第1章概述 招聘与录用_262
《招聘与录用》课件
招聘需求分析阶段特别要注意两点：第一，人员招聘需
求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上；第二
，组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响
。因此首先分析如何在对组织内部现有员工分析的基础上
确定招聘需求，并且分析影响招聘需求的因素，最后具体
介绍提出招聘需求申请的步骤。
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部门： 填表人： 填表时间： 新增加的职位：□ 是 □ 否 何时需要： 需求原因： 职位名称： 薪资等级： 主要工作职责：
(e)行业的竞争状况
（3）国家的政策法规
企业的招聘必须在国家相关的政策法规规范下进行。我
国的《劳动法》《劳动合同法》以及其他许多与企业用
人有关的法律法规、条例,对企业合法招聘人员和求职人
员合法流动起到了很好的规范作用。
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2.影响企业招聘的内部因素
（1）企业的条件 (a)企业的报酬系统：企业的报酬系统是激励员工的主要 因素之一，多数应聘人员都会考虑开始的底薪、工资增 加的幅度和频率、企业提供的福利和其他保障； (b)提供发展机会：发展机会能促使员工在能力上和技术 上得到迅速发展，则能吸引较多的人员； (c)企业的规模、性质、成立时间：从企业的规模看，一 般来说，大企业的经济实力强，薪酬福利等条件好，管 理比较规范，工作相对稳定；
2.人力资源规划
人力资源规划( human resource plan，HRP)，是指一 个组织科学地预测、分析其人力资源的供给和需求状况 ，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需 要的岗位上，获得各种必需的人力资源的计划。人力资 源规划具有战略性、前瞻性和目标性，也体现着组织的 发展要求，其实质是组织为实现其目标而制定的一种人 力资源政策。人力资源规划的特点是，把员工看作资源 ，并全面考虑组织的需求，根据组织战略和目标，从人 力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节上统筹考 虑，因此能较好地达到组织目标。
第一章招聘与录用
/philips/jobs.htm
/2012/samsung/tour.htm
/n1093/n2817714/n2919420/2919948.html
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招聘的基本流程
录用决定
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中国人才热线
中国人力资源网 我的工作网
淘宝体
。“亲，你大学本科毕业不？办公软件使用熟练不？英
语交流顺溜不？驾照有木有？快来看，中日韩三国合 作秘书处招人啦！这是个国际组织，马上要在裴勇俊 李英爱宋慧乔李俊基金贤重RAIN的故乡韩国建立喔 ……有意咨询65962175，不包邮！”
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影响力的典型行为范例： 准备并陈述有说服力的观点解决他人的忧虑、愿望和需求。 引发反对意见，并作出有效的反应。 辨别关键的决策者和影响这些决策者的人。 预见可能出现的反应和反对意见，并计划如何解决
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团队是复杂的实体，人们以不同的方式为团队的成功
作出贡献。
有些团队成员是优秀的组织者、他们善于将任务分解
严格规范的招聘流程；
专业细致的评价方法；
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招聘的基本流程
/job/Vacancies/Application.aspx /sh/2011/zte083101/ydtz.htm
/position-pro.htm
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人才录用
录用是针对合 格人员签订劳 动合同的过程
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招聘效果评估
