《劳动合同法》专题讲座
劳动合同宣讲活动方案模板

一、活动背景随着我国法治建设的不断推进,劳动法律法规日益完善,为提高劳动者和用人单位的法律意识,规范用工行为,保障劳动者合法权益,特举办本次劳动合同宣讲活动。
二、活动目标1. 提高劳动者对《劳动合同法》的认识,增强维权意识。
2. 帮助用人单位了解劳动法律法规,规范用工行为。
3. 促进劳资双方和谐关系,构建和谐劳动关系。
三、活动主题“尊法守法,共建和谐劳动关系”四、活动时间2023年XX月XX日(星期X)下午14:00-17:00五、活动地点XX市XX区XX街道XX社区活动中心六、活动对象1. 各企事业单位职工2. 即将毕业的大学生3. 劳动保障部门工作人员4. 用人单位负责人七、活动内容1. 专题讲座(1)邀请资深律师或劳动保障部门专家进行专题讲座,讲解《劳动合同法》的主要内容、劳动者的权利与义务、用人单位的义务等。
(2)通过案例分析,让参与者深入了解劳动合同签订、履行、解除、终止等方面的法律知识。
2. 互动交流(1)设立问答环节,现场解答参与者关于劳动合同的疑问。
(2)组织小组讨论,分享劳动者和用人单位在实际工作中遇到的问题及解决方法。
3. 宣传资料发放(1)发放《劳动合同法》宣传册、海报等资料。
(2)提供劳动合同范本,供参与者参考。
4. 现场咨询(1)设立法律咨询服务台,为参与者提供一对一法律咨询服务。
(2)邀请律师或劳动保障部门工作人员解答法律问题。
八、活动组织1. 成立活动筹备组,负责活动策划、组织、实施等工作。
2. 招募志愿者,协助活动现场管理、资料发放、咨询服务等工作。
3. 与相关单位合作,邀请专家、律师等参与活动。
4. 宣传推广活动,提高活动知名度。
九、活动预算1. 场地租赁费用2. 宣传资料制作费用3. 专家、律师咨询费用4. 志愿者工作补贴5. 其他杂费十、活动评估1. 参与者满意度调查2. 活动效果评估报告3. 总结经验,为今后类似活动提供借鉴通过本次劳动合同宣讲活动,旨在提高劳动者和用人单位的法律意识,促进劳资双方和谐关系,为构建和谐劳动关系贡献力量。
最新劳动合同法讲座讲稿

最新劳动合同法讲座讲稿
大家好,我是今天的讲者。
今天我们要讨论的话题是最新的劳动合同法。
首先,我们来谈一下劳动合同法的基本概念。
劳动合同法是一部规范劳动关系的重要法律,它规定了用人单位与劳动者之间建立、变更、解除劳动合同的法律关系。
劳动合同法的出台是为了保护劳动者的合法权益,促进用人单位和劳动者之间的和谐关系。
接下来,我们来看一下最新的劳动合同法有哪些重要内容。
首先是合同订立的方式,劳动合同可以书面订立也可以口头订立,但是用人单位应当向劳动者出具书面劳动合同,并保留一份备查。
其次是合同内容的规定,劳动合同应当明确约定工作内容、劳动报酬、工作条件、劳动保护和劳动时间等重要内容。
另外,劳动合同法规定了劳动合同的解除和终止条件,用人单位和劳动者在解除或终止劳动合同时应当遵循法律规定,不能随意解除或终止。
此外,最新的劳动合同法还规定了劳动合同的变更和续订条件,用人单位在变更或续订劳动合同时应当与劳动者协商一致,并不得违反法律规定。
同时,劳动合同法还规定了劳动者的权利和义务,劳动者应当按照劳动合同履行职责,同时享有法律规定的劳动保护和权利。
总的来说,最新的劳动合同法为劳动关系的规范和保护提供了重要法律依据。
在实践中,用人单位和劳动者应当严格遵守劳
动合同法的规定,维护双方合法权益,促进劳动关系的和谐发展。
希望大家都能认真学习和理解劳动合同法,让劳动关系更加公平、稳定和和谐。
谢谢大家!。
劳动合同法讲稿

