组织行为学课程配套ppt(完整版_有案例)

采取行动， “现实原则”；
“执行官” 本我 人的“本能”，原始的动力；制造需 要 25 “快乐原则” “总司令”
人的行为两大动力系统
• 自我需要：基于个人取向，自我需要的动力
系统，一切行为都为了自己的生存、发展，自 我实现，都是以“自我为中心”，为维护“自 我利益”；
• 超我需要：基于“超个人取向”或“超越自
个层面上行为表现及其规律，以提高管理者解释、
预测和控制人的行为的能力，有效激发人的工作 积极性，实现组织既定绩效目标的科学。 • 组织行为学是管理学的一个重要分支，是人力资 源管理的直接基础。
• 微观而理论
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1.1.3 组织行为学特点
(1)实证性：
运用科学的方法，对客观事实进行论证，保证其 论证结果的可靠性，不是靠经验、直觉，臆断得 出的结论。
三 “ 人 群 关 系 ” 理 论
（
世 纪霍 桑 年实 代验 ）
二
一 埃 尔 顿 梅 奥
20 20
•
15
二、霍桑实验
“四实验” 1、照明实验 2、福利实验 3、群体实验 4、谈话实验 “二阶段” 第一阶段： 1924.11-1927.4 第二阶段： 1927年-1932年
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1、照明实验
• 目的：研究照明条件变化对生产效率的影响。 • 假设：改善照明条件会使产量提高。
4、情绪稳定性 冷静 不温不火 自在 自寻烦恼 神经质 害羞
缺乏好奇心
感情淡漠
感情用事
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中国人的大五模型
• 1、能力：精明、机智、智慧
• 2、志趣水平：淡泊名利 注重名利
• 3、外向内向：热情、合群、自信、积极、 情趣
• 4、道德水平：对善恶的判断标准（随和， 大度，文雅） • 5、情绪稳定性：
高 中 概 念
人 文
低
技 术
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管理者的工作和角色
管理的 功能观
1. 计划 2. 组织 3. 领导 •


管理的
角色观 人际角色
头面人物
领导者 联络者
技能观 1. 技术技能 2. 人际技能 3. 概念技能
• 决策者
• 创业者 混乱处理者 资源分配者
4. 控制
•

