招聘环节中比较典型法律风险
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招聘环节中比较典型的法律风 险与对策
招聘环节中比较典型的法律风险
8项法律风险
招聘中就业歧视行为，导致被媒体报道或被应聘者起诉。 发出OFFER后又因故取消，应聘者向公司索赔经济损失。 一概将招聘条件当作录用条件。 对应聘者身份资料未尽审查义务。 对应聘者前单位承担连带责任的风险。 注意招聘过程中的告知义务。 草率试工，结果变成劳动关系。 员工入职后患病或突发疾病死亡风险。
案例二：Offer设计的法律风险点（实例点评）
录用通知书 先生（女士）：您好！ 一、您应聘我公司 职位，经我公司研究，决定录用。请于 年 月 日时前回复是否愿意加盟本公司。逾期不回复
的，本通知书自动失效。如同意，请于 年 月日持本通知书，并携带下列材料，到本公司人力资源部报道。 逾期不报到或者您的体检不合格的，本通知书亦自动失效。 点评：录用通知书从性质上来说属于要约，是向特定主体发出的希望与其订立劳动合同的意思表示。如对方回 复，则双方之间的劳动合同关系成立。但需要注意的是如果没有入职，此时双方之间的关系是劳动合同关 系，属于民事关系，适用合同法调整。入职之后，双方之间形成劳动关系。此点需要加以区分。 1、身份证原件和复印件； 点评：要求提供身份证明目的在于审查求职者的年龄，以防出现16岁以下入职者，防止雇佣童工风险。同时也 是为职工办理社保及其他档案的身份核实，防止出现“冒名入职”。
如果用人单位已经安排劳动者实际用工，后要求劳动者去作入职孕检，则属于双方建立事实劳动关 Байду номын сангаас。劳动者拒绝做孕检，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的，则存在违法终止劳动合同的问 题。
• 综上，笔者认为公司招用人员，要求做入职前孕检，违反《就业促进法》，但是《就业促进法》中 没有规定法律责任。由于双方并未建立劳动关系，不适用劳动法律调整。因此，用人单位有此举， 也就不足为奇了。只有明确了法律责任，才有可能对违法行为进行制裁。
案例一：公司要求应聘者做入职前孕检是否违法
二、《就业促进法》相关规定 《就业促进法》 第27条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位
招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇 女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女 职工结婚、生育的内容。
【对策】
用人单位随意撤销OFFER，法院一般会认为属违背诚实信用原则，从合同法理论考虑， 用人单位承担缔约过失责任，需赔偿相应的损失。
用人单位应当制作规范的OFFER尽量降低或消除取消OFFER的风险，比如在OFFER中设 置OFFER的有效期、OFFER的生效条件（列举应聘者需具备的条件）、公司可单方解除 OFFER的条件等。
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法律风险与对策（一）
招聘中就业歧视行为，导致被媒体报道或被应聘者起诉。
法律风险：就业歧视行为，性别歧视、对传染病病原携带者拒绝录用。 【对策】
1）注意招聘启事的撰写，杜绝在招聘启事中出现歧视性内容，就业促进法规定， 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、 性别、宗教信仰等不同而受歧视。另外，还不得歧视残疾人、不得对农村劳动 者进城就业设置歧视性限制。
2）特别注意：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用， 否则可能会被判令支付精神抚慰金，也容易引起媒体报道。
案例一：公司要求应聘者做入职前孕检是否违法
案情介绍
• “公司准备录用我，但要求我做入职前孕检，我能否拒绝，公司此举违法吗？”经常接到类似咨询， 那么公司在招用女性员工时可以这么要求吗，这样做到底违法吗？笔者作如下分析，供参考：