劳动合同法讲稿篇一:《劳动合同法》讲义第一讲劳动合同概述从20XX年1月1日起,《中华人民共和国劳动合同法》(简称《劳动合同法》)即将全面施行。
众所周知,劳动合同是规范劳动关系最基本的法律形式;在法律上完善劳动合同制度,是夯实劳动关系基础的必然要求。
尽管我国从20世纪80年代中期就开始进行劳动合同制度改革试点,1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度,1996年开始施行全员劳动合同制度,但由于受制于多方面因素,劳动合同制度实施情况并不理想。
特别是劳动合同签订率不高,质量低下等问题突出,直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐发展。
因此,专门就劳动合同制度进行立法刻不容缓。
实际上,在1994年的下半年,国家劳动部和全国总工会就已经启动了《劳动合同法》的立法程序,但是到1998年下半年,准备提交国务院法制办进行审查的时候却被暂时搁置。
其原因主要是当时中央提出到20世纪末建立起社会主义市场经济体制,但诸如就业、社会保险等配套法律尚未启动立法,单独制定《劳动合同法》存在衔接问题,即使制定《劳动合同法》,其所产生的实际效应也未必理想。
因此,直到20XX年底,《劳动合同法》的起草工作才重新启动。
重新起草的《劳动合同法(草案)》于20XX年12月24日提交全国人大常委会审议,并于20XX年3月20日向社会公开征求意见,结果社会反响十分强烈,全国人大常委会收到的反馈意见达19万条之多。
我国出台《物权法》的时候,就曾引起社会各方面的高度关注,审议七次才通过,但就是这部关注度非常高的法律,在公开征求意见的时候,也只收到1万多条反馈意见。
而《劳动合同法》不但创造了收集意见之多的纪录,其各方阵营对抗之激烈、立场对峙之鲜明、意见对立之清晰,也给人们留下了深刻的印象。
不仅因为这部法律与每个劳动者的切身利益息息相关,更反映出劳动合同制度亟须通过法律进一步规范和完善的现实需要。
其中,最为集中和激烈的争议莫过于立法宗旨了,即《劳动合同法》究竟应该是平等保护劳资双方利益的“平等法”,还是侧重保护劳动者权益的“倾斜法”。
劳动法律培训讲座发言稿

劳动法律培训讲座发言稿尊敬的各位来宾、各位同仁:大家上午好!我很荣幸能在这个场合向大家分享有关劳动法律的培训内容。
在有限的时间内,我将为大家提供一些劳动法律的基本知识和实践经验,希望能够对大家在日常工作中的劳动关系处理有所帮助。
首先,我想强调的是劳动合同的重要性。
劳动合同是劳动关系的基础,也是保护劳动者权益的法律依据。
根据我国《劳动合同法》,雇主与劳动者之间应当签订书面劳动合同,并于劳动关系建立前提供劳动合同书。
劳动合同必须明确约定劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇、工作条件及保护劳动者权益的相关条款。
同时,劳动合同的签订应当遵循自愿、平等、公平和诚实信用的原则。
作为用人单位,我们应当认真履行劳动合同的义务,确保劳动者享有合法权益。
其次,我想提到的是劳动关系的解决途径。
劳动关系纠纷是不可避免的,但我们应该积极寻求和平解决的方式。
对于一般的劳动争议,我们可以通过协商、调解和仲裁来解决。
劳动争议仲裁是解决劳动纠纷的一种重要方式,是一种低成本、高效率的方式。
根据劳动法律的规定,劳动争议仲裁适用于双方当事人之间的劳动争议纠纷,如合同解除、工资支付、劳动条件与保护和合同解释等。
同时,对于违法用人单位的行为,劳动部门有权处以相应的行政处罚。
因此,我们应该了解自身权益保护的途径和法律规定,勇于维护自己的合法权益。
最后,我想强调的是劳动法律的实践操作。
在日常工作中,我们经常会涉及到与劳动法律相关的操作,比如招聘流程、劳动合同的签订、工资支付等。
我们作为雇主,应当严格执行法律的规定,遵守相关程序和制度。
我们不仅要了解法律的要求,还要学会将其运用到实践中,始终以合法合规的方式管理劳动关系,促进员工的积极性和创造力的发挥。
作为劳动法律培训讲座的发言人,我非常希望我们今天的分享能够对大家有所启发,引起大家对劳动法律的重视。
劳动法律不仅仅是一纸法律文件,更是保护和维护劳动者合法权益的法律工具。
只有通过加强劳动法律培训,提高劳动法律意识,才能在工作中避免纠纷的发生,保护劳动者的合法权益。
劳动合同法讲座PPT课件

