薪酬结构设计步骤、原理和应用方法
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薪酬结构设计步骤、原 理和应用方法
第一节
薪酬结构的原理及其设计方法
开篇案例
（P193-194）
美国联邦政府通用薪酬标准表
一、薪酬结构与薪酬的内部一致性
薪酬结构：是对同一组织内部的不同职位或者 技能之间的工资率所作的安排。
1、强调： ➢职位或者技能等级的数量 ➢不同职位或技能等级之间的薪酬差距是多少 ➢用来确定这种差距的标准是什么
一、薪酬结构与薪酬的内部一致性
内部一致性：是指组织内部不同职位（或技能） 之间的相对价值比较（可以横向，也可以纵向） 问题。见P195，图6-2
既要考虑同一职位族内部的薪酬一致性，还要 注意同一薪酬等级上不同职位族之间的一致性。
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
薪酬结构内容： 1、薪酬的等级数量 2、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中 值以及最低值） 3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。（本 章重点） 完整的薪酬结构模型见P197，图6－3
（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
可以交叉重叠也可以不交叉重叠，大多数情况下，企业倾向于交叉重叠， 特别是中层以下职位。 原因：目前薪酬等级少、晋升机会少，如果相邻等级薪酬水平差距太大， 在晋升时会导致一些问题。 注意：重叠的区域不应该太大，否则会限制不同薪酬等级之间的区间中值 的差异，甚至出现上级的薪酬低于下级的情况。
假定：某一薪酬等级的薪酬变动比率恒为50%，企业每年的总体薪酬水平提高幅 度恒为2.5%，同时某员工的薪酬总是以每年6%的速度上升，且其进公司第一年 的基本薪酬为1280元，则该员工的长期薪酬变化情况如下：
工作年限 区间最低值 区间中值 区间最高值 实际基本薪资 区间渗透度
1
1280
1600
1920
（二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度
薪酬区间中值：代表该薪酬等级中的职位在外部劳 动力市场上的平均薪酬水平。
薪酬比较比率：通常用这一概念来表示员工实际获 得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场 平均薪资水平之间的关系。
（见P199，图6－5）
不同薪酬比较比率设计对薪酬差距的影响
公司内部（元）
不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%~25% 30%~40% 40%~50% 50%以上
职位类型 生产、维修、服务等类职位 办公室文员、技术工人、专家助理
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
职位
薪酬区间变动 比率
报
30％
销
会
40％
计 50％
最低值 ¥2608
中值 ¥3000 ¥3000 ¥3000
薪酬区间渗透度
薪酬区间渗透度：计算的是实际基本薪酬与区间的实际跨度。 它反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位。 （区间代表水池，员工代表水位） 薪酬区间渗透度＝（实际所得薪酬－区间最低值）∕（区间最高值－区间最低值）
见P201，图6－7
通过薪酬区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪酬变化
不同薪酬比较比率设计对薪酬差距的影响
大多数组织：实际薪酬与市场平均水平之间的比率控制在 100%左右。 员工个人：根据资历、经验和实际工作绩效。 控制思路：P200，图6－6 企业重视比较比率的原因：很好的薪酬成本管理工具、能使 企业薪酬水平和市场保持一致（高于中值的部分不作为基本 薪酬发放，作为一次性奖金发放给高绩效的员工） 只有中值变化导致比较比率低于100%时才需提高基本薪酬
1280
0.00%
2
1312
1640
1968
3
1345
1681
2017
1357 1438
6.83% 13.90%
4
1378
1723
2068
5
1413
1766
2119
1525 1616
21.19% 28.76%
6
1448
1810
2172
7
1484
1856
2227
1713 1816
36.56% 44.64%
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
（一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率
薪酬变动范围或薪酬区间：是指在某一薪酬等级内 部允许薪酬变动的最大幅度。（最低与最高之间的 绝对差距，依靠中值确定）
薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部的最高值 和最低值之差与最低值之间的比率（通常在10%－ 150%之间浮动）。
8
1522
1902
2282
1925
52.99%
9
1560
1949
2339
2040
61.62%
10
1599
1998
2398
11
1639
20481
2458
2163 2292
70.56% 79.80%
12
1680
2099
2519
13
1722
2152
2582
2430
2576
89.36% 99.24%
说明：员工薪酬区间渗透度由区间整体薪酬变化和员工个人薪酬水平变化两 个因素共同决定。
最高值 ¥3392
不同薪酬变动比率所产生的影响
薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需技能水平等综合因 素（所需技能越高，变动比率越大）。 薪酬变动比率通常在10%－150%之间浮动。
原因： 低职位：承担责任以及对企业的贡献有限，技能容易学会， 变动比率大后不利于控制成本、不符合实际贡献、不符合市 场平均薪酬水平 高职位：一方面责任、贡献大，技能难掌握，需花费时间长， 员工努力程度对经营结果影响大，较大的薪酬变动比率有利 于针对不同的员工支付绩效薪酬；另一方面，晋升空间小， 只能利用增长薪酬来激励和留住资深优秀员工。
2、薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这 两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。
一、薪酬结构与薪酬的内部一致性
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
职位价值体系
强调内部一致性
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
图6-1薪酬结构确定的流程
其他公司（元）
员工 甲
员工 乙
员工 丙
平均
基本薪酬
中值
薪酬比较比率 （实际基本薪 酬/区间中值）
2250 2500 2750
2500 2500 2500
90％
100 ％
110 ％
2500
2500
100 ％
2450 2500（市场平
均水平）
98％
• 薪酬比较比率=员工实际获得的基Βιβλιοθήκη Baidu薪酬/相应薪酬等级的中值 • 薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平
