。
招聘渠道的选择
➢ 内部招聘 ➢ 广告征求
➢ 学校推荐
➢ 校园甄选 ➢ 人才市场
➢ 人才库
➢ 职工介绍
➢ 猎头公司
➢ 互联网
➢ 管理参谋公司 ➢ 同业挖角
➢ 关系企业调用 ➢ 其他
第五页，共三十八页。
2．假设另一部门的某位员工经常来打搅你们下属员工的工作，您有哪些方法解决这个问题？
第三十一页，共三十八页。
管理能力面试试题〔样例〕
四、授权与鼓励 1． 您是某业务部门的领导，由于某种原因，近几个月来公司的业务量连续下滑，
部门员工的士气也越来越低，这时您会采取哪些措施？ 2． 最多的时候您管理多少个下属？您是如何与他们沟通的？
人才招聘
----招聘流程
第一页，共三十八页。
确认需聘用人员
确认人员主要职责及工作内容 确认人员技能资格条件 确认人员待遇水平 确认人员到岗时间
注意留出足够的招聘时间，防止仓促用人
第二页，共三十八页。
确认面试人员
❖ 确认面试步骤 ❖ 确认面试题目 ❖ 确认面试操作程序 ❖ 确认各面试步骤实施人员 ❖ 确认录用决策人员
招聘流程梳理 ppt课件
招聘流程梳理
把公司最好的东西呈现给个人，即公司能吸引人才留下来的地方；
把公司的行业地位、发展前景自信满满、实事求是的传达给应聘者；
福利待遇，需要告知本岗位大概的薪资水平； 齐全的福利待遇保障也是个人求职者关注的焦点之一；
招聘流程梳理
1. 与求职者确认并自我介绍（至少提前一天邀约应聘人员）； 2. 告知求职者简历来源与应聘职位； 3. 简单介绍公司或求职者应聘职位； 4. 了解求职者目前工作状况及目前所在地（在职或失业）； 5. 询问求职者应聘原因及离职原因； 6. 了解求职者相关工作的主要内容以及主要技能； 7. 了解求职者对应聘职位的认识、了解程度； 8. 了解求职者对薪酬福利的期望值，并对工资情况做简单介绍； 9. 请求职者提出其所关心的问题； 10. 了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等； 11. 明确面试地点、面试时间，如有特殊情况，可尊重求职者的时间选择； 12. 再次确认时间（减少失约概率）； 13. 发送面试短信，并留下联系电话； 14. 感谢对方支持； 15. 注意表达真诚与善意，语言清晰，语调上扬；
广告版面设计：版面醒目、整体设计符合目标人群偏好及企业文化； 广告内容的设计：“匹配性” 至关重要，事半功倍or适得其反；
招聘流程梳理
招聘流程梳理
招聘广告设计中常犯的错误： 职位发布的信息过于简单，没有职位描述； 任职资格过于笼统化，不体现该职位的特色； 信息发布的方式与目标人群的接受方式不“匹配”；
招聘流程梳理
招聘成本效用评估 • 总成本效用=录用人数/招聘总成本 • 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 • 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 • 人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用
招聘流程梳理
招聘管理与技巧PPT课件
招聘计划制定流程的细节管理 4、宣传方案
1) 根据招聘策略制定 2) 说明行程 3) 明确流程 4) 检查错误 5) 内部培训
25
五、校园招聘的三个流程与细节管理
招聘计划制定流程的细节管理
5、费用预算
1) 总预算 2) 站预算 3) 人均招聘费用 4) 招收费用与合同
26
五、校园招聘的三个流程与细节管理
44
大学生面试试题
• 10、你是怎么知道我们招聘这个职位的呢？ • 11、你参加过什么业余活动？
12、你参加过义务活动吗？ 13、你心目中的英雄是谁？ 14、你有什么问题吗？ 15、你过去的上级是个怎么样的人？ 16、你为什么还没找到合适的职位呢？ 17、你最近看过的电影或者小说是什么？ 18、你的业余爱好是什么？
• 故事中的人物：男孩、女孩、男同学、河盗 • 请按照对人物的喜欢程度从高到低排序。
38
无领导小组讨论
• 操作：
– 把考生员分成小组，每组5-7人，然后抽取讨 论题
– 讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者 应坐的位置
– 评价者观测考生的组织协调能力、口头表达能 力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是 否达到要求，以及自信程度、进取心、情绪稳 定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗 位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差 别。
更加强烈 – 另一方面以往2-3年内学生平均就业率仅在70%左右
14
三、学生的就业形势、心态与企业招聘策略
• 学生的就业心态