招聘效果评估 的作用是评判 整个招聘过程 的合理性、有 效性，并对下 一期招聘提供 修正意见和指 导
过程组织 | 资源调配 | 角色分工 | 成本分析
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招聘录用的分工与协作
高层管理者 高层管理者在招聘规划中的主要任务是在全局上、整体性上把握招聘规划 的指导思想和总体原则。包括审核和批准招聘规划以及工作分析、制定招 聘的总体政策、确定招聘录用的标准等等 人力资源部门 规划招聘过程； 组织实施招聘过程； 资格检验及素质测评； 向候选人传达信息； 评价招聘过程； 业务部门 辨认招聘需求； 向HR提供招聘需要； 专业技能测评； 参与向候选人传达信息； 参与录用决策；
第一章：招聘概述
∙员工招募、调配∙招聘制度∙员工招聘与录用办法∙员工岗位聘用办法∙管理人员招聘制度∙训练中心管理办法∙招聘的内部因素∙招聘的外部因素∙招聘事项表∙招聘进程表∙招聘结果表∙录用通知书∙招聘数据库∙招聘的备择方案员工招募、调配一、人员的招聘、筛选与录用1. 招聘录用原则（1）广开才路、多种渠道（2）人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。
可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。
（3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。
（4）企业现有职工具有岗位竞争的优先权。
立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。
（5）确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。
（6）为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。
（7）企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。
（8）落实政府的职业资格证书制度。
--职业技能鉴定制度；●主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施●首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师--任职资格考试制度●主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施●首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等2. 招聘渠道渠道1：刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。
--优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。
--缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。
--适用于各类企业、各类人才。
渠道2：人才招聘会参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。
--优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。
招聘和录用课程讲义
“恰好”
“最优的不一定是匹配的，最匹配的才是最优的选择”
能职匹配原理的要点
人有能级的区别 人有专长的区别 同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小
有不同的要求 不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求 能级与岗位的要求应相符
能级的含义
狭义：一个人能力的大小。
能级
广义：包含了一个人的知识、能 力、经验、事业心、意志力、品 德等多方面的要素。
招聘的程序
内部招聘和外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
优 ➢了解全面，准确性高
➢可鼓舞士气，激励员工进取
➢应聘者可更快适应工作
点 ➢使组织培训投资得到回报
➢选择费用低
➢流失风险相对较小
➢人员来源广，选择余地大，
有利于招到一流人才
➢新雇员带来新思想，新方法