法律分析 一、《劳动合同法》相关规定 《劳动合同法》第8条规定，用人单位招用劳动者时有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情 况，劳动者应当如实说明。哪些基本情况“与劳动合同直接相关”？劳动合同法并没有进行相应的 列举。 在实践中一般会把学历、经历、工作经验、职业资格技能、与前单位劳动合同解除或终止情况、有 无竞业限制等作为与劳动合同直接相关基本情况。但对于婚姻状况来讲，一般不视为与劳动合同直 接相关的情况。除了对不适合怀孕女员工的特殊岗位，怀孕与否，并不影响劳动合同的履行。至于 对“三期”女职工的特殊劳动保护，是用人单位的法定义务。当然，站在用人单位的角度来看，确 实没有哪家单位喜欢招聘一位需要为其提供特殊劳动保护的女员工来工作，毕竟用人单位不是福利 慈善机构。但是，用人单位为了免除法定义务，就采用入职前孕检的方式来排除怀孕女性员工的就 业权利，则涉嫌违法《就业促进法》。
如果用人单位发出了《录用函》后，再要求劳动者去作孕检的，由于《录用函》属 于承诺，用人单位以此拒绝录用劳动者，属于缔约过失，承担缔约过失责任。
法律风险与对策（二）
发出OFFER后又因故取消，应聘者向公司索赔经济损失。
法律风险：用人单位先发出OFFER决定录用，事后又因各种原因未予录 用的情况比较普遍，给用人单位也会带来法律风险。
用人单位招用人员，要求女性应聘者进行入职前孕检，其实质目的是“不准备录 用已怀孕人员”，这属于提高对妇女的录用标准情形，构成就业歧视。
《就业促进法》 第62条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民 法院提起诉讼。法律赋予了劳动者提起诉讼的权利，但问题是提出什么诉讼请求呢？ 要求用人单位录用，还是主张精神损害赔偿呢？遗憾的是，现有法律对该行为并无明 确法律责任的规定。
三、双方法律关系的分析 用人单位和应聘者在招聘与面试过程中，双方是平等主体之间的民事法律关系，
招聘是要约邀请，应聘面试是要约，不属于《劳动合同法》调整。 用人单位要求劳动者进行入职前孕检，是用人单位提出的要约条件，劳动者可以
拒绝，也可以接受。用人单位有不录用的权利，虽然这个行为本身违法《就业促进 法》。用人单位承担违法的法律责任而已。（如前所述，现有法律对该行为并无明确 法律责任的规定才是问题所在，这是悲哀之处）
招聘环节中比较典型的法律风险
8项法律风险
招聘中就业歧视行为，导致被媒体报道或被应聘者起诉。 发出OFFER后又因故取消，应聘者向公司索赔经济损失。 一概将招聘条件当作录用条件。 对应聘者身份资料未尽审查义务。 对应聘者前单位承担连带责任的风险。 注意招聘过程中的告知义务。 草率试工，结果变成劳动关系。 员工入职后患病或突发疾病死亡风险。
案例二：Offer设计的法律风险点（实例点评）
录用通知书 先生（女士）：您好！ 一、您应聘我公司 职位，经我公司研究，决定录用。请于 年 月 日时前回复是否愿意加盟本公司。逾期不回复
的，本通知书自动失效。如同意，请于 年 月日持本通知书，并携带下列材料，到本公司人力资源部报道。 逾期不报到或者您的体检不合格的，本通知书亦自动失效。 点评：录用通知书从性质上来说属于要约，是向特定主体发出的希望与其订立劳动合同的意思表示。如对方回 复，则双方之间的劳动合同关系成立。但需要注意的是如果没有入职，此时双方之间的关系是劳动合同关 系，属于民事关系，适用合同法调整。入职之后，双方之间形成劳动关系。此点需要加以区分。 1、身份证原件和复印件； 点评：要求提供身份证明目的在于审查求职者的年龄，以防出现16岁以下入职者，防止雇佣童工风险。同时也 是为职工办理社保及其他档案的身份核实，防止出现“冒名入职”。
如果用人单位已经安排劳动者实际用工，后要求劳动者去作入职孕检，则属于双方建立事实劳动关 Байду номын сангаас。劳动者拒绝做孕检，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的，则存在违法终止劳动合同的问 题。
• 综上，笔者认为公司招用人员，要求做入职前孕检，违反《就业促进法》，但是《就业促进法》中 没有规定法律责任。由于双方并未建立劳动关系，不适用劳动法律调整。因此，用人单位有此举， 也就不足为奇了。只有明确了法律责任，才有可能对违法行为进行制裁。
案例一：公司要求应聘者做入职前孕检是否违法