– 公司品牌的认同 – 公司技术和资金实力的认同 – 公司和个人发展空间的认同。 – 薪酬、人事、户籍、工作地点的认同。
15
知名度/美誉度/忠诚度
• 企业在校园的知名度/美誉度/忠诚度
1) 根据招聘策略制定 2) 说明行程 3) 明确流程 4) 检查错误 5) 内部培训
25
五、校园招聘的三个流程与细节管理
招聘计划制定流程的细节管理
5、费用预算
1) 总预算 2) 站预算 3) 人均招聘费用 4) 招收费用与合同
26
五、校园招聘的三个流程与细节管理
44
大学生面试试题
• 10、你是怎么知道我们招聘这个职位的呢？ • 11、你参加过什么业余活动？
12、你参加过义务活动吗？ 13、你心目中的英雄是谁？ 14、你有什么问题吗？ 15、你过去的上级是个怎么样的人？ 16、你为什么还没找到合适的职位呢？ 17、你最近看过的电影或者小说是什么？ 18、你的业余爱好是什么？
• 故事中的人物：男孩、女孩、男同学、河盗 • 请按照对人物的喜欢程度从高到低排序。
38
无领导小组讨论
• 操作：
– 把考生员分成小组，每组5-7人，然后抽取讨 论题
– 讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者 应坐的位置
– 评价者观测考生的组织协调能力、口头表达能 力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是 否达到要求，以及自信程度、进取心、情绪稳 定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗 位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差 别。
更加强烈 – 另一方面以往2-3年内学生平均就业率仅在70%左右
14
三、学生的就业形势、心态与企业招聘策略
• 学生的就业心态
– 公司品牌的认同 – 公司技术和资金实力的认同 – 公司和个人发展空间的认同。 – 薪酬、人事、户籍、工作地点的认同。
15
知名度/美誉度/忠诚度
• 企业在校园的知名度/美誉度/忠诚度
如何做好招聘ppt
如何做好招聘ppt
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如何做好招聘ppt
从应聘简历判断应聘者的12个方法
1、书写规范 2、年龄、职级、待遇是否匹配 3、填写是否完整 4、工作经历连续性 5、工作稳定性 6、企业背景
7、行业经历 8、教育背景 9、家庭背景 10、待遇要求 11、离职原因 12、工作职责
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如何做好招聘ppt
二、有效的面试方式与技巧
1、明确面试官的入选与职责 2、选择面试方式与类型 3、拟定面试测评内容 4、精心设计面试题目 5、做好面试前的准备 6、严密控制面试过程 7、避免陷入面试误区
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如何做好招聘ppt
1、明确面试官的入选与职责
丰富的经验 合理的公正 深厚的道德修养 专业的知识
情景面试，无领导小组面试、 角色扮演等
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如何做好招聘ppt
方式1、结构化面试
结构化面试：结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所
涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题 进行系统的结构化的面试方式。 结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面 试题目，使用相同的评价标准。面试者根据应试者的应答表现，对其相关 能力素质做出相应的评价。一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问， 考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、沟 通能力、交际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。也有可能同 一道题目考察两个方面的要素。
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如何做好招聘ppt
方式3、多对一小组面试
多对一小组面试：多对一小组面试是由一组来 自相关部门的面试者组成小组进行面试，从各 个方面进行询问。最终考察结果也是各个面试 者所给成绩的平均分数。
大学招聘面试技巧培训教育课件ppt模板