➢当内部有多人竞争而难以作出决策 时，向外部招聘可在一定程度上平息 或缓和内部竞争之间的矛盾
思考：校园招聘有哪些优点 和缺点？
学校招聘的优点：
针对性强 选择面大 选择层次立体 思想单纯，可塑性强
学校招聘的缺点：
学生缺乏实践经验，企业投入的培训成本高。 应聘者往往流动性过大，给企业造成损失。 耗时多，各公司至少要提前9-11个月就必须确
定招聘需求，且正常情况下必须等到学生毕业 才能雇佣。
三、招聘的原则
遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策
因事择人原则 平等竞争原则 科学性原则
人力资源 招聘的黄 金法则
坚持能职匹配原则
“骏马能历险，犁田不如牛”
能职匹配原理
人得其职
职得其人
某个人的能力完全 胜任该岗位的要求
岗位所要求的能力 这个人完全具备
招聘与录用概述
评估与决策
对面试合格的候选人进行评估 ，包括技能、经验、性格等方 面，并做出录用决策。
录用流程
发送录用通知
向被录用的候选人发送录用通 知，包括入职时间、地点、薪
酬等相关信息。
确认入职意向
被录用的候选人需在规定时间 内确认入职意向，并完成相关 手续。
签订劳动合同
被录用的候选人需与组织签订 劳动合同，明确双方的权利和 义务。
VS
招聘的重要性
招聘对于企业或组织的生存和发展具有至 关重要的作用。首先，它是企业或组织进 行人才储备、提升竞争力的关键手段。其 次，招聘的质量直接影响到企业或组织的 运营效率、员工满意度和绩效。最后，优 秀的招聘策略能够提升企业或组织的知名 度，吸引更多的优秀人才。
录用的定义与重要性
录用定义
录用是企业在招聘过程中对合适的求职者进 行筛选、评估和选择，最终决定录用并签订 劳动合同的过程。
录用案例二：员工福利与激励
要点一
总结词
要点二
详细描述
企业需要提供具有吸引力的员工福利和激励机制，以留住 优秀员工。
员工福利和激励机制可以包括医疗保险、年假、员工折扣 、股权激励等。这些福利和激励可以满足员工的不同需求 ，提高员工的工作积极性和满意度，从而留住优秀员工。 此外，企业还可以通过建立良好的晋升机制和职业发展路 径等激励机制，鼓励员工为企业长期服务。
入职培训与适应
被录用的候选人需参加入职培 训，了解组织文化、规章制度 、工作职责等，并逐渐适应新
的工作环境。
03
CATALOGUE
招聘的策略与技巧
招聘策略
01
02
03
04
内部招聘
通过内部选拔和晋升来满足公 司的人力资源需求。
招聘与录用课程设计
招聘与录用课程设计一、课程目标本课程旨在帮助学生掌握招聘与录用相关的基本知识，提升其在实际工作中的人力资源管理能力，并培养正确的职业情感态度和价值观。
1. 知识目标：- 了解招聘与录用的基本概念、流程和原则；- 掌握招聘需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试技巧等方面的知识；- 了解劳动法律法规在招聘与录用过程中的应用。
2. 技能目标：- 能够独立完成招聘需求分析，制定招聘计划；- 能够运用合适的招聘渠道进行人才选拔；- 能够正确筛选简历，进行有效面试；- 能够遵循劳动法律法规，确保招聘与录用过程的合规性。
3. 情感态度价值观目标：- 树立正确的就业观，认识到招聘与录用的重要性；- 培养团队合作精神，尊重他人，公平公正对待每一位求职者；- 增强法律意识，遵循法律法规，维护求职者和企业的合法权益。
本课程针对高年级学生，结合其年龄特点、认知水平以及即将面临的就业压力，注重理论与实践相结合，提高学生的实际操作能力和综合素质。
通过本课程的学习，学生将能够更好地适应未来职场需求，提升个人竞争力。
二、教学内容本章节教学内容依据课程目标，紧密结合教材，科学系统地安排以下内容：1. 招聘与录用概述- 招聘与录用的定义、作用和重要性- 招聘与录用的流程及环节2. 招聘需求分析- 职位需求分析的方法与步骤- 招聘计划的制定3. 招聘渠道的选择与应用- 常见的招聘渠道及其特点- 招聘渠道的选择策略4. 简历筛选与面试技巧- 简历筛选的标准与方法- 面试的类型、技巧及评估5. 劳动法律法规在招聘与录用中的应用- 相关法律法规概述- 招聘与录用过程中的法律风险及防范教学大纲安排如下：第一周：招聘与录用概述第二周：招聘需求分析第三周：招聘渠道的选择与应用第四周：简历筛选与面试技巧第五周：劳动法律法规在招聘与录用中的应用教学内容与教材紧密关联，注重实践操作，旨在帮助学生全面掌握招聘与录用的相关知识，提高实际操作能力。