信息传递角色 谈判者

科学 ( 系统化的知识 ) 代替
人、掌握标准化操作方法。
2、计划与执行职能分开 3、工作标准化； (例外

经验
协调一致代替不一致；

合作代替混乱的个人主义； 为最大的产出量而劳动 ， 而不是限制产出量；
原则、刻痕效应、炉火效应)
4、制定定额，实施有差

别的计件工资制；
5、职能式的组织结构；
可能性：
20世纪初期，心理学、 社会学等学科理论的 发展，为组织行为学 的形成提供了可能性。
一、泰勒制： 二、福特制：
一、工业心理学
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一、泰勒制－－“科学管理”
“科学管理理论” 运用精确的调查研
究和科学实验方法创 造、发展了提高劳动 生产率的技术和方法。
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“科学管理”的内容和思想
1、用科学的方法训练工
(2)多元学科性（跨学科性）
(3)文化相关性
(4)层次性
(5)情意性
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1.1.4
组织行为学的内容
2、组织行为研究的基本变量
F(X)
=
1. 2. 3. 4.
Y
生产率 流动率 缺勤率 工作满意度
1 2
个体水平变量 群体水平变量
3. 组织水平变量
7
1.2
为什么要学他
1、有助于提高管理者的人文技能； 2、提高企业人力资源管理的有效性； 3、认识组织潜层的问题； 4、成为一个有效的管理者（提高绩效）
• 行为科学：研究与行为有关的学科组成的学科
群。
• 2、组织行为：组织的内部要素的相互作用以及
组织外部环境的相互作用过程中所形成的行动和 作为。
4
1.1.3
组织行为学定义与特点
• 定义:依据实证科学的研究方法，综合的运用有
关学科（心理学、社会学、人类学、政治学等） 的知识，系统的研究组织中个体、群体、组织三
• 分组：分实验组与对照组。
• 结果：两组产量几乎等量上升。
• 困惑：照明条件对生产效率几乎没什么影响。
• 调整：降低照明条件，结果产量并没下降。 • 结论：照明强度与生产效率无因果关系。
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2、福利实验（继电器装配实验）
• 目的：确定改善福利条件与工作时间等其他条件 对生产的影响。 • 假设：改善福利条件、缩短工作时间会使产量提 高。 • 分组：分实验组与对照组。 • 措施：采取缩短工时、增长休息、免费茶点… • 结果：两组产量几乎等量上升。 • 困惑：福利条件对生产效率几乎没什么影响。 • 调整：取消福利，结果产量并没下降。 • 结论：福利条件变化与生产效率无因果关系。
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3.1
人格理论
• 引子 • 3.1.1 精神动力学 • 3.1.2 特质理论 • 3.1.3 行为主义 • 3.1.4 人本主义理 论 • 3.1.5人格的分类
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引子：人格
人格（个性）：指在个体身上经常地、稳定的
表现的心理特点的总和。
包括：一个人怎么影响他人，怎么对待自己，及
他的可被认识的、内在的、外在的品质全貌。
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3、群体实验
• 假设：个人计件工资制会促进产量提高。 • 过程：选择14名男工在单独房间从事绕线、焊接和检验工 作。该小组一向以集体产量计算工资。据分析，该小组完 全有能力超过其目前的实际产量。这样，实行严格的个人 计件工资制，该组就会更加努力工作，以获得更多报酬。 • 结果：经几个月的观察，该组产量始终维持在中等水平， 每个组员的平均日产量都差不多。