在此过程中，小组的每个同学都互相 交流， 贡献自 己的想 法，把 自己发 现的问 题扩大 到更大 范围， 也听取 他人的 意见， 思考他 人提出 的问题 ，把自 己的想 法与大 家的想 法连接 起来。 然后再 自由组 合，除 主持人 外其他 组员分 散到其 他小组 中去， 进行新 一轮讨 论。
在此过程中，小组的每个同学都互相 交流， 贡献自 己的想 法，把 自己发 现的问 题扩大 到更大 范围， 也听取 他人的 意见， 思考他 人提出 的问题 ，把自 己的想 法与大 家的想 法连接 起来。 然后再 自由组 合，除 主持人 外其他 组员分 散到其 他小组 中去， 进行新 一轮讨 论。
在此过程中，小组的每个同学都互相 交流， 贡献自 己的想 法，把 自己发 现的问 题扩大 到更大 范围， 也听取 他人的 意见， 思考他 人提出 的问题 ，把自 己的想 法与大 家的想 法连接 起来。 然后再 自由组 合，除 主持人 外其他 组员分 散到其 他小组 中去， 进行新 一轮讨 论。
01
面试技巧
在此过程中，小组的每个同学都互相 交流， 贡献自 己的想 法，把 自己发 现的问 题扩大 到更大 范围， 也听取 他人的 意见， 思考他 人提出 的问题 ，把自 己的想 法与大 家的想 法连接 起来。 然后再 自由组 合，除 主持人 外其他 组员分 散到其 他小组 中去， 进行新 一轮讨 论。
知识
技能
什么是“面试” 明确面试的目的
初试与复试 面试题目与评价标准设计
过程控制技巧 望闻问切技巧 控制局面技巧
谈判前准备 谈判内容 背景调查
录用新员工法律风险 试用期与新员工的沟通
在此过程中，小组的每个同学都互相 交流， 贡献自 己的想 法，把 自己发 现的问 题扩大 到更大 范围， 也听取 他人的 意见， 思考他 人提出 的问题 ，把自 己的想 法与大 家的想 法连接 起来。 然后再 自由组 合，除 主持人 外其他 组员分 散到其 他小组 中去， 进行新 一轮讨 论。
校园招聘流程ppt
2
了解目标学校的基本情况， 并安排招聘人员的交通及招聘期间的食宿
3
进行招聘费用的预算，预算 包括宣传、车费、食宿等方面的花销
4
招聘时间的安排，确定招聘各个阶段的时间安排
5
成立招聘小组
这是能否为公司招到真正人才的关键
最好能统一职业着装、 佩戴统一的企业标识， 有良好的仪容仪表； 小组人员要做到态度诚
1
应届毕业 生接收
告知公司地址和乘车路线。人员到公司后，要热情 接待，尽快安排入职培训，让他们了解公司，了解
公司的运作，使他们更快地适应工作、融入社会
行政人事部要定期了解应届生的心态，听听他们的
2
跟踪阶段 声音，及时给予帮助与引导。不能用对待社会招聘
人员的方式对待应届生
如何让应届生
在短期内完成从学 校到公司的转变?
通过对各级部门经理的调查，进一步的确定招聘职位
2
和人数，进行分析后确定在大学招聘时要招聘软件工程师 70名，市场营销专员27名，人力资源专员3名。
制定招聘计划
根据公司的人员需求，拟定校园招聘计划，招聘计划的 内容包括 ：
明确人员需求清单，包括招聘的 职务名称、人数、任职资格要求等内容
1
确定招聘信息发布的渠道 ，其中包括 公司官方网页、网络宣传、校园宣讲会、海报等方式
1、提前与学校联系
提前与学校联系，在学校的就业指导网站上挂出招聘信息
宣讲会前一周在校园内主要路口悬挂横幅，在食堂、公告栏、宿舍区等人 群较多地区张贴海报，内容含招聘会的时间、地点和网申的网址
确认教室一间（300人）、小教室一间（5人）、会议室条幅一条
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2、招聘宣讲会
招
现场场地布置包括条幅一条、海报4份（贴宣讲会门 口）、宣传册200份、咨询台、宣讲PPT、宣传片（中国
校园招聘全流程.ppt
校园招聘
适用于管理类学生
人员分组
问题导入
讨论
评分
无领导小组讨论
校园招聘
无领导小组讨论原则
小组划分原则
本着尽量使应聘者保持陌生状态的原则，根据应聘者应聘岗位，按照应 聘类别把应聘者分组，并注意男女比例协调。
小组讨论规则
实施无领导小组讨论时，每组应聘者同时进入讨论会场就座。讨论过程 中须遵循以下规则（组织者在讨论开始时进行介绍） ? 讨论开始时，要求每名成员依次发言（每人必须发言），发言时间2分钟 ? 讨论过程中鼓励积极发言，鼓励相互辩论，但应避免攻击性词语和过激的 态度 ? 讨论过程中强调无领导的规则，讨论开始后面试官保持沉默 ? 介绍规则时明确时间限制，保证小组按时给出讨论结果
校园招聘
? 品牌建设：校园招聘是雇主品牌建设的重要构成部分，校园专 场招聘活动，可提高企业在高校及社会的知名度和美誉度。 ? 组织忠诚：新招聘的大学生对组织的忠诚度相对较高，如做好 后续培养，会成为组织的中坚力量。 ? 供给充足：招募优秀、合适的大学生，做好人才梯队建设，可 以成为企业的基本人才库。 ? 校企关系：校园招聘可以促进企业与高校的良好合作关系。
校园招聘