三、教学方法针对本章节内容，采用以下多样化的教学方法，以激发学生的学习兴趣和主动性：1. 讲授法：对于招聘与录用的基本概念、原则和法律法规等理论知识，采用讲授法进行教学。
招聘与录用
学习目标
四、招聘的定义
招聘 是企业获取合格人才的渠道， 是组织为了生存和发展的需要，根据组织人 力资源规划工作和工作分析的数量和质量 要求，通过信息的发布和科学甄选，获得 本企业所需合格人才，并安排他们到企业 所需岗位工作的过程。
四、招聘的定义
招聘前提
人力资源 规划
职务分析
四、招聘的定义
4
评估
Ⅱ人力资源需求供给预测
根据企业的发展战略规划和本企业的内外 部条件选择预测技术，然后对人力需求供 给的结构和数量、质量进行预测。 人力资源需求和供给预测，是一项技术性 较强的关键工作，人力资源开发、管理的 计划都必须根据预测决定。
人力资源需求预测
判断法 统计预测法
判断法
又称经验预测法，根据以往的经验对人力资源进 行预测规划的方法。 组织的基层管理人员根据以往的经验将未来一段 时期的活动转为本部门人员的需求增减量，提出 本部门各类人员的需求预测量；再由上一级管理 层对其所属的部门，进行人力的估算和平衡；通 过层层估算，最后由最高管理层进行人力资源的 规划和决策。 这种方法主观因素较强，还受到各部门自身利益 等因素制约，预测规划过程有可能变成部门与组 织之间的谈判与审批过程。比较适合于短期预测。
2
〕
趋势分析法
趋势分析作为一个最初的评估工具是很有价值的， 然而雇佣情况很少仅仅依靠时间的推移，其他因 素如服务质量的提高、销售规模及范围的变化、 业务范围的扩大等，也可以影响到将来的雇佣需 求
成本分析法（定量分析法）
NHR=TB/〔(S+BN+W+O) ×(1+a%×T)〕 NHR表示未来一段时间内需要的人力资源 TB表示未来一段时间内人力资源的预算总额 S表示目前企业员工的平均工资 W表示目前企业员工的平均奖金 O表示目前企业员工的平均其他支出 a%组织计划每个人力资源成本增加的平均百分数 T为未来一段时间的年限
招聘与录用概述——概念整理
招聘与录用概述——概念整理招聘与录用概述目录1. 概念的界定 (1)1.1招聘的原则和程序 (1)1.2我国企业招聘特点及存在的问题 (5)2. 影响因素分析 (7)2.1影响招聘的外部因素 (7)2.2影响招聘的内部因素 (11)2.3影响招聘的个人因素 (14)1.概念的界定1.1招聘的原则和程序随着知识经济、信息社会的到来，人力资本成为了比物质资本更重要的资本。
招聘是企业获得人力资本的主要渠道，也是企业获得人力资本的主要渠道，也是企业快速提升人力资本的方法，也是企业人力资本重置的方法。
一．招聘招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人员，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
人力资源招聘的前提:制定人力资源规划、工作分析。
①人力资源规划是对企业需求和市场供给进行分析与预测的过程，这决定了预计要招聘的部门、岗位、职位、数量、专业、人员类型。
②工作分析是对企业中各职位的责任、所需的素质及对专业、年龄、性别等方面的要求进行分析，这为招聘提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了关于该职位的详细信息。
人力资源招聘必须发布招聘信息。
在信息时代，专业的招聘网络则已成为招聘信息的最宽广、最直接、最迅速的沟通渠道。
这是为了让所有最具备条件的人员知晓并吸引他们前来应聘，从而为甄选录用提供条件。
成功的招聘是为了能力与岗位匹配。
检验招聘工作的标准:①管理人员对新员工的满意程度②录用的员工对工作和企业的满意程度③招聘后一定时期自愿离职人员比例④招聘的成本与收益⑤非自愿性被解聘人员的比例⑥新员工岗位工作完成情况⑦部门间横纵向的协调程度⑧企业或部门工作效率的增长状况二、有效招聘的意义1.确保录用人员质量，提高企业核心竞争力人力资源招聘直接关系到企业人力资本的获取与提升，还影响到了企业人力资源开发管理等其他环节工作的开展。
招聘与录用演示文稿
1.5.4录用阶段及工作内容 对应聘者进行完知识和技能、经历和经验、态度和价值 观、个性特征等方面的甄选工作之后，需要对通过甄 选的合适人员进行录用决策及初步安置等工作。录用 阶段的主要工作内容是：体检、背景调查、录用决策、 录用手续的办理、劳动合同的签订与初始安置、入职 的适应性培训、试用与正式录用等。 1.5.5评估阶段及工作内容 在总结中不断发现问题，在总结中不断前进。企业的招 聘工作人员是否在规定的时间内为用人部门招聘到了 合适的人才，招聘的各个阶段是否做到“时间省、效 率高、成本低”，这就是对企业招聘工作开展的评估。 评估阶段的主要工作内容是：招聘需求确定的评估、 招募工作的评估、甄选工作的评估、录用工作的评估、 其他方面的评估、招聘评估总结的撰写等。