薪酬变动区间与变动比率
最低值 6680元/月
约为20％
中值
约为20％
最高值
8355元/月
10030元/月
薪酬变动比率约为50％
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
第一节
薪酬结构的原理及其设计方法
开篇案例
（P193-194）
美国联邦政府通用薪酬标准表
一、薪酬结构与薪酬的内部一致性
薪酬结构：是对同一组织内部的不同职位或者 技能之间的工资率所作的安排。
1、强调： ➢职位或者技能等级的数量 ➢不同职位或技能等级之间的薪酬差距是多少 ➢用来确定这种差距的标准是什么
一、薪酬结构与薪酬的内部一致性
内部一致性：是指组织内部不同职位（或技能） 之间的相对价值比较（可以横向，也可以纵向） 问题。见P195，图6-2
既要考虑同一职位族内部的薪酬一致性，还要 注意同一薪酬等级上不同职位族之间的一致性。
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
薪酬结构内容： 1、薪酬的等级数量 2、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中 值以及最低值） 3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。（本 章重点） 完整的薪酬结构模型见P197，图6－3
（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
可以交叉重叠也可以不交叉重叠，大多数情况下，企业倾向于交叉重叠， 特别是中层以下职位。 原因：目前薪酬等级少、晋升机会少，如果相邻等级薪酬水平差距太大， 在晋升时会导致一些问题。 注意：重叠的区域不应该太大，否则会限制不同薪酬等级之间的区间中值 的差异，甚至出现上级的薪酬低于下级的情况。
假定：某一薪酬等级的薪酬变动比率恒为50%，企业每年的总体薪酬水平提高幅 度恒为2.5%，同时某员工的薪酬总是以每年6%的速度上升，且其进公司第一年 的基本薪酬为1280元，则该员工的长期薪酬变化情况如下：
工作年限 区间最低值 区间中值 区间最高值 实际基本薪资 区间渗透度
1
1280
1600
1920
（二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度
薪酬区间中值：代表该薪酬等级中的职位在外部劳 动力市场上的平均薪酬水平。
薪酬比较比率：通常用这一概念来表示员工实际获 得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场 平均薪资水平之间的关系。
（见P199，图6－5）
不同薪酬比较比率设计对薪酬差距的影响
公司内部（元）
不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%~25% 30%~40% 40%~50% 50%以上
职位类型 生产、维修、服务等类职位 办公室文员、技术工人、专家助理
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
职位
薪酬区间变动 比率
报
30％
销
会
40％
计 50％
最低值 ¥2608
中值 ¥3000 ¥3000 ¥3000
薪酬区间渗透度
薪酬区间渗透度：计算的是实际基本薪酬与区间的实际跨度。 它反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位。 （区间代表水池，员工代表水位） 薪酬区间渗透度＝（实际所得薪酬－区间最低值）∕（区间最高值－区间最低值）
见P201，图6－7
通过薪酬区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪酬变化
不同薪酬比较比率设计对薪酬差距的影响
大多数组织：实际薪酬与市场平均水平之间的比率控制在 100%左右。 员工个人：根据资历、经验和实际工作绩效。 控制思路：P200，图6－6 企业重视比较比率的原因：很好的薪酬成本管理工具、能使 企业薪酬水平和市场保持一致（高于中值的部分不作为基本 薪酬发放，作为一次性奖金发放给高绩效的员工） 只有中值变化导致比较比率低于100%时才需提高基本薪酬
1280
0.00%
2
1312
1640
1968
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1713 1816
36.56% 44.64%
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
（一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率
薪酬变动范围或薪酬区间：是指在某一薪酬等级内 部允许薪酬变动的最大幅度。（最低与最高之间的 绝对差距，依靠中值确定）
薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部的最高值 和最低值之差与最低值之间的比率（通常在10%－ 150%之间浮动）。
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89.36% 99.24%
说明：员工薪酬区间渗透度由区间整体薪酬变化和员工个人薪酬水平变化两 个因素共同决定。
最高值 ¥3392
不同薪酬变动比率所产生的影响
薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需技能水平等综合因 素（所需技能越高，变动比率越大）。 薪酬变动比率通常在10%－150%之间浮动。
原因： 低职位：承担责任以及对企业的贡献有限，技能容易学会， 变动比率大后不利于控制成本、不符合实际贡献、不符合市 场平均薪酬水平 高职位：一方面责任、贡献大，技能难掌握，需花费时间长， 员工努力程度对经营结果影响大，较大的薪酬变动比率有利 于针对不同的员工支付绩效薪酬；另一方面，晋升空间小， 只能利用增长薪酬来激励和留住资深优秀员工。
2、薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这 两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。
一、薪酬结构与薪酬的内部一致性
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
职位价值体系
强调内部一致性
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
图6-1薪酬结构确定的流程
其他公司（元）
员工 甲
员工 乙
员工 丙
平均
基本薪酬
中值
薪酬比较比率 （实际基本薪 酬/区间中值）
2250 2500 2750
2500 2500 2500
90％
100 ％
110 ％
2500
2500
100 ％
2450 2500（市场平
均水平）
98％
• 薪酬比较比率=员工实际获得的基Βιβλιοθήκη Baidu薪酬/相应薪酬等级的中值 • 薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平
薪酬变动区间与变动比率
最低值 6680元/月
约为20％
中值
约为20％
最高值
8355元/月
10030元/月
薪酬变动比率约为50％
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%