*在线素质测评（性格类型、职业倾向）-可选项 ? 发送操作指南给通过初试的学生邮箱，并电话通知；导出测评结果并汇总 ? 考察职业倾向为主 ? 匹配度参考值为70%，低于70%的学生可不予考虑 ? 匹配度的数值仅为参考，不可断言越高越好 ? 各分项的分值为标准分，在剖面图范围内为佳，超出该范围时，不论高于 或低于均应根据所招聘的岗位进一步确认是否符合 ? 此轮可不做淘汰，仅作为参考依据
宣讲 面试组
? 简历初步筛选及面试通知
? 控制录用条件、录用比例 ? 组长负责录用人员薪资沟通及签订补充协议
人才招聘与面试技巧大全ppt
HR宝典
人才招聘与面试技巧
1
成功招聘的关键环节
需求分析 面试标准和技巧
2
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
3
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
外部招聘渠道 广告 中介/猎头公司 校园招聘 网络招聘 人才交流市场 内部推荐，等等
29
招聘渠道选择
渠道影响质量、效率和成本 选择渠道的原则：根据职位的不同特点来确定，
根据市场的供需情况来确定，根据自身的专业 特长来确定。
30
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
相关团队的情况
公司经理和业务经理为内派员工，其余为当地雇员 主要管理人员有很强的市场开拓能力，但缺乏制度意识 总部期望加强对公司的管理
公司基本情况
高度竞争性行业 转型期的大型国有企业 历史悠久
24
思考
确定应该招什么样的人的难点在哪？ 如何保证职位要求的准确性？
工作环境：
工作地点：莫斯科 公司背景：
莫斯科公司是一家新成立的公司，工作地点在莫斯科，员 工除总经理和业务经理外都是当地外籍雇员。人数有20人 左右，公司主要负责铁路联运境外（主要是俄罗斯境内） 的协调工作。财务方面有当地雇员负责从事基础性工作。
23
案例：莫斯科 公司财务经理(2)
且可能积累一定的实践经验。 对于学生而言，实践有两类：
人才招聘与面试技巧
1
成功招聘的关键环节
需求分析 面试标准和技巧
2
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
3
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
外部招聘渠道 广告 中介/猎头公司 校园招聘 网络招聘 人才交流市场 内部推荐，等等
29
招聘渠道选择
渠道影响质量、效率和成本 选择渠道的原则：根据职位的不同特点来确定，
根据市场的供需情况来确定，根据自身的专业 特长来确定。
30
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
相关团队的情况
公司经理和业务经理为内派员工，其余为当地雇员 主要管理人员有很强的市场开拓能力，但缺乏制度意识 总部期望加强对公司的管理
公司基本情况
高度竞争性行业 转型期的大型国有企业 历史悠久
24
思考
确定应该招什么样的人的难点在哪？ 如何保证职位要求的准确性？
工作环境：
工作地点：莫斯科 公司背景：
莫斯科公司是一家新成立的公司，工作地点在莫斯科，员 工除总经理和业务经理外都是当地外籍雇员。人数有20人 左右，公司主要负责铁路联运境外（主要是俄罗斯境内） 的协调工作。财务方面有当地雇员负责从事基础性工作。
23
案例：莫斯科 公司财务经理(2)
且可能积累一定的实践经验。 对于学生而言，实践有两类：
招聘技巧及招聘流程PPT课件
了解现有员工的技能与才，是否正确发挥他 们的作用
尝试了其它可以满足人力资源需要的方法， 如流程重组、工作分担、借调、分包等等
典藏PPT
确认空缺职位
借助一定的工具（职位说明书、人力需求表） 明确职位的要求
客观要素（可直接检测的）： 如基本信息（学历、专业、年龄、性别、外貌、
血型）工作经验、操作技能（各类技能软件、办公 用具的使用）、奖励证书、专业知识、掌握的语言 主观要素（间接衡量）：
学历
对应聘职位的认识
理解力
应聘动机
基本技能运用
典藏PPT
人事部门/业务部门选拔
面试环境的要求
房间（比较安静独立） 室温、光线 座位（位置、椅子） 公司资料、职位描述 表格/文具的准备 时间（通知时间、面试时间等） 求职者的资料、准备的问题等
典藏PPT
引导性问题 提问的结果将引导求职者只能跟随提问
人的思路。 你善于化解矛盾吗？ 我们的销售定额好高，你能应付吗？ 听起来你是个很重视安全、认真负责的 人，是吗？
典藏PPT
人事部门/业务部门选拔
对应不同层级，确定不同提问重点 决策层：高IQ+高EQ+高AQ 管理层：几年同等职位的工作经验+组织、 协调、沟通能力 执行层：专业技能+几年工作经验+执行 力 操作层：一技之长
人事部门/业务部门选拔
面试流程－－提问
热身问题
