高效人才招聘六步法(155页PPT)

占工资的百分比（％） 46 33 6 2 50 3
元 23000 16500 3000 1000 25000 1500
招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用
10
5000
寻找新的合适员工的费用（49小时）
8
4000
重新安置该员工的费用
0
0
总费用
79000
总费用相对于平均工资的倍数
1.58
上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位 的人员5万美元/年的工资水平计算的。
内外部沟通对象和沟通目的
根据岗位应负的责任，赋予该岗位相应的权利，人、财、 物
工作条件与工作时间上的要求
完成岗位的工作职责与任务，需要任职者具备的资格和素 质要求
2
确定标准 通过岗位职责 及任职要求分 析，确定出岗 位的人才衡量 标准。
基础
分享你公司在招聘过程中 所需要的人是什么样？
2 视频案例：
招聘管理概述 招聘的内涵
1、合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选 2、筛选出认同组织价值文化并愿与组织共进退人员的过程
招聘管理概述 什么是失败的招聘？
招聘管理概述
招聘成本知多少？
绩效管理
招聘与选拔
薪酬激励
培训开发
高绩效 低绩效
招聘管理概述
错误的代价
费用项目 新员工不足而导致的费用（12个月） 同事帮助新员工的费用（12个月） 因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用
需求汇总
投简历
通知
通知
录用计划
招聘计划
初选
笔试
面试
部门
团队组建 渠道选择 信息发布 问话提纲 方式选择 费用预算
简历评估 背景调查
试题库
面试安排 面试技巧 提问 过程控制
评价
转正
试用期管理考核
录用决策
确定候选人
试用合同
录用通知
多轮面试
保密协议
辞谢信
担保合同
Hale Waihona Puke Baidu
招聘管理概述
诸葛亮识人七法：
一曰：问之以是非而观其志 二曰：穷之以辞辩而观其变 三曰：咨之以计谋而观其识 四曰：告之以祸难而观其勇 五曰：醉之以酒而观其性 六曰：临之以利而观其廉 七曰：期之以事而观其信
1、以高报酬吸引到本领 域的高端人才； 2、必须设法主动接触所 需人才，不是等人找上门 来 3、注重对关键员工的保 留 4、有些人才需要本领域 独特技能，因此往往不能 直接获得，必须对有潜力 的人进行培训投资
多元化战略
1、在制定新业务扩张计 划的同时，就应该考虑如 何高效的获取相应人才 2、设法从现有员工中发 现适合新业务的潜能，加 以培养，通过调配来满足 新业务的需要 3、为新业务进行适当的 人才储备
工作分析
组织支持
人力资源规划
能力素质模型
工作输入、工作转换过程 、工作输出、工作关联特 征、工作资源、工作环境 背景等的分析，形成工作 分析的结果——工作说明 书
狭义：是指企业从战略规 划和发展目标出发，根据 内外环境预测需求
广义：各类人力资源规划 的总称
任务：系统评价组织人员 需求梁，人员匹配，制定 和实施人员培训计划。人 员平衡
招聘计划
计划审批
甄选 决策
背景资料核实
面试
录用决策
初步安置
发布招聘信息
应聘者申请
招募
考
试
预审初选
试用
正式录用 评估
甄选 录用 评估
招聘管理概述
怎样开展成功的招聘——人才招聘六步法
1
明确需求
2
确定标准
3
编制计划
4
搜寻候选人
招聘需求是整 个招聘工作的 起点，包括人 才的质量、数 量、结构需求
通过岗位职责 及任职要求分 析，确定出岗 位的人才衡量 标准。
招聘管理概述 招聘实施 新员工管理
招聘实施——第一步：明确需求
1
明确需求
招聘需求是整 个招聘工作的 起点，包括人 才的质量、数 量、结构需求
组织人力资源 自然减员；
组织业务量的变 化使得现有人员 无法满足需要；
前提
需求来源
现有人力资源 配置不合理；
招聘实施——明确需求
示例
某公司2015年管理岗位人员接替统计表
招聘管理概述 什么是成功的招聘？
成功的人才招聘=合理流程+任职标准+有效评价
招聘管理概述
成功的人才招聘=合理流程+任职标准+有效评价
合理的 岗位职责
科学的 素质标准
灵活的 招聘策略
有效的 面谈评估
招不招 招来做什么
招聘什么 样的人
如何吸引 应聘者
怎么选择 合格的人
招聘管理概述
招聘的四个阶段
人力规划 工作分析
招聘计划是针 对整个招聘工 作的组织、进 度、资源调配 等的统筹规划
通过各种信息 ，把具有应聘 资质的申请人 吸引到组织空 缺岗位过程。
前提
基础
保证
5
人才选拔
选拔的目的是 从申请人当中 挑选出符合企 业需要的人才 。是招聘工作 中最关键的步 骤。
关键
6
人才录用
录用是针对合 格人员签订劳 动合同的过程
人才招聘六步法
招聘管理概述 招聘实施 新员工管理
Q&A
亲爱的招聘经理们：
——你的角色是什么？ ——你工作的有价值吗？
招聘管理概述
招聘遭遇的瓶颈： 1. 不受重视 2. 缺乏人力资源规划 3. 无招聘制度 4. 渠道单一，且效果不佳 5. 无招聘效果评估
辅助流程
工作分析 人力资源规划
素质模型
主流程
1
序 号
1 2 3
人员
高层管理 中层管理 直接主管
2014年
2015年预测
接替 方式
现有 人数
年定流退增后提外内 末员出休补备升部部 人标人人计人受招升 数准员员划才阻聘任
4
一般管理
合计
注：栏中“后备人才”指本层级待提升者人数
招聘实施——第二步：确定标准
一、确定招聘岗位的职责与要求
2
岗位职责
➢职位基本责任和任务。回答：“这个人要在该职位做些什么？
岗位任职要求:
➢教育水平 ➢工作经验 ➢专业知识 ➢能力素质
招聘实施—确定标准
二、岗位说明书编写7因素法
2 基本信息 岗位目的 主要工作职责 重要工作关系 权限范围 工作环境 岗位要求
基本信息
岗位名称、所在部门、编号、薪酬等级、编制等
岗位目的
该岗位存在的主要目的和价值
主要工作职责 岗位的关键责任
重要工作关系 权限范围 工作环境 岗位要求
小品《招聘》 Q&A总经理招聘的候选人是符合岗位需求的吗？
低成本战略
1、不以高工资来吸引顶 尖人才，而是希望以中等 或是较低工资招到胜任者 2、在招聘工作方面注重 效率 3、尽可能保留现有人才 以减少招聘成本 4、招聘可以立即胜任工 作者，或以较低培训投资 即可使员工胜任工作
战略视角
差异化战略