• 4、企业在变更劳动合同时要具备合理性、必要性, 并掌握好合理变更劳动合同的相关证据(因为企业 要对其合法行使用工自主权举证),但是企业不得 滥用的用工自主权,否则也要支付经济补偿金。
规章制度的规范化
规章制度种类
涉及劳动者切身利益的规章制度共八类: A 劳动报酬、B 工作时间、C 休息休假、D 劳动安全卫生、E 保险
变更中容易产生纠纷的问题:调岗、调薪
法律要求:企业的调岗、调薪要诚实信用,具 有充分的合理性。
注意:企业要对充分的合理性进行举证。
下面重点探讨一下调岗的问题:
• 用人单位和劳动者对调岗协商不一致,怎么办? • 这就涉及企业的用工自主权和劳动者合法权益之间的
矛盾,那么企业怎样合法行使用工自主权? • 根据《江西省裁审衔接会议纪要》第七条规定:用人
裁员(提前30天,需支付经济补偿金) 情形:
(1)、依照企业破产法规进行重整的 (2)、生产经营发生严重困难的 (3)、企业转产、技术革新、经营方式调整,经变 更劳动合同后,仍需裁减人员的 (4)、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情 况发生重大变化,致使劳动合同无法履行。
注意:1、裁员人数:需裁员20人以上,或裁减不足20人但占 企业职工人数10%以上;
劳动合同的必备条款
◇用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人; ◇劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证
件号 ◇劳动合同期限 ◇工作内容和工作地点 ◇工作时间和休息休假 ◇劳动报酬 ◇社会保险 ◇劳动保护、劳动条件和职业危害防护 ◇法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项 • 劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位
劳动合同法培训课件(ppt70页).pptx

案例:
职工王某与某公司签订了为期五年的劳 动合同,合同自1993年8月起至1998年 7月止。合同双方约定王某负责仓库保 管员工作,月工资500元,经半年试用 期,公司满意,合同正式履行。1995年 1月,公司以食堂缺少管理人员为由, 在未与王某协商的情况下,调王某到食 堂工作。
王某不同意,认为签订合同时双方约定 是担任仓库保管员工作,一年多来工作 一贯认真负责,多次受到奖励,要求公 司履行合同双方的约定,拒绝前往食堂 上班。而公司则认为,变动职工工作岗 位是企业行使用人自主权的正当行为, 并作出相应决定:以王某不服从分配为 由,停发工资,并限期一个月调离公司。 该公司的做法对吗?
第十三条 固定期限劳动合同,是指用 人单位与劳动者约定合同终止时间的劳 动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立 固定期限劳动合同。
第十四条 无固定期限劳动合同,是指 用人单位与劳动者约定无确定终止时间 的劳动合同。
案例:
用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年, 如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个 月,试用期内的月工资为1000元,试用期满 后的月工资为1500元,如果劳动者在该单位 按照合同约定完成了6个月的试用期工作,而 且用人单位按照合同规定支付了试用期的全 部工资,那么用人单位与劳动者约定的试用 期期限是否合法?如果违法,用人单位与劳 动者最多可以约定试用期的期限为多长?用 人单位实际应当承担的成本为多少?
《中华人民共和国劳动合同法》
----浅析
组长:曾江篱
主讲:左标
PPT制作人:刘磊、曾江篱、左标
资料搜集者:杨帆、储磊、许强
2008年1月1日,《中华人民共和国劳 动合同法》正式实施。该法的颁布 实施,是贯彻科学发展观的具体体 现,是构建社会主义和谐社会的必 然要求,是落实党的十七大报告提 出的规范和协调劳动关系要求的一 项重大举措。
《劳动合同法》讲座课件(PPT 28页)