暖身活动
行为性问题 理论性问题 引导性问题
核心才能问题
所有的问题应该是有效的、开放式的
典藏PPT
人事部门/业务部门选拔
面试流程－－提问
行为性问题
希望了解求职者以往曾发生过的真实行为事 例以及工作经验。
尝试了其它可以满足人力资源需要的方法， 如流程重组、工作分担、借调、分包等等
典藏PPT
确认空缺职位
借助一定的工具（职位说明书、人力需求表） 明确职位的要求
客观要素（可直接检测的）： 如基本信息（学历、专业、年龄、性别、外貌、
血型）工作经验、操作技能（各类技能软件、办公 用具的使用）、奖励证书、专业知识、掌握的语言 主观要素（间接衡量）：
学历
对应聘职位的认识
理解力
应聘动机
基本技能运用
典藏PPT
人事部门/业务部门选拔
面试环境的要求
房间（比较安静独立） 室温、光线 座位（位置、椅子） 公司资料、职位描述 表格/文具的准备 时间（通知时间、面试时间等） 求职者的资料、准备的问题等
典藏PPT
引导性问题 提问的结果将引导求职者只能跟随提问
人的思路。 你善于化解矛盾吗？ 我们的销售定额好高，你能应付吗？ 听起来你是个很重视安全、认真负责的 人，是吗？
典藏PPT
人事部门/业务部门选拔
对应不同层级，确定不同提问重点 决策层：高IQ+高EQ+高AQ 管理层：几年同等职位的工作经验+组织、 协调、沟通能力 执行层：专业技能+几年工作经验+执行 力 操作层：一技之长
人事部门/业务部门选拔
面试流程－－提问
热身问题
暖身活动
行为性问题 理论性问题 引导性问题
核心才能问题
所有的问题应该是有效的、开放式的
典藏PPT
人事部门/业务部门选拔
面试流程－－提问
行为性问题
希望了解求职者以往曾发生过的真实行为事 例以及工作经验。
招聘面试流程与技巧.ppt
* 用数字体现个人业绩
5、安排面试 A面试前……
环境的要求
• • • • • 房间（比较安静独立） 座位（位置、椅子） 表格/文具/面试记录表等的准备 求职者的资料、准备的问题等 时间控制
面试官的要求
• 仪容仪表 • 举止大方 • 谈吐和蔼
面试气氛的要求
• 友善 • 礼貌
B面试中……
面试评估范围
C小姐：人长得非常漂亮，口齿伶俐，在面试时的一问一答都反应机灵而敏捷。她的英语口 常出色。但我在研究她的笔迹后发现，她的字体非常小而粘连，弱弱娇娇，字没有一点骨架 很强的讨好别人的谄媚之相。研究后我强烈地感觉这是个心胸很小、娇滴滴的、吃不了一点 而且还有极强虚荣心的人。 我联想起她反复问我进了公司后是不是经常有机会出国，我判断这是个极爱出风头的花瓶一 在那里看的女孩，所以我不予考虑。合适的人选
组织安排面试 确定录用 资料申报审批及通知 入职手续办理、部门介绍
选择／背景调查
1、你对要招聘的职位了解吗？
• 与该岗位直接上司沟通具体需求（细节） • 职位说明书 • 该职位的基本个人规范
2、招聘渠道：
• • • • • • • 网络招聘 现场招聘 公司内部招聘 同行推荐 职业介绍所 报纸 其它
D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其他 鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非常不起眼 且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。恰恰是她的字让我立刻注意了她 的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均匀，而且字体中适度的 让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。 从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她有 独立的见解但又不致于没有团队精神。 她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足。
【招聘】高效人才招聘六步法(155页PPT)
1
高层管理
2
中层管理
3
直接主管
4
一般管理
合计
注：栏中“后备人才”指本层级待提升者人数
招聘实施——第二步：确定标准
一、确定招聘岗位的职责与要求
岗位职责
○ 职位基本责任和任务
。回答：“这个人要
在该职位做些什么？
岗位任职要求:
2
○ 教育水平
○ 工作经验
○ 专业知识
○ 能力素质
招聘实施—确定标准
二、岗位说明书编写7因素法 岗位目的 主要工作职责 权限范围 工作环境 岗位要求 基本信息 重要工作关系 2
你在问某些领导或部门负责人某个职位需要具备什么能力时，你也是经常听到的是 “综合素质”、“综合能力”、“基础素质”，……
能力“重要”，但不 某人力资源部主任说“能力素质就是学历、职称、职业资格、履职经历”
能力素质的东西比较虚，很难实施，……
知道“重要”
2