1.1
1.1.2招聘的含义
招聘又称员工招聘，是指企业为了生存和发展 的需要，根据人力资源规划和工作分析所确 定的人员需求数量和质量，通过多种方式寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职 的人员，并运用科学的甄选方法挑选出适宜 人员予以录用的过程。
1.1.3招聘与人力资源管理的关系
招聘是员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、 员工关系管理等几项工作的“前置”性工作， 它是这几项工作得以开展的基础，招聘效果 的好坏直接影响到这几项工作的开展和成效。 只有把员工招聘进来后，才能谈得上员工的 使用与管理，所以，一定要重视招聘工作， 认真抓好招聘工作。
（4）技术职能能力型职业锚。 技术职能能力锚的雇员热爱自己的 专业技术或职能工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程 技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作。他们一般 不喜欢全面管理工作，将之视为一个政治竞技场，是一个不让他 们施展技术才能的工种，故具有强烈抵制进入全面管理的念头， 而对某方面的职能管理并不拒绝，因为这是他们施展技能必不可 少的，也是一种进步方式。但是，负单纯管理责任的职业不吸引 他们。 属于这种职业锚的人，其主要的成长是在技术职能能力区的技能提 高，其成功更多地取决于该区域专家的肯定和认可，以及承担该 区域日益增多的富有挑战性的作业。 （5）安全型职业锚，又称稳定型职业锚。职业的稳定和安全，是 这一类职业锚雇员的追求、驱动力和价值观。它们的安全取向主 要为两类：一种是追求职业安全，稳定源和安全源主要是一个给 定组织中的稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，做其成 员稳定系数高；另一种是注重情感的安全稳定，包括一种定居， 使家庭稳定和使自己融入团队的感情。
招聘录用概述dlke
请拿出一张作业纸，回答以下问题： 1.该公司招聘过程中出现的问题是什么？ 2.什么原因导致问题发生？
第一节 招聘概述
一、招聘的含义与作用 二、招聘活动的主要承担者 三、招聘活动的影响因素
一、招聘的含义与作用
招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，
制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适
机会。应聘者请于两周内将本人履历、学历证书及身份
证复印件、目前及期望的薪水、联系方式等情况寄往：
上海市南京西路1266号恒隆广场9层
石油（上海）贸易有限公司人力资源部
邮编：200040 （请在信封上注明应聘职位）
三、招聘测试表格与要求
见样本
四、选拔录用
选拔录用的程序 p272-283
五、招聘活动评估
配置； 3 ）给员工提供自我实现的机会，有助与人才成长； 4 ）促进人才的合理流动； 5 ）节约培训时间和费用，降低成本； 6 ）宣传组织,树立企业形象，有利于招揽人才。
p253-254
二、招聘活动的主要承担者
人力资源管理部门是招聘活动的主要承担 者。主要职责为：
1)向上级主管部门提供招聘政策、发展战略 和招聘程序；
P251-252（良好招聘的6R目标）
三、招聘活动的影响因素
外部影响因素 1.国家的法律法规； 2.外部劳动力市场； 3.竞争对手。
p254-255 内部影响因素 1.企业自身形象； 2.企业招聘预算； 3.企业的政策。
第二节 招聘的基本程序
例：某商业银行从学校招聘会计员的招聘 过程。 校园面谈（招聘人员） 有目标的选拔面谈（人事部门） 有目的的选拔面谈（地区经理） 再次的选拔面谈（分行经理） 模拟测评 决策 品行能力检查 体格检查 提供工作
招聘与录用第一章招聘概述
四、人员录用
人员录用是招聘活动中最后一个也是最重要的阶段，它是企业经过层层筛选之 后做 出的慎重决策。人员录用工作的主要任务就是制定录用决策，根据录用决策的 结果，通知 录用人员报到，安排上岗前的培训，签订劳动合同或聘任合同，并安排 一定期限的试用期 对录用人员进行实际考察。其中企业还要对录用文件进行制作和 妥善管理。