(五)关于必备条款 共九项:用人单位情况、劳动者情况、期限、 1、共九项:用人单位情况、劳动者情况、期限、工作内容和 工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、 工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动 保护劳动条件和职业危害的防护、其他。 保护劳动条件和职业危害的防护、其他。 与劳动法相比的变化: 2、与劳动法相比的变化: 增加的内容:第一、 八项,其中, 增加的内容:第一、二、五、七、八项,其中,第八项为形 式上的增加; 式上的增加; 减少的内容:违约责任、劳动纪律、劳动合同终止条件。 减少的内容:违约责任、劳动纪律、劳动合同终止条件。 问题:社会保险是否有必要作为必备条款?如何约定? 3、问题:社会保险是否有必要作为必备条款?如何约定? 缺少必备条款的效力。 4、缺少必备条款的效力
第二部分 劳动合同法的主要内容
一、劳动合同的订立
(一)劳动合同的订立时间 建立劳动关系之前。建立劳动关系之前订立的劳动合同, 1、建立劳动关系之前。建立劳动关系之前订立的劳动合同,劳 动关系自用工之日起建立。成立还是生效? 动关系自用工之日起建立。成立还是生效? 建立劳动关系之时。 2、建立劳动关系之时。用人单位自用工之日起与劳动者建立劳 动关系。建立劳动关系,应当订立劳动合同。上班的第一天起。 动关系。建立劳动关系,应当订立劳动合同。上班的第一天起。 建立劳动关系之日起一个月内。 10条第二款规定 条第二款规定。 3、建立劳动关系之日起一个月内。第10条第二款规定。未以书 面形式订立的,向劳动者每月支付二倍的工资。 面形式订立的,向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位应当建立职工名册备查,便于劳动关系的确认。 4、用人单位应当建立职工名册备查,便于劳动关系的确认。 (第7条)
二、劳动合同法的主要特点
劳动合同法培训ppt

01
劳动合同法对企业的有利影响与不利影响 策略比技巧更重要
以双赢思维迎接劳动合同法的挑战
02
《劳动合同法》的适用范围 转变观念,树立劳动合同管理意识
树立劳动合同管理意识
劳动合同法对企业不利的十一大变化
变化一:规章制度制定不再是企业单方行为_------重要规章制度经职工讨论,与工会或职工代表协商确定 变化二:用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本----每月付双薪,一年后视为无固定期限劳动合同 变化三:无固定期限劳动合同订立门槛大大降低,该签不签成本高 变化四:试用期法律规制更严格 变化五:劳动者可走人的情形扩大 变化六:裁员时要承担社会责任 变化七:劳动合同到期终止也要支付经济补偿金 变化八:违法辞退成本成倍上升 变化九:劳务派遣用工风险增加 变化十:工资拖欠可申请支付令 变化十一:天价跳槽赔偿时代终结,用人单位不能随意约定劳动者解除劳动合同的违约金
*
二、劳动合同的期限
1、种类——与《劳动法》的规定相同 2、重点——签订无固定期限劳动合同条件放宽 订立无固定期限的劳动合同有两大类 第一类:只要双方协商一致,任何人都可以订立无固定期限的劳动合同 第二类:在法律规定的情形出现时,劳动者提出或者同意续订劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同 10年; “双十” 连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法规定的情形续订劳动合同的。(“事不过三”) 视同无固定期限的劳动合同的情况——一限
不满3个月及以完成一定工作为期限的劳动合同
3个月以上不满一年的
1年以上不满三年的
三年以上的固定期限和无固定期限的劳动合同
试用期
0
不得超过一个月
不得超过二个月
不得超过6个月
*
关于试用期工资
劳动合同法讲座心得体会

