论归因理论在人力资源管理领域中的应用

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《商场现代化》２００６年８月（下旬刊）总第４７７期

一、归因概念的提出和深化

归因，从范畴上来讲是社会心理学中的一个名词，是指人们利用信息对自己及他人行为的原因加以推断的过程。这一概念最早由美国心理学家Ｈｅｉｄｅｒ（１９５８）提出，此后Ｋｅｌｌｙ　和Ｗｅｉｎｅｒ等人系统化的研究将其在内涵和外延上都进一步深化。然而从实质上来说，归因是观察者对行为过程所进行的知觉和判断，目的在于预测，评价人们的行为进而对环境和行为加以控制。如在人力资源管理中，对未完成工作任务而遭到上级批评的员工来说，他就会利用各种线索对未完成任务这一事实和遭到批评这一后果进行原因方面的考虑，以期在以后的工作中予以改正。这从本质上来讲就是个体的归因过程。

二、归因理论的内容和发展１．Ｈｅｉｄｅｒ的朴素归因理论

作为归因的提出者，Ｈｅｉｄｅｒ认为，对归因研究的实质就是考察个体对外界和自身的处理方式，而行为的原因从来源上可以分为内部的个人原因和外部的环境原因。倘若行为的原因在于环境，则行动者对其行为倾向于不负责任，若原因在于个人，那么行动者则倾向于承担责任。以前文提到的员工为例，倘若他认为自己未完成任务是由于工作太难，那么他就会对上级的批评感到不服气；反之，若认为原因是自己能力所限，那么他就会接受批评，加强能力的培养。

２．Ｋｅｌｌｙ的三维归因理论

三维归因理论是对Ｈｅｉｄｅｒ归因理论的一次扩充和发展。他认为说明行为的原因可以使用三种不同的解释，即归因于行动者，归因于客观刺激物和归因于环境。同时他又认为归因者对这三种解释的取舍取决于三种信息，即区别性，行动者对其他对性是否同样做出反应；一致性，行动者的行为是否与其他人的行为在这种情境下相一致；一贯性，行动者的行为在另外的情况下是否也会发生。

３．Ｗｅｉｎｅｒ的成败归因理论

１９７２年，Ｗｅｉｎｅｒ在综合Ｈｅｉｄｅｒ的归因理论和成就动机理论的基础上进一步提出了成败归因理论。在他看来，单纯的内外因不足以说明归因的机制，为此他提出了另外两个影响归因的维度，即不稳定－稳定，不可控－可控。如果我们将影响员工任务是否完成的四个主要因素进行这三个维度的划分，可以得出表１内容。作为管理者，正确地认识这些因素的性质对人力资源管理实践有重要的意义。

表１　工作影响因素的三维度划分

三、归因理论在人力资源管理中的应用

１．招聘选拔过程中注意归因的个体差异

个体对事件的归因存在着个体差异。同样是未完成任务，不同的员工会有不同的归因。基于此，Ｒｏｔｔｅｒ提出了控制源（Ｌｏｃｕｓ　ｏｆＣｏｎｔｒｏｌ，１９６６）的概念，旨在描述个体差异。简单说来，个体对结果的解释分为两种，即内因和外因，他们所对应的个体归因风格即为内控型和外部型，在这一点上他显然是继承了Ｈｅｉｄｅｒ的理论。联系具体工作，不难发现个体的内控程度越强，就越倾向相信自己可以采取措施，如提高自身能力或增加努力程度来完成任务以达到较高的绩效水平，而外控者往往会消极地认为自己受外界控制从而缺乏工作动机而导致低的绩效水平。因此组织在招聘过程中可以为那些对个人素质要求较高，工作环境较差，需要挑战性和创造性的工作挑选在归因风格上表现出内控倾向的员工。但是这里笔者有必要强调一个问题，并不是内控型的员工就一定是最佳人选。如果我们在单一的内外因维度的基础上增添上Ｋｅｌｌｙ所提出的另外两个维度，不难发现倘若员工将不可控制的消极事件归因于内部的稳定的自身因素时，自身的工作动机和积极性就会降低，从而表现出低的绩效水平。因此，内控型和外控型员工并没有实质上的优劣好坏之分，作为管理者，在招聘中选择那些适合特定的工作要求的归因类型者就是最恰当的。