技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。是 执行有形或无形任务的能力
招聘管理 概述
什么是失败的招聘？
招聘管理概述
招聘成本知多少？
招聘与选拔 ● 招聘成本
绩效管理 薪酬激励
○ 管理成本
高绩效
低绩效 ● 机会成本
培训开发
费用项目
占工资的百 分比（％）
元
新员工不足而导致的费用（12个月） 同事帮助新员工的费用（12个月）
因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用
明确需求
招聘需求是整个招聘工 作的起点，包括人才的
现有人力质 前资提量源、数量、结构需求 配置不合理；
需求来源
招聘实施——明确需求
企业秋季校园人才招聘宣传PPT
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薪资X
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主讲：XXX
时间：202X
目 录contents
01
企业人才招聘
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03
薪资福利待遇
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02
岗位人才需求
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04
人才晋升渠道
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第一章节
企业人才招聘
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岗位人才需求
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人才招聘六步法
招聘管理概述 招聘实施 新员工管理
Q&A
亲爱的招聘经理们：
——你的角色是什么？ ——你工作的有价值吗？
招聘管理概述
招聘遭遇的瓶颈： 1. 不受重视 2. 缺乏人力资源规划 3. 无招聘制度 4. 渠道单一，且效果不佳 5. 无招聘效果评估
辅助流程
工作分析 人力资源规划
素质模型
主流程
1、以高报酬吸引到本领 域的高端人才； 2、必须设法主动接触所 需人才，不是等人找上门 来 3、注重对关键员工的保 留 4、有些人才需要本领域 独特技能，因此往往不能 直接获得，必须对有潜力 的人进行培训投资
多元化战略
1、在制定新业务扩张计 划的同时，就应该考虑如 何高效的获取相应人才 2、设法从现有员工中发 现适合新业务的潜能，加 以培养，通过调配来满足 新业务的需要 3、为新业务进行适当的 人才储备
招聘计划
计划审批
甄选 决策
背景资料核实
面试
录用决策
初步安置
发布招聘信息
应聘者申请
招募
考
试
预审初选
试用
正式录用 评估
甄选 录用 评估
招聘管理概述
怎样开展成功的招聘——人才招聘六步法
பைடு நூலகம்
1
明确需求
2
确定标准
3
编制计划
4
搜寻候选人
招聘需求是整 个招聘工作的 起点，包括人 才的质量、数 量、结构需求
通过岗位职责 及任职要求分 析，确定出岗 位的人才衡量 标准。
岗位任职要求:
➢教育水平 ➢工作经验 ➢专业知识 ➢能力素质
招聘实施—确定标准
二、岗位说明书编写7因素法
2 基本信息 岗位目的 主要工作职责 重要工作关系 权限范围 工作环境 岗位要求
基本信息
岗位名称、所在部门、编号、薪酬等级、编制等
岗位目的
该岗位存在的主要目的和价值
主要工作职责 岗位的关键责任
重要工作关系 权限范围 工作环境 岗位要求
工作分析
组织支持
人力资源规划
能力素质模型
工作输入、工作转换过程 、工作输出、工作关联特 征、工作资源、工作环境 背景等的分析，形成工作 分析的结果——工作说明 书
狭义：是指企业从战略规 划和发展目标出发，根据 内外环境预测需求
广义：各类人力资源规划 的总称
任务：系统评价组织人员 需求梁，人员匹配，制定 和实施人员培训计划。人 员平衡
占工资的百分比（％） 46 33 6 2 50 3
元 23000 16500 3000 1000 25000 1500
招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用
10
5000
寻找新的合适员工的费用（49小时）
8
4000
重新安置该员工的费用
0
0
总费用
79000
总费用相对于平均工资的倍数
1.58
上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位 的人员5万美元/年的工资水平计算的。
招聘计划是针 对整个招聘工 作的组织、进 度、资源调配 等的统筹规划