劳动合同法讲座心得体会下午去听了由劳动局组织的《劳动合同法》专题讲座,收获颇深,现整理出来,与大家分享一下,劳动合同法讲座心得。
一、《劳动合同法》不等于《劳动法》:劳动合同法也就是大家所说的新劳动法,但要注意的是,《劳动合同法》并不等同于《劳动法》,前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》,后者全称是《中华人民共和国劳动法》,在立法层次上,同为法律,在企业和劳动者中容易把《中华人民共和国劳动法》称为劳动法,把《中华人民共和国劳动合同法》称为新劳动法。
二、适用对象:第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。
解:增加了民办非企业单位,也适用于本法。
三、公司规章制度必须公示,必须合法,经过职工代表或工会讨论平等协商确定。
详细参看《劳动合同法》第四条。
解:A、本条规定企业的规章制度必须经过职工代表大会或工会讨论,提出意见和方案,平等协商下企业的规章制度才有效。
这对企业来说又是一大难题,失去了主动权,和以前有着本质的区别,那聪明的HR们应该怎样才能为企业规避风险呢?我认为应当从以下几点做到:第一、做任何事情要做到证据化,要拿得出证据,证明这个事情确实是这样的。
第二、在制定规章制度时,程序一定要规范,且一定要有事实证明;比如:职式代表大会通过时,参会人员必须签到,会前一定要做好宣传,让所有的员工都知道这件事。
第三、企业规章制度,不是有了就行,要完善、公平、合法、合理,这里强调一下,一定要合理。
第四、你所在的公司如果规章制度还不够完善的,要加油了,还有四个月的时间让你去完善,四个月以后,你的工作压力肯定会增大很多。
B、公示:要把这个词和公告区分开来,所说的公示一定要做到全员都知道,不是往通告栏张贴出去就可以了;特别是规章制度这一块,一个建全的规章制度少说五六十页多则上百页,通告栏不可能贴得下。
建议可以做个员工手册、在内部网络公示,或者组织员工学习;强调一下,员工参加学习一定要签到确认,做到事实证据化,预防以后他来一句我不知道这事,到时候你说不清楚的。
劳动合同讲座

《劳动合同法》讲座材料一:关于劳动合同订立中的几个问题一、企业签订劳动合同应注意的问题1、企业的事实劳动关系如何处理?(1)事实劳动关系争议的三种表现形式:a 没有签订劳动合同,职工已经与企业产生了劳动行为;b双方签订了一份无效的劳动合同;c 劳动合同已经终止,双方没有续订新的劳动合同,劳动者仍在企业工作。
(2)法律规定:建立劳动关系应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立劳动合同的,应当自用工之日一个月内订立书面劳动合同(第十条)。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
(3)违反后果:法律规定:用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或集体合同未规定的,实行同工同酬(第十一条)。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资(第八十二条)。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。
2、新劳动合同法施行后,已经签订的劳动合同是否需要改签?不需要。
依据:本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行(第九十七条)。
二、试用期制度企业应注意的问题1、试用期期限有何限定?劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月(第十九条)。
2、公司可否与员工约定两次以上的试用期?不能。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期(第十九条)。
3、试用期劳动者的待遇如何约定?劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准(第二十条)。
4、哪些情形不能约定试用期?以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期(第十九条)。
劳动合同法培训讲座资料

劳动合同法培训讲座资料一、劳动合同法的重要性在当今的劳动市场中,劳动合同法扮演着至关重要的角色。
它不仅规范了用人单位与劳动者之间的权利和义务关系,也为构建和谐稳定的劳动关系提供了坚实的法律保障。
对于用人单位来说,了解和遵守劳动合同法是避免法律风险、保障企业正常运营的关键;对于劳动者而言,劳动合同法则是维护自身合法权益的有力武器。
二、劳动合同的订立(一)订立的原则劳动合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
任何一方都不得通过欺诈、胁迫或者乘人之危等手段,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同。
(二)订立的形式用人单位与劳动者应当以书面形式订立劳动合同。
口头约定的劳动合同往往难以证明双方的权利和义务,容易引发纠纷。
(三)订立的时间用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;超过一年未订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
(四)劳动合同的必备条款劳动合同应当具备以下条款:用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;劳动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、劳动条件和职业危害防护;法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
三、劳动合同的履行和变更(一)履行用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。
劳动者应当遵守用人单位的规章制度,认真履行工作职责。
(二)变更劳动合同的变更应当遵循协商一致的原则,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同,应当采用书面形式。
四、劳动合同的解除和终止(一)解除劳动合同的解除分为协商解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种情况。
2024全新劳动法律讲座课件