２．培训开发过程中加强归因风格的训练

不同的归因类型者的归因方式对个体的情绪、动机、行为以及结果有不同的影响。因此在人力资源管理过程中，如何趋利弊害，使员工形成正确的归因风格以利于工作的开展就变得尤为重要。在这里笔者引入心理学中的归因训练（即通过一定的训练程序，使个体掌握某种归因技能，形成比较积极的归因风格）来阐述在人力资源管理领域如何通过归因训练来帮助员工形成正确的归因风格以促进其工作积极性的提高和高绩效的取得。仍旧以未完成任务的员工为例，在考虑了Ｗｅｉｎｅｒ的三个维度后我们得到，如果他把这一事实的原因归结于内在的，稳定的，可控的因素，那么他就会产生强烈的内疚感，认为自己能力不行，素质太差从而使工作动机弱化，工作积极性下降，继续维持低的绩效水平；同样，对完成任务而受到表扬的员工来说，如果他认为他之所以取得成功是得益于外部的，不稳定的，不可控制的因素，他就会出现自我满足感打折的心理反应，从长远来看工作的动机和积极性也会降低。

论归因理论在人力资源管理领域中的应用

王 震 中国地质大学管理学院

［摘 要］　本文从归因的基本概念入手，在阐述归因理论的内容和特点之后，结合人力资源管理的若干特点，就归因理论在组织对员工开展招聘选拔，培训开发和绩效考评等人力资源活动中的应用做了尝试性的研究。

［关键词］　归因 归因理论 人力资源管理

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《商场现代化》２００６年８月（下旬刊）总第４７７期

３．绩效评估中过程中防范各种归因偏差

前文已经阐述了较为理性和科学的归因理论和原则，但在现实的人力资源管理实践，特别是在对员工的绩效考评过程中，由于受到主客观条件的限制，管理者在归因过程中难免会出现诸多偏差。因此防范这些偏差以及消除因此而来的消极后果也成为了管理实践中的一个课题。以下是笔者介绍几种经常出现的归因偏差并予以说明。

（１）管理者要纠正自己的基本归因谬误。人们在解释他人消极的行为和后果时，往往会夸大行动者的个人因素，低估环境的因素。如管理者在对员工进行绩效考评时，对于未完成任务的员工，倾向于认为是员工自身能力的因素的影响，从而做出错误的判断。笔者在这里同样认为在解释他人积极的行为和后果时，低估行动者的个人因素，高估环境的因素的归因方式在本质上也属于基本归因谬误。

（２）管理者要防范员工的自我服务偏差。对自己的不良绩效进行归因时，人们往往高估外部环境的影响。如对未完成任务的员工来说，他倾向于否认自己对其后果应当负有的责任，而全部归结为外部环境的不利影响。反之对自己在工作上的成就，他们又倾向于夸大内部自身的作用。在人力资源管理实践中，管理者应该及时纠正员工的这种自我服务偏差，进行积极的引导，使员工意识到导致工作失败或成功的真实因素到底是出于自身原因还是外部环境影响，从而有针对地进行改正提高，以有利于以后工作的开展。从这个层面来说，对管理者来言，形成正确的归因显得尤其重要和困难，一方面管理者要保证自己的归因方式科学合理，又要保证能够发现员工的错误归因方式。

（３）对员工关于绩效评估结果的归因进行再归因。在对绩效评估的结果进行归因时，员工倾向于采用Ｋｅｌｌｙ的三维归因理论，这是因为作为组织中的一员，仅仅在从自身角度出发进行归因在看待自己所得的评估结果时没有过多的价值。另一方面，组织中的个体不可避免地有将自己与同事，上下级进行比较的意愿。在这里笔者借用ＭｃＡｒｔｈｕｒ（１９７２）的模型构建了一个因未完成任务而遭到Ａ领导批评（这实质上是Ａ领导对该员工的绩效评估）的员工的归因过程（见表２）。