二、招聘的原则
（一）规划性原则
（四）全面考察原则
（二）公开公平原则
（三）人才适用原则
（五）互动性原则
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
三、招聘的作用 招聘工作决定着组 织人力资源的质量 招聘工作影响着组 织人员的稳定 招聘工作影响着人 力资源管理成本 招聘工作影响着组 织的社会形象
（一） （二） （三） （四）
企业招聘工作的流程一般包括招聘前的基础性工作、人员招募、人员 甄选、人员录用、 招聘评估五个阶段。每个阶段的主要工作和任务各不相同。
我国企业在招聘时存在各种误区，具体如下：
一、学历虚高 学历虚高的含义有以下三个方面:一是指高学历的人大材小用，造成能力浪费； 二是 指高学历的人由于种种原因不能适应岗位的要求（如缺少实践经验、学非所用、
工作条件 欠缺、人际关系复杂等），发挥不出应有的作用；三是指一些高学历的人
书本知识虽然很系 统，但缺少应有的运用知识的能力。学历虚高现象产生的原因涉 及很多方面。比如专业 教育与实际需求相脱节、用人单位领导喜好装点门面、人岗
二、人员招募 人员招募工作，是指企业采取适当的方式寻找或吸引胜任的求职者前来应聘的 工作 过程。人员招募工作是比较重要的一个环节，这个环节关系到应聘者的数量和 质量。招 募工作做得不好，就会导致求职者数量不多并且质量不高。求职者数量少， 企业就无人可 选;求职者质量达不到要求，企业就找不出合适的人选，招聘任务就
招聘与录用 第1章 概念的界定
什么是招聘呢？
招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织 为了生存和发展的需要，根据组织人力资 源规划和工作分析的数量与质量要求，通 过信息的发布和科学甄选，获得本企业所 需合格人才，并安排他们到企业所需岗位 工作的过程。
招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社
普通高等教育“十一五”国家级规划教材
各类科室工作
政府官员、企业领导、营销人员
常规型
秘书、办公室人员、会计、图书馆员、邮递员 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社
普通高等教育“十一五”国家级规划教材
实际型
愿意从事“看得见、摸得着”的工作。 喜欢使用工具，特别喜欢操作大型机器。 他们做起事来手脚灵活，动作协调，但不善言辞，不善 交际，在社交场合往往觉得很不自在。 最不喜欢教育工作与接待他人的工作。
2. -团队匹配 个人-组织匹配 个人-职业匹配
招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社
普通高等教育“十一五”国家级规划教材
1.个人-工作匹配
指人的特征与岗位的特征要匹配。 人的专长有区别； 不同岗位对能力的结构和大小有不同的要求。 一个有着既定知识、技能、能力的人不可能适应所有岗 位。
应聘者申请
普通高等教育“十一五”国家级规划教材
筛选阶段
39
步骤 资格审查、发布考试通知
活动主要内容 根据招聘条件筛选
考试
用各种测评手段筛选
面试
根据专家综合测试筛选
体检、资料核实
根据身体素质要求筛选
招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社
普通高等教育“十一五”国家级规划教材
录用与评价
40
步骤 初步安置
第一章-招聘概述.doc
第一章-招聘概述课程第1章:招聘概述第2章:影响招聘的因素第3章:招聘基础第4章:员工筛选第5章:就业形势分析第6章:求职准备第7章:采访要点版第8章:访谈中的心理应对第9章:模拟面试第1章招聘概述1:学习焦点招聘的含义和特点招聘原则和程序招聘渠道和方法成功企业的高效招聘2:学习目标1: 1招聘的基本概念招聘是企业获取合格人才的渠道。
它是企业根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息发布和科学选择，获取企业所需的合格人才，并安排他们在企业所需的岗位上工作的过程。
招聘包括三个基本环节:招聘:选拔和录用1: 1.1招聘含义招聘，也叫招聘:招聘，招聘，它包括的吸引和选择是使用人才的先决条件。