二、《就业促进法》相关规定 《就业促进法》 第27条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位
招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇 女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女 职工结婚、生育的内容。
【对策】
用人单位随意撤销OFFER，法院一般会认为属违背诚实信用原则，从合同法理论考虑， 用人单位承担缔约过失责任，需赔偿相应的损失。
用人单位应当制作规范的OFFER尽量降低或消除取消OFFER的风险，比如在OFFER中设 置OFFER的有效期、OFFER的生效条件（列举应聘者需具备的条件）、公司可单方解除 OFFER的条件等。
Inventec Confidential
2
法律风险与对策（一）
招聘中就业歧视行为，导致被媒体报道或被应聘者起诉。
法律风险：就业歧视行为，性别歧视、对传染病病原携带者拒绝录用。 【对策】
1）注意招聘启事的撰写，杜绝在招聘启事中出现歧视性内容，就业促进法规定， 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、 性别、宗教信仰等不同而受歧视。另外，还不得歧视残疾人、不得对农村劳动 者进城就业设置歧视性限制。
2）特别注意：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用， 否则可能会被判令支付精神抚慰金，也容易引起媒体报道。
案例一：公司要求应聘者做入职前孕检是否违法
案情介绍
• “公司准备录用我，但要求我做入职前孕检，我能否拒绝，公司此举违法吗？”经常接到类似咨询， 那么公司在招用女性员工时可以这么要求吗，这样做到底违法吗？笔者作如下分析，供参考：
法律分析 一、《劳动合同法》相关规定 《劳动合同法》第8条规定，用人单位招用劳动者时有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情 况，劳动者应当如实说明。哪些基本情况“与劳动合同直接相关”？劳动合同法并没有进行相应的 列举。 在实践中一般会把学历、经历、工作经验、职业资格技能、与前单位劳动合同解除或终止情况、有 无竞业限制等作为与劳动合同直接相关基本情况。但对于婚姻状况来讲，一般不视为与劳动合同直 接相关的情况。除了对不适合怀孕女员工的特殊岗位，怀孕与否，并不影响劳动合同的履行。至于 对“三期”女职工的特殊劳动保护，是用人单位的法定义务。当然，站在用人单位的角度来看，确 实没有哪家单位喜欢招聘一位需要为其提供特殊劳动保护的女员工来工作，毕竟用人单位不是福利 慈善机构。但是，用人单位为了免除法定义务，就采用入职前孕检的方式来排除怀孕女性员工的就 业权利，则涉嫌违法《就业促进法》。
如果用人单位发出了《录用函》后，再要求劳动者去作孕检的，由于《录用函》属 于承诺，用人单位以此拒绝录用劳动者，属于缔约过失，承担缔约过失责任。
法律风险与对策（二）
发出OFFER后又因故取消，应聘者向公司索赔经济损失。
法律风险：用人单位先发出OFFER决定录用，事后又因各种原因未予录 用的情况比较普遍，给用人单位也会带来法律风险。
用人单位招用人员，要求女性应聘者进行入职前孕检，其实质目的是“不准备录 用已怀孕人员”，这属于提高对妇女的录用标准情形，构成就业歧视。
《就业促进法》 第62条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民 法院提起诉讼。法律赋予了劳动者提起诉讼的权利，但问题是提出什么诉讼请求呢？ 要求用人单位录用，还是主张精神损害赔偿呢？遗憾的是，现有法律对该行为并无明 确法律责任的规定。
三、双方法律关系的分析 用人单位和应聘者在招聘与面试过程中，双方是平等主体之间的民事法律关系，
招聘是要约邀请，应聘面试是要约，不属于《劳动合同法》调整。 用人单位要求劳动者进行入职前孕检，是用人单位提出的要约条件，劳动者可以
拒绝，也可以接受。用人单位有不录用的权利，虽然这个行为本身违法《就业促进 法》。用人单位承担违法的法律责任而已。（如前所述，现有法律对该行为并无明确 法律责任的规定才是问题所在，这是悲哀之处）