面试中出现的问题及应对策略

面试中出现的问题及应对策略

一、引言

现代化社会中, 现代化的意识与观念, 现代化的设备手段, 使得人才流动日趋频繁, 各种面试也就日渐增多而显得重要。此时, 对企业来说, 为了筛选、吸引到合适的人才, 也就是更加注意寻求理想面谈方法, 讲究面谈艺术。通过面试,招聘双方都可以获得更全面更真实的信息,以便组织做录用决策,同时求职者也有机会进一步了解组织情况,决定是否加入该组织,所以招聘面试非常重要。

二、面试中出现的相关问题

近年来,尽管面试在很大程度上得到了良性发展,但从各企业的面试准备、过程、结果方面来看,还存在一系列的问题,这些问题直接影响着面试结果达不到预期效果,甚至还会影响企业的发展。总结各企业的面试问题,主要有以下几个方面:

（一）面试官未接受专业的培训

面试官是面试的主体,和面试者同成为面试的一号演员,不但需要把握面试的气氛和节奏,掌握提问的重点,还要在很短时间内对每位求职者做出准确的评价。如果没有接受过面试的培训和基础的训练,以上的任务是很难做到的。

目前,很多的面试官都是企业各部门的负责人,他们对业务非常纯熟,技术很过硬。但对于面试,往往很缺乏经验,从而影响面试的效果。

另外,通常情况下,接触求职者比较多的往往是人力资源部的工作人员,他们了解求职者的情况比较多。如果,业务部的负责人在面试前没有跟人力资源部的同事好好沟通,所得到的信息肯定会大打折扣,同样不利于面试的效果。

研究表明,面试专家比企业的人力资源者的面试效果明显要好,企业的人力资源者比业务部负责人的面试好。其实,面试官接受面试培训之后,面试的效果有明显的提高。

（二）面试官的主观判断影响面试

很多事情都很难做到标准化和量化,面试就是其中一项。面试的面试官很大程度上都会受到主观因素的影响,从而影响求职者的真实情况而降低面试的效果和招聘的质量。常见的现象有以下三种:

1.对比效应

对比效应是指由于事先没有确定客观的评价标准,面试官对不同求职者进行

比较,然后决定应该聘用谁,即所谓的矮子里拔大个儿。可能由于参加面试的求职者的能力都很一般,这时考官就会选择表现稍微突出的那个求职者;或者前面出现的几个应聘者都非常优秀,突然出现一个能力平平的求职者,考官就会认为这个求职者能力非常差,从而会给出低于这个求职者应有能力的评价。

2.强调负面信息

强调负面信息是指面试官受不利因素的影响要大于受有利因素的影响。例如

面试官要从好的印象转变为坏的印象,要比从坏的印象转变为好的印象要容易的多。事实上,面试本身就是寻求负面信息的过程。很多企业的面试官都想知道求职者有什么缺点,往往对求职者的优点不那么重视。所以,求职者缺点少的,能力差不多的就可以得到工作。

3.雇佣压力

雇佣压力是当面试官面对雇佣较多求职者的压力时,即使求职者的表现并不

那么尽人意,都有可能被录用。换句话说就是求量不求质。这种情况往往导致员工的高离职率,因为招聘没有把好关。

（三）缺乏面试结果的跟踪和评估

很多企业在选拔求职者的过程中花了很大功夫,但一旦聘请了认为合适的求职者之后,忽略了面试结果评估这一重要环节,没有继续跟踪和评价新员工的后续工作。这样的话,如果求职者

对其企业文化不适应或某些工作内容兴趣不大,导致积极性不高,员工的流动会比较高。三、针对面试相关问题的解决对策

（一）对面试官进行有效培训

要提高企业面试的成功率,企业就应该对主考官进行专业的面试技能培训和强化训练,提高主考官的专业素质和专业水平。面试能否取得预期效果,关键在于主考官是否具有应有的素质,以及临场组织是否发挥正常水平。一个称职的主考官必须具备的基本素质是:良好的个人品格和修养;相关的专业知识;丰富的社会工作经验;良好的自我认识能力;善于把握人际关系的维度;熟练运用各种面试技

巧;能有效地面对各类候选人,控制面试的进程:能公正客观地评价候选人,掌握相关的人员测评技术;了解组织现状及职位要求以及做好相关的面试记录等。为了提高面试的有效性,必须加强对面试人员的培训,着重从知识广度和深度,语言的表达能力,思维的敏捷性,观察力、感染力、自信心和对求职者的态度方面提高主考官的素质。现代人力资源管理体系中,更多地使用素质模型来指导招聘面试。利用素质模型有利于挖掘职位的人员素质的要求,对人员的素质特征进行归纳总结,从而作为面试的依据,这样的依据让面试更加有针对性和准确性。（二）增强hr部门与其他部门的联系

企业各部门与人力资源部进行沟通是防止人力资源规划与员工需求脱节的有效方法。这样,其他部门能够更清楚地了解企业人力资源规划,人力资源部也会更了解各部门对人员配置的需求。

而且,对于面试来说,本部门的面试官能更好地了解招聘面试的相关专业知识,从而为招聘的成功做好准备。这里必须要明白的是,招聘不是一个部门的职责,要两个或两个以上的部门相互支持才能取得更好的结果。所以,加强部门间的联系是有必要的。

优秀的员工是一个企业耐以生存的根本,招聘面试作为企业引进人才的最普遍的方法,自然在招聘时处于不可取代的地位。分析各企业招聘时所体现的问题,无论是组织的结构问题还是面试官的主观问题,在一定程度上都反映了目前招聘面试发展的不成熟,也意味着招聘面试还有很大的发展空间。从组织结构的各方联动到招聘主体自身的提高,都体现出面试有章可循。（三）进行面试结果评估,加强跟踪评价

评估是招聘面试工作必不可少的一个环节。它主要是围绕新进员工的数量和质量、招聘的实际结果与计划之间的差异等方面的内容对招聘工作进行分析,以检验招聘是否在数量、质量以及效率方面达到标准。

通过评估,可以及时发现企业招聘面试工作存在的失误,为改进招聘工作提供可靠的依据。通过评估有利于为企业节省开支,通过录用员工数量、质量评估分析满意或不满意及其原因,从而有利于招聘方法的改进及对员工培训、绩效评估提供必要的信息。

同时,企业要及时跟踪和评价新员工,只有对他们进行有效的工作跟踪和生活关心,才能让企业花费低成本得到高回报率。