通过各种信息 ，把具有应聘 资质的申请人 吸引到组织空 缺岗位过程。
前提
基础
保证
5
人才选拔
选拔的目的是 从申请人当中 挑选出符合企 业需要的人才 。是招聘工作 中最关键的步 骤。
关键
6
人才录用
录用是针对合 格人员签订劳 动合同的过程
招聘管理概述 什么是成功的招聘？
成功的人才招聘=合理流程+任职标准+有效评价
招聘管理概述
成功的人才招聘=合理流程+任职标准+有效评价
合理的 岗位职责
科学的 素质标准
灵活的 招聘策略
有效的 面谈评估
招不招 招来做什么
招聘什么 样的人
如何吸引 应聘者
怎么选择 合格的人
招聘管理概述
招聘的四个阶段
人力规划 工作分析
小品《招聘》 Q&A总经理招聘的候选人是符合岗位需求的吗？
低成本战略
1、不以高工资来吸引顶 尖人才，而是希望以中等 或是较低工资招到胜任者 2、在招聘工作方面注重 效率 3、尽可能保留现有人才 以减少招聘成本 4、招聘可以立即胜任工 作者，或以较低培训投资 即可使员工胜任工作
战略视角
差异化战略
招聘管理概述 招聘实施 新员工管理
招聘实施——第一步：明确需求
1
明确需求
招聘需求是整 个招聘工作的 起点，包括人 才的质量、数 量、结构需求
组织人力资源 自然减员；
组织业务量的变 化使得现有人员 无法满足需要；
前提
需求来源
现有人力资源 配置不合理；
招聘实施——明确需求
示例
某公司2015年管理岗位人员接替统计表
内外部沟通对象和沟通目的
根据岗位应负的责任，赋予该岗位相应的权利，人、财、 物
工作条件与工作时间上的要求
完成岗位的工作职责与任务，需要任职者具备的资格和素 质要求
2
确定标准 通过岗位职责 及任职要求分 析，确定出岗 位的人才衡量 标准。
基础
分享你公司在招聘过程中 所需要的人是什么样？
2 视频案例：
需求汇总
投简历
通知
通知
录用计划
招聘计划
初选
笔试
面试
部门
团队组建 渠道选择 信息发布 问话提纲 方式选择 费用预算
简历评估 背景调查
试题库
面试安排 面试技巧 提问 过程控制
评价
转正
试用期管理考核
录用决策
确定候选人
试用合同
录用通知
多轮面试
保密协议
辞谢信
担保合同
招聘管理概述
诸葛亮识人七法：
一曰：问之以是非而观其志 二曰：穷之以辞辩而观其变 三曰：咨之以计谋而观其识 四曰：告之以祸难而观其勇 五曰：醉之以酒而观其性 六曰：临之以利而观其廉 七曰：期之以事而观其信
1
序 号
1 2 3
人员
高层管理 中层管理 直接主管
2014年
2015年预测
接替 方式
现有 人数
年定流退增后提外内 末员出休补备升部部 人标人人计人受招升 数准员员划才阻聘任
4
一般管理
合计
注：栏中“后备人才”指本层级待提升者人数
招聘实施——第二步：确定标准
一、确定招聘岗位的职责与要求
2
岗位职责
➢职位基本责任和任务。回答：“这个人要在该职位做些什么？
招聘管理概述 招聘的内涵
1、合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选 2、筛选出认同组织价值文化并愿与组织共进退人员的过程
招聘管理概述 什么是失败的招聘？
招聘管理概述
招聘成本知多少？
绩效管理
招聘与选拔
薪酬激励
培训开发
高绩效 低绩效
招聘管理概述
错误的代价
费用项目 新员工不足而导致的费用（12个月） 同事帮助新员工的费用（12个月） 因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用
招聘管理概述 招聘实施 新员工管理
Q&A
亲爱的招聘经理们：
——你的角色是什么？ ——你工作的有价值吗？
招聘管理概述
招聘遭遇的瓶颈： 1. 不受重视 2. 缺乏人力资源规划 3. 无招聘制度 4. 渠道单一，且效果不佳 5. 无招聘效果评估
辅助流程
工作分析 人力资源规划
素质模型
主流程
1、以高报酬吸引到本领 域的高端人才； 2、必须设法主动接触所 需人才，不是等人找上门 来 3、注重对关键员工的保 留 4、有些人才需要本领域 独特技能，因此往往不能 直接获得，必须对有潜力 的人进行培训投资
多元化战略
1、在制定新业务扩张计 划的同时，就应该考虑如 何高效的获取相应人才 2、设法从现有员工中发 现适合新业务的潜能，加 以培养，通过调配来满足 新业务的需要 3、为新业务进行适当的 人才储备
招聘计划
计划审批
甄选 决策
背景资料核实
面试
录用决策
初步安置
发布招聘信息
应聘者申请
招募
考
试
预审初选
试用
正式录用 评估
甄选 录用 评估
招聘管理概述
怎样开展成功的招聘——人才招聘六步法
பைடு நூலகம்
1
明确需求
2
确定标准
3
编制计划
4
搜寻候选人
招聘需求是整 个招聘工作的 起点，包括人 才的质量、数 量、结构需求
通过岗位职责 及任职要求分 析，确定出岗 位的人才衡量 标准。
岗位任职要求:
➢教育水平 ➢工作经验 ➢专业知识 ➢能力素质
招聘实施—确定标准
二、岗位说明书编写7因素法