韦恩·芒迪认为招聘是及时的:足以吸引的人.符合条件的个人，鼓励他们申请加入本组织工作流程西蒙·多伦等人认为，招聘是指组织根据一定的制度和规定，通过一系列活动从大量高素质人员中选择最佳候选人，满足组织需要；同时，它也满足了申请人的个人需求，提高了他的人留在组织的可能性爱德华·拉泽认为招聘和雇佣是基于预先确定的招聘的发售:通过一系列活动，企业可以获得至少的: 256以上高质量、喜欢工作、适合工作的求职者的成本吸引力被选中。
的过程招聘是人力资源管理的基础。
它将影响组织的生存和发展。
企业要想在竞争中取胜，就必须注意选择成员的方式，这将影响组织的生存能力:适应能力和发展能力。
招聘是一个过程，主要包括应聘人员的招聘:选拔和录用应根据岗位要求进行人员选拔和招聘:申请人的素质状况和企业的人力资源等。
招聘的含义是指一个企业为了满足生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，以及对数量和资格的要求，需要199人员的过程。
通过需求信息的发布，以最低的成本有选择地吸引组织内部和外部:吸收和保留足够的符合需求的、具有巨大潜力的合格人员和人才，安排他们担任企业需要的职位，并通过人才库的建立满足企业未来的需求。
招聘与录用概述
03
背景调查
对候选人进行背景调查， 确保其具有应聘职位所需 的技能和经验。
法律风险
遵守相关法律法规，确保 录用过程中不涉及违法操 作。
文化适配
注重候选人是否适应公司 文化，以促进团队融合与 协同。
新员工入职后的挑战与解决方案
角色适应
帮助新员工适应公司环境 、团队和工作内容，使其 尽快融入角色。
培训与发展
招聘与录用概述
xx年xx月xx日
目 录
• 招聘与录用的定义与重要性 • 招聘流程 • 录用决策与后续步骤 • 招聘与录用的挑战与解决方案 • 招聘与录用的最佳实践
01
招聘与录用的定义与重要性
招聘与录用的定义
招聘
企业通过发布职位信息、进行简历筛选、面试和测试等程序 ，寻找和吸引具备合适能力和素质的候选人，并录用其中一 部分人以填补组织中出现的空缺或新增岗位的过程。
职业发展
为员工提供职业发展机会 ，如晋升、调岗、担任管 理职务等，激发员工的积 极性和创造力。
激励措施
采取有效的激励措施，如 奖金、福利、表彰等，鼓 励员工积极进取，实现个 人和企业共同发展。
THANKS
谢谢您的观看
一用 决定，确保选人精准、用人得
当。
候选人关系管理
与候选人保持良好的沟通和关 系维护，以便未来有更多机会
吸引和录用优秀人才。
为员工提供必要的培训与发展机会
01
02
03
培训计划
根据员工的特点和发展需 求，制定有针对性的培训 计划，提高员工的专业技 能和综合素质。
对比其他候选人
与其他部门的负责人或HR部门协 商，比较不同应聘者的优劣，以做 出更明智的录用决策。
设定入职时间与安排
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
（6）企业有时需要通过引进人才来获得人才竞争 优势，从而争取企业整体的竞争优势。
因此，企业招聘的原因，就是为了满足以上 一种或几种情况发生后对人力资源的需求， 以保持企业各项工作的连续性和稳定性，保 证企业的稳定和发展。
6）现在进行该职位工作的人超时工作已经多 久了？
7）这个超载职位的工作的部分职责能否转移 到该部门的其他地方进行？
8）劳动力市场上招聘这个职位的人员可能性 有多大？
9）该职位能够维持至少两年吗？
10）是否其他部门和雇员都认为这个职位是 必须的？
11）这个职位的影响 如何？
1.2招聘的重要性
1．2．1 招聘是企业人力资源形成的关键
1．2．2 招聘是人力资源开发和管理的基础
1.2.3招聘为企业注入新的活力，增强企业创 新能力
1.2.4 可以扩大企业知名度，树立企业良好形 象
1.2.5有利于人力资源的合理流动，提高人力 资源潜能发挥的水平
1.2.6减少离职，增强企业凝聚力
1）符合国家法律法规。
2） 招聘人员保质保量。
3） 公平原则。 4） 竟争原则。
5）坚持职能匹配。
1.4 影响招聘的因素
招聘工作是在一定的环境中进行的, 外 部的政治、经济、文化、技术、市场、法律 等环境会影响到企业招聘政策的制定、企业 招聘人员的来源渠道、应聘者的数量与质量 等; 企业的使命与宗旨、企立的战略目标与 发展规划、企业的人力资源管理政策、企业 经营者的用人理念与领导方式等内部因素也 都会影响到招聘工作;另外, 应聘者的数量、 质量、及个性特征等因素也都会影响招聘工 作的效果。
1.4.2影响招聘的内部原因
1）企业所处行业的性质及发展前景 一般来讲，朝阳产业内的企业会有更多的发展机遇，扩大业务 的需要会增加对招聘新员工的需求。
12）设这个职位最坏会发生什么情况？