01
女职工在怀孕期间,享有孕期保健、产前检查等特殊保护,用
人单位不得安排孕期女职工从事禁忌劳动。
产假及哺乳假
02
女职工享有产假及哺乳假,期间工资待遇不变,用人单位应保
障其合法权益。
禁止性别歧视
03
用人单位在招聘、晋升、薪酬等方面不得对女职工进行性别歧
视。
未成年工特殊保护政策
禁止招用童工
任何单位和个人不得招用未满16周岁的未成年人,文艺、体育 和特种工艺单位除外。
未成年工健康检查
用人单位应对未成年工定期进行健康检查,确保其身体健康。
未成年工工种限制
用人单位不得安排未成年工从事禁忌劳动,如矿山井下、有毒有 害等。
残疾人员就业保障政策
残疾人就业政策
国家鼓励和支持残疾人就业,用人单位应当按照 国家规定安排残疾人就业。
残疾人职业培训
政府和社会组织应提供残疾人职业培训,提高其 就业能力。
休假制度
劳动者享有带薪年休假、病假、婚假 、产假等休假权利,企业应依法保障 劳动者的休假权益。
社会保险种类及缴纳方式
社会保险种类
包括养老保险、医疗保险、失业 保险、工伤保险和生育保险。
缴纳方式
企业和劳动者应当按照国家规定 的比例缴纳社会保险费,确保社
会保险制度的正常运行。
社会保险待遇
劳动者在达到法定退休年龄、患 病、失业、工伤等情况下,依法
享受相应的社会保险待遇。
04 劳动争议处理机 制与法律责任
劳动争议调解仲裁程序
调解程序
劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员 会申请调解,调解委员会应当在查明事实、分清是非的基 础上,促使当事人双方自愿达成协议。
仲裁程序
《劳动合同法》讲座课件(PPT)

口头协议或无书面协议的劳动合 同是无效的,不受法律保护。
劳动合同的期限
劳动合同的期限可以根据用人单位和劳动者双方的意愿进行约定,但应当符合国家 法律法规的规定。
无固定期限的劳动合同是指用人单位和劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
有固定期限的劳动合同是指用人单位和劳动者约定有确定终止时间的劳动合同,如 一年、两年等。
04
劳动争议解决与法律责任
劳动争议解决方式
协商和解
劳动者和用人单位通过 友好协商,自行达成和
解协议。
调解
通过第三方调解机构或 调解员协助双方当事人
达成调解协议。
仲裁
提交争议至仲裁委员会 进行仲裁,仲裁裁决具
有法律效力。
诉讼
当事人向人民法院提起 诉讼,由法院依法审理
并作出判决。
劳动争议调解与仲裁
劳动合同的终止
1 2
劳动合同终止的条件
合同期满、劳动者退休或死亡、用人单位解散或 破产等。
劳动合同终止的程序
双方协商、办理相关手续、支付经济补偿等。
3
劳动合同终止后的注意事项
结算工资和福利、办理社会保险关系转移手续等。
03
劳动合同的内容与形式
劳动合同的内容
劳动合同应当具备以下条款:工作内 容和地点、工作时间和休息休假、劳 动报酬、社会保险、劳动保护和劳动 条件以及职业培训等。
双方协商、签订书面协议、办理相关 手续等。
劳动合同变更的内容
工作内容、工作地点、劳动报酬、工 作时间和休息休假等。
劳动合同的解除
劳动合同解除的类型
01
协商解除、单方解除、法定解除等。
劳动合同解除的条件
02
双方协商一致、劳动者或用人单位单方面提出解除、出现法定
10分钟左右《劳动法》讲稿(适用于会前学法)

《中华人民共和国劳动法》讲稿大家好,今天利用会前学法的机会为大家讲一下我国《劳动法》中关于劳动合同、工作时间和休息休假、女职工和未成年工特殊保护的相关规定。
一、关于劳动合同的相关规定劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
我国法律上按照劳动合同期限的不同将劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三类。
其中固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同;无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同;以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
《劳动法》第10条明确规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同”。
按照《劳动法》规定:劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款:1.劳动合同期限;2.工作内容;3.劳动保护和劳动条件;4.劳动报酬;5.劳动纪律;6.劳动合同终止的条件;7.违反劳动合同的责任。
当然,劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位和劳动者双方还可以协商约定其他内容。
另外,劳动合同可以约定试用期。
但是要注意三点。
一是试用期期限:法律有明确规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
二是试用期次数:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
三是不得约定试用期的情况:以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
关于劳动合同的解除,从劳动者一方来看是比较自由的,也就是说一般情况下劳动者无论出于什么原因,只需履行“提前三十日以书面形式通知用人单位”的义务即可解除与用人单位签订的劳动合同,另外如果尚在试用期内,或者用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动,未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的,劳动者可以随时解除劳动合同,不受“提前三十日以书面形式通知用人单位”的限制。
99、劳动法基本知常识讲座