2 基本信息 岗位目的 主要工作职责 重要工作关系 权限范围 工作环境 岗位要求
基本信息
岗位名称、所在部门、编号、薪酬等级、编制等
岗位目的
该岗位存在的主要目的和价值
主要工作职责 岗位的关键责任
重要工作关系 权限范围 工作环境 岗位要求
工作分析
组织支持
人力资源规划
能力素质模型
工作输入、工作转换过程 、工作输出、工作关联特 征、工作资源、工作环境 背景等的分析，形成工作 分析的结果——工作说明 书
狭义：是指企业从战略规 划和发展目标出发，根据 内外环境预测需求
广义：各类人力资源规划 的总称
任务：系统评价组织人员 需求梁，人员匹配，制定 和实施人员培训计划。人 员平衡
占工资的百分比（％） 46 33 6 2 50 3
元 23000 16500 3000 1000 25000 1500
招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用
10
5000
寻找新的合适员工的费用（49小时）
8
4000
重新安置该员工的费用
0
0
总费用
79000
总费用相对于平均工资的倍数
1.58
上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位 的人员5万美元/年的工资水平计算的。
招聘计划是针 对整个招聘工 作的组织、进 度、资源调配 等的统筹规划
通过各种信息 ，把具有应聘 资质的申请人 吸引到组织空 缺岗位过程。
前提
基础
保证
5
人才选拔
选拔的目的是 从申请人当中 挑选出符合企 业需要的人才 。是招聘工作 中最关键的步 骤。
关键
6
人才录用
录用是针对合 格人员签订劳 动合同的过程
招聘管理概述 什么是成功的招聘？
成功的人才招聘=合理流程+任职标准+有效评价
招聘管理概述
成功的人才招聘=合理流程+任职标准+有效评价
合理的 岗位职责
科学的 素质标准
灵活的 招聘策略
有效的 面谈评估
招不招 招来做什么
招聘什么 样的人
如何吸引 应聘者
怎么选择 合格的人
招聘管理概述
招聘的四个阶段
人力规划 工作分析
小品《招聘》 Q&A总经理招聘的候选人是符合岗位需求的吗？
低成本战略
1、不以高工资来吸引顶 尖人才，而是希望以中等 或是较低工资招到胜任者 2、在招聘工作方面注重 效率 3、尽可能保留现有人才 以减少招聘成本 4、招聘可以立即胜任工 作者，或以较低培训投资 即可使员工胜任工作
战略视角
差异化战略
招聘管理概述 招聘实施 新员工管理
招聘实施——第一步：明确需求
1
明确需求
招聘需求是整 个招聘工作的 起点，包括人 才的质量、数 量、结构需求
组织人力资源 自然减员；
组织业务量的变 化使得现有人员 无法满足需要；
前提
需求来源
现有人力资源 配置不合理；
招聘实施——明确需求
示例
某公司2015年管理岗位人员接替统计表
内外部沟通对象和沟通目的
根据岗位应负的责任，赋予该岗位相应的权利，人、财、 物
工作条件与工作时间上的要求
完成岗位的工作职责与任务，需要任职者具备的资格和素 质要求
2
确定标准 通过岗位职责 及任职要求分 析，确定出岗 位的人才衡量 标准。
基础
分享你公司在招聘过程中 所需要的人是什么样？
2 视频案例：
需求汇总
投简历
通知
通知
录用计划
招聘计划
初选
笔试
面试
部门
团队组建 渠道选择 信息发布 问话提纲 方式选择 费用预算
简历评估 背景调查
试题库
面试安排 面试技巧 提问 过程控制
评价
转正
试用期管理考核
录用决策
确定候选人
试用合同
录用通知
多轮面试
保密协议
辞谢信
担保合同
招聘管理概述
诸葛亮识人七法：
一曰：问之以是非而观其志 二曰：穷之以辞辩而观其变 三曰：咨之以计谋而观其识 四曰：告之以祸难而观其勇 五曰：醉之以酒而观其性 六曰：临之以利而观其廉 七曰：期之以事而观其信
1
序 号
1 2 3
人员
高层管理 中层管理 直接主管
2014年
2015年预测
接替 方式
现有 人数
年定流退增后提外内 末员出休补备升部部 人标人人计人受招升 数准员员划才阻聘任
4
一般管理
合计
注：栏中“后备人才”指本层级待提升者人数
招聘实施——第二步：确定标准
一、确定招聘岗位的职责与要求
2
岗位职责
➢职位基本责任和任务。回答：“这个人要在该职位做些什么？
招聘管理概述 招聘的内涵
1、合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选 2、筛选出认同组织价值文化并愿与组织共进退人员的过程
招聘管理概述 什么是失败的招聘？
招聘管理概述
招聘成本知多少？
绩效管理
招聘与选拔
薪酬激励
培训开发
高绩效 低绩效
招聘管理概述
错误的代价
费用项目 新员工不足而导致的费用（12个月） 同事帮助新员工的费用（12个月） 因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用