如果一个组织只在缺人的时才想到招聘， 说明它还没有树立人力资源管理意识，没有 体会到招聘的意义所在。
1.3.2招聘的要求
在所有行业中，无论招聘的人员数 量是多还是少，无论招聘工作是由组织 内部的人力资源部门完成，还是外包给 专业机构，要保证整个招聘工作的有效 性，必须按照一定的标准，遵循相应的 原则。
4）劳动力市场 劳动力市场是招聘工作的主要场所和前提条件。 企业人员结构、素质水平、工作结构、现有或 预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构 和作用。劳动力市场状况也影响着企业招聘计 划、范围、来源、方法和所必需的费用等方面。
5）产品服务市场 企业所涉及的产品(服务)市场的条件不仅影响 企业的收人与支付能力，也是影响招聘工作的 重要因素。 6）社会文化和教育状况 社会文化背景及企业所在地的教育状况也会对 企业的招聘活动产生影响。长期受社会文化的 影响，人们会形成一定的择业观念，这些观念 直接影响人们的职业选择甚至对教育的选择。
员工招聘课件
董福荣，赵云昌
我国学者也有许多定义。
张德认为，招聘就是企业吸引应聘者并从中 选拔、录用企业需要人的过程。
廖泉文认为，招聘是企业获取合格人才的渠 道，是组织为了生存和发展的需要，根据组 织人力资源规划和工作分析的数量与质量要 求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企 业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗 位工作的过程。
胡君辰等认为，招聘有广义和狭义之分，广 义的招聘是指企业为了发展的需要，为了安 置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安 置人力资源的过程；狭义的员工招聘是指企 业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位， 向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全 过程。
上述招聘的定义都从不同的角度反映了招聘的 内涵，但并不全面和准确。实际上，招聘的定 义应具备如下五方面特征：
1.3招聘的原因和要求
1.3.1招聘的原因
作为一个用人单位，在招聘之前，该问一下自 己下列问题：
1)设立这个职位原因是什么？一般来说，企业在 以下情况下，会提出人员招聘的工作任务：
（1）新组织或企业成立；
（2）企业或部门业务的扩大，导致人手不足；
（3）员工队伍结构调整，需引进所需人员；
（4）因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位 空缺，需补充人员；
第一，招聘是一个过程。任何单位的招聘都是 如此，只不过不同单位复杂程度不同而已。
第二，招聘单位有人员需求。这是招聘的必要 前提，但人员需求的数量、质量、结构和条件 等需要进行科学的预测和规划。
第三，招聘要通过一定的方法和途径进行。无 论是内部招聘还是外部招聘，要让应聘者知道 就必须通过一定的方法和渠道，不然的话，就 没有人知道你这个单位在招聘。
1.4.1影响招聘的外部因素
1） 国家法律法规、政策与政府管理 国家的有关法律、法规是约束企业招聘行为的 重要因素，它从客观上界定了企业招聘的对象 选择和限制条件。
2） 社会经济制度与宏观经济状况 经济制度对招聘工作的影响主要表现在对劳动 力供求的调节机制上。 3） 技术进步和社会的发展
技术进步对企业人力资源招聘的影响，反映在: 技术进步引起招聘职位分布以及职位技能技巧 要求的变化;技术进步对招聘数量变化的影响; 技术进步对应聘者素质的影响。
2）为了达到这些目的，有没有其他的办法？ 即是不是非得设置这个新的职位才能达到这 些目的？
3） 如果职位要有人来填补，那么，未来五 年的成本是多少？
4） 这个职位对（1）维持和改善销售的影响 如何？（2）维持和改善收入的影响如何？ （3）改善人的使用的影响如何？
5）现在是谁在进行该职位的工作？
第四，选拔人员的方法。选拔方法的有效与 否关系到企业录用什么样的人，关系到企业 今后的发展，因而，许多单位都非常重视选 拔人员的方法。
第五，录用决策。这是前面工作的自然结果， 也是招聘工作的最终体现。
根据上述认识，招聘就是当用人单位出现人 员需求后，采用一定的方法吸引或寻找具备 任职资格和条件的求职者，并采用有效的方 法从中选出合适的人选予以聘用的过程。