%;有条件的城市,可以适当提高缴存比例。
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福建省社会保险缴费标准
基本养老保险 单位18%,个人8%。 基本养老保险费的基数,不得低于省人民政府公布的当地职工最低工资标准; 达到本省上一年度职工月平均工资300%以上的,按300%作为缴纳基本养老 保险费的基数,300%以上部分不缴纳基本养老保险费。 城镇个体工商户本人按缴费基数的25%缴纳基本养老保险费。
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《社会保险法》主要规定
• 参加基本养老保险的个人,达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的,按月 领取基本养老金。参加基本养老保险的个人,达到法定退休年龄时累计缴费 不足十五年的,可以缴费至满十五年,按月领取基本养老金;也可以转入新 型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险,按照国务院规定享受相应 的养老保险待遇。
保密、竞业限制约定 • 扩大适用范围:民办非企业单位等组织 • 规范非全日制用工 :每日不超过四小时、每周不超过二十四小时
《劳动争议调解仲裁法》解读
• 时效:60日改为一年(劳动报酬特殊规定,原则上不受一年限制) • 一裁终局:小额案件(12个月最低工资) • 缩短审限:60+30改为45+15 • 仲裁免费
• 用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳 动防护用品,对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
• 从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。 • 从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。
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女职工和未成年工特殊保护
• 禁止安排女职工从事矿山井下、第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。 • 不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和第三级体力劳动强度的劳动。 • 不得安排女职工在怀孕期间从事第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。
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(二)完善劳动合同制度
劳动合同制度始于上世纪80年代中期, 被作为一项法律制度确立下来,是1994年7 月颁布、1995年1月1日实施的《劳动法》, 受当时市场经济发展特别是劳动用工制度 改革进程的历史局限,《劳动法》确立的 劳动合同制度逐步显示出了先天的不足。
主要有以下问题:
一是规定比较原则和抽象。大量的具体 问题需要由部颁规章或地方立法来解决, 甚至由规范性文件来规定,导致立法层次 不高甚至相互冲突;
劳动合同法在立法目的上采用的是“单保 护”表述。在立法过程中争论激烈,一种 观点认为,劳动合同也是合同,对双方当 事人应当平等保护。
之所以采用“单保护”表述,这是劳动 关系完全不同于一般民事合同关系。
劳动关系的特:
人身性——出让劳动必然牺牲人身自由; 使用劳动以劳动者健康为前提;劳动过程 有人身风险;人格尊严,体面劳动。
二是缺乏可操作性。不能充分发挥协调 劳动关系的功能;
三是原制度规定滞后。当时市场经济远 未成熟,国有经济和公有企业的比重很高, 很多制度包括劳动合同制度同样处于改革 完善的阶段。因此,当时的立法不可能解 决后续发展、改革中的新问题,《劳动法》 所确立的劳动合同制度必然带有旧体制和 过渡性的痕迹。
四是不利于保护劳动者的合法权益。实 践中大量存在用工不签劳动合同,劳动合 同权利义务不对等,用人单位滥用试用期 和劳务派遣,约定的内容违法,合同中免 除用人单位应当承担的义务,排除劳动者 应当享有的权利,劳动合同短期化,随意 解除劳动合同等突出问题。
立法本质:利益调整 权利义务重新分配 对用人单位也会带来深刻的影响