表２　员工对受批评这一事实的归因模型

由模型可知，员工对管理者施与的绩效评估结果的归因是极其复杂的。正如前文所言，在现实生活中，因三方面信息的不同程度的失真和主客观条件的限制，这一归因过程会有失偏颇。如对遭到批评的员工而言，把消极情绪发到领导身上、自己身上，还是未完成工作这一事实身上，对他在工作中表现的后续行为是截然不同的。因此在这种情况下，管理者应该对员工的归因结果进行再次归因，了解员工的判断是否正确，从而及时纠正自己或者员工的错误归因结果，以及由此而带来的不良后果。

参考文献：

［１］章志光：社会心理学［Ｍ］．人民教育出版社，　１９９６［２］沙莲香：社会心理学［Ｍ］．中国人民大学出版社，　２００２［３］王重鸣：管理心理学［Ｍ］．人民教育出版社，　２０００

２００５年９月，笔者受连云港市平安保险公司培训部的委托，并与该部共同举办了“连云港市平安保险公司首届业务员心理训练”。这次训练，历时四天，参加人数为６２人，通过短短的４天全封闭训练，全体学员精神振奋，情绪高涨；心态稳定，目标明确；信心百倍，意志坚强。学员们普遍认为，这种训练是一生中难得的，对自己的心灵深处触动很大，这不仅对今后的保险推销业务有很大的帮助，而且对今后自己的人生有着很大的帮助。本文就本次心理训练课的内容、方法进行总结。与同行专家共同讨论，以求寻找符合我国国情的心理训练模式。

一、训练模式的确定由于市场竞争激烈，保险推销员受到的挫折和压力不断增加，推销遇到的第一个难题，就是受人拒绝，很多人心理上承受不了屡次失败的打击，因而情绪低落，丧失自信，意志消沉，行动萎缩，从而影响或放弃保险推销业务。很多公司的老板，已经认识到把心理治疗的方法，用于商业管理培训后所产生的魅力，定期对业务员进行心理教育。在国际上主要有两种培训模式，一是美国的以提高认识水平为主的理论教育模式，另一种是我国台湾地区和日本的强化心理素质为主的训练模式，我们认为这两种培训的模式各有利弊，应相互补充，扬长避短，因此，我们采用了教育与训练相结合的培训模式。

教育与培训是两个不同的概念，但两者又相互影响。培训中的教育，与学校传统的教育基本是一致的，主要是思想观念的灌输与沟通，以改变和提高学员对自己、对他人、对社会的认识。训练则主要通过一些活动的开展，以培训学员意志品质、行为习惯、心理承受力、情绪控制力及“知而行”的意志力等。训练的活动与教育的内容相结合，不仅可以加强对教育内容的理解，而且提高学员心理感悟性和行动的坚毅性。如果只有教育而没有训练，这种传统的“填鸭式”灌输教学，学员不能积极的参与，更无法全身心投入和体验，教师在课上讲了一大堆，学生不讨论，不研究更不知如何去做，怎样做得好。这样的教育在推销员的培训中注定是失败的。反之，如果只有训练，大家只是情绪激动，意志坚强，充满信心但没有明确的观念和思维方式，“只知其然，不知其所以然”，这样训练出的推销员行动不持久，一旦遇到坎坷或挫折就会放弃。因此，要想在较短的时间内对人的观念、意志、行为方式等有较大的触动，必须使教育与训练相结合，相互补充，并在培训过程中穿插进行。

二．　培训会场的布置及要求

保险业务员培训要想在几天里对人的心理有较大的影响，对人的行为方式有较大的改变，必须从多方面、多层次，综合运用各种方法和手段营造出一种特殊环境气氛，让学员去感受，体验。

１．场地大小的选择。场地的大小应根据培训人数而确定，过

心理训练的方法与内容的探讨

周庆功 淮海工学院 刘 伟 江苏大学