因此,无论是劳动保障部门还是用人单 位,学习研究劳动法(广义),首先必须 全面学习研究《劳动合同法》;要把握劳 动法律制度,首先必须把握劳动合同法律 制度;《劳动合同法》对原劳动合同制度 有一系列新的规定和突破,必须认真学习 研究。
财产性——活劳动和物化劳动相交换; 隶属性——管理与被管理。
结论:劳动者处于弱势且双方强弱分明。
学者:我国资本至上 力量强大 无对手制 约在世界上是独一无二的 这种情况将会给 社会带来灾难性的后果
办法:立法保护 力量制衡 执法干预
发达市场经济国家保持劳资双方力量制衡 的制度安排:
独立工会 组织罢工的权利 业主面对 的是职工整体;
高票通过:《反国家分裂法》《劳动合同 法》
三、劳动合同法的立法意义
劳动法作为一个法律部门,体系庞大, 内容纷繁。但可归纳为四个部分:制度、 标准、程序、罚责。
制度部分是主体,内涵丰富;劳动合同 制度属基础性的制度,它率先单独立法, 说明其在劳动法律制度中的位置。
意义:有利于构建和谐劳动关系、维护 劳动者合法权益、提高就业质量、劳动事 业全面发展。必将在劳动保障领域产生深 远的影响。
2005年12月,十届全国人大常委会第十 九次会议进行初审;
初审稿在全社会公布征求意见,收到建议 案191849件。全国人大法律委、法工委进 行梳理研究;同时印发各省市区和中央有 关部门征求意见。带着各方意见和问题赴6 省市调研。
2006年12月,全国人大第二十五次会议 进行了二审;
2007年4月,全国人大第二十七次会议进 行了三审;
因为劳动合同签订率低,使劳动者举证 困难,维权成本高。
因为劳动合同短期化,职工缺乏归属感, 严重影响职工的创造性和积极性,不可能 与单位同舟共济,影响企业的长期发展。
二、劳动合同法的立法过程
民主立法 科学立法
2005年1月,劳动保障部将草案报请国务 院审议;
2005年11月,国务院提请十届全国人大 审议;
因为以上原因,劳动争议大幅度上升, 因侵害劳动权益引发的群体性事件时有发 生,劳动信访案件占全部信访案件三分之 一。
这种状况不符合科学发展的要求,严重 影响了构建和谐社会的战略目标。
劳动关系是基本的社会关系:
1、生产活动是社会存在和发展的基础 劳动不仅创造了财富,劳动还创造了人 类和人类社会。社会的存在和发展,依赖 于生产活动连续、有序的持续进行。
2007年6月,全国人大第二十八次会议进 行四审并审议通过,于6月29日颁布。
立法过程特点:
周期长。从起草算起长达近4年;
争论大。不同利益、不同观点博弈,四 审通过不多见;
关注度高。该法涉及数亿劳动者,上百 万户用人单位,一审稿后近20万件建议;
立法进程后期全力加速。4至6月一个季 度进行了两次审议并通过。
《劳动合同法》专题讲座
路漫漫其悠远
少壮不努力,老大徒悲伤
第一节 劳动合同法的立法背景、 目的、意义和调整范围
一、劳动合同法的立法背景
(一)构建和谐劳动关系
现实:劳动条件差,工资收入低,拖欠 工资;农民工基本没有社会保障;滥用劳 务派遣侵害劳动者合法权利;工伤后得不 到补偿,合法权益受到侵害以后,劳动者 举证不能,维权成本高等。
四、劳动合同法的立法目的
立法目的:完善劳动合同制度,明确劳 动合同双方的权利义务,保护劳动者合法 权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系。
立法目的属统率性条款,是立法的指导 思想,是理解和解释具体条款的依据
几个目的之间是逻辑递进关系:完善劳 动合同制度的结果有利于明确双方的权利 义务;完善劳动合同制度的目的是保护劳 动者的合法权益;在强资本弱劳动的现实 下,保护弱势一方的权益,成为构建和谐 稳定劳动关系的关键。可以看出:立法的 基本目的是保护劳动者合法权益。
对等谈判 三方协商机制 利益平衡
如何理解“单保护”表述
1、“单保护”表述是基于劳动关系的特 殊性,偏重或倾斜保护劳动者
2、建立劳动关系是进行生产活动的前提 生产活动的前提条件:劳动者与生产资料 相结合
二者相结合的基本形式:建立劳动关系
3、就业是劳动者及其家人生存的基础, 是一个人立足社会、融入社会、实现人身 价值的唯一通道
现代社会:通过建立劳动关系实现就业, 是绝大多数劳动者就业的方式。
结论:劳动关系是最基本、最重要的社 会关系,是构建和谐社会的基础。以人为 本必须树立尊重劳动,尊重劳动者的基本 道德观念;必须通过立法来调整劳资双方 的利益关系,保护劳动,保护劳动者,实 现劳动关系的和谐稳定