培养工人，使劳资双方能
获得最大的成就（“心理 革命”）。
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（科室的建立）
其他“科学管理”大师
弗兰克·吉尔布雷斯：“动作研究之父”
莉莲·吉尔布雷斯：“管理学第一夫人”
享利·甘特：甘特图（计划图表）
亨利·福特：汽车大王，1914年福特建立
了一个人事研究室，流水线。
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1.4.2 梅奥及霍桑实验---确立和 形成阶段
• 4、人格的发展
• （1）口唇期 0－1岁 • （2）肛门期 1－3岁 • （3）生殖器期 3－6岁 • （4）潜伏期 6－青春期 • （5）生殖期
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人的心理结构(考)
超我
“最高 检察官” 自我
表现为社会规范（法律，制度），社会理想 （良心、道德、信仰，价值观），外在的力 量的内化（惩罚、奖励）
我”，完全社会化的系统，在这一系统下，人 是以社会为中心的。行为的目的是实现社会价 值。 26
传统中国人的心理结构 （传统文化的影响）
• “超我”过大：唯上意识，群体依赖心理， 爱面子； • “自我”过小：自主意识，独立意识，个 性等不足； • “本我”受压抑：自我从现实出发，表现 虚伪，不直爽。 • 现代人正好相反
二、
按人的认知风格分：
•A 感觉 感情型 表现为凭感觉办事，讲 究实际，重视人与人之间感情因素。 •B 直觉 感情型 思考问题更多地带有理 性色彩，富有想象力，希望别出心裁，重视感情 因素。 •C 感觉 思考型 讲究实际，重视细节， 习惯逻辑推理，循规蹈矩，喜欢与数字打交道。 •D 直觉 思考型 重视抽象，习惯于不带 有感情色彩的理性思维，喜欢在不涉及人际关系 的部门工作。
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三、按管理性人格分类：
•工匠型：属于技术专家型，工作细致入微，对人际 关系不敏感。 •丛林斗士型：又分为狮型斗士和狐型斗士。前者有 强烈的领袖欲望和权力需求，有魄力，敢担风险， 精力充沛。后者魄力不足，但善于平衡人际关系和 运用各种技术。 •企业人型：忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循 规蹈矩，缺乏强烈的进取心和革新性。 •赛车手型：渴望成为群体中的优胜者与明星人物， 有进取心，但不限制个人突破生产记录： ①组内成员 存在一种默契；②组内成员还有一种担忧。
• 结论：工人为了维护组内成员的共同利益，可放弃物质利 益的引诱，并由此提出“非正式群体”的概念。
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4、谈话实验
• 涉及全厂有关士气问题的调查研究——谈话实验。 • 两年多时间对两万名职工访问交谈，以了解工人 对工作和工作环境，对监工和公司当局的意见和 看法，并研究工人们的这些意见和看法如何影响 生产效率。 • 开始按照访问提纲（直接问题）进行调查，工人 不愿回答；后改用非直接问题，让受访者自行选 择话题，工人们在这种宽松的环境中无所不谈， 发泄了心中的郁闷，感到十分高兴。 • 结果，霍桑工厂的产量大幅度提高。
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• • • • • • •
精明干练 勤剑恒毅 淡泊诚信 温顺随和 外向活跃 善良仁慈 豪迈粗犷
愚钝懦弱 懒散放纵 功利虚荣 暴躁倔强 内向沉静 狡诈卑鄙 计较自私
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3.1.3
例外
行为主义理论
• 人的一切行为习惯都是习得的，人格也不 • 学习：是由经验引起的相对持久的行为变 化 • 学习通过经典条件反射与操作性条件反射
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一、气质概念
• 气质是指表现在人的心理活动和行为中的外 部动力方面的、稳定的个人特点。
• 心理学中气质的概念不同于日常生活中的 “气质”概念，类似于平时常说的一个人的 “脾气”、“秉性”。
• 在理解气质概念时，应注意把握这样两点：
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①它是个体心理活动和行为的外部动力特点
气质不是推动人们行为的心理原因，因而不是个 性的内部动力因素，它不决定一个人是否活动，也 不决定他的活动的具体方向。 气质表现在人的心理活动和行为中，是显露在外 的动力特点，如速度（知觉速度快慢、情绪反应快 慢、动作反应快慢等）、强度（情绪强弱、意志紧 张度等）、稳定性（注意持续的长短、情绪的起伏 变化等）、指向性（心理活动倾向于外部事物还是 自身内部）等方面的特点。 ②它是个性心理特性中受人体先天生物学因素影 响较大的一部分。
人格代表一个人所具有的一定的意识倾向性 ( 这
种倾向性体现为个体的兴趣、爱好、需要、动机、
性格等方面存在的个别差异。
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信念、理想等 ) ，也体现人与人之间在能力、气质、
主要内容
• 1、意识、无意识
• 2、稽查作用
意识水平
前意识水平 超 我 自我
• 3、人格结构
（见右图）
无意识水平
本我
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固着：指那些童年没有得到解决的心理 冲突，是一种由于挫折或过度放纵而形成 的心理疙瘩
过程中形成的。
• 强化是学习的钥匙（指增加一个反应再次
发生的可能性任何事件）
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3.1.5 人性（人格）的分类
一、按人的工作特点与感情特征分：
–可分为A型人格与B型人格。 –A型人格表现为： •节奏快、争强好胜、追求同时做好和处理
多件事物、无法处理休闲时光、着眼于数字
与数量 •反之则为B型人格。
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大五模型（西方）
孤独、不合群 喜欢参加集体活动 健谈 主动
1、外倾性 被动
缄默
多疑
安静
热情
信任
2、宜人性
刻薄
无情
宽容
心软
易怒
好脾气
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3、责任心
马虎 懒惰 杂乱无章 不守时 认真 勤奋 井井有条 守时 5、开放性
刻板
创造性差 遵守习俗
富于想象
强 标新立异 有
1.1 什么是组织行为学
1.1.1 组织的定义和特点 1.1.2 行为的相关概念 1.1.3 组织行为学定义与特点
1.1.4 组织行为学的内容
1
1.1.1 组织的定义与特点
1、定义： 2、组织存在的三个条件：
具有特定目标、资 • 组织是人组成的集合 源与结构，时刻与环 • 组织是适应目标的需要 境相互作用的开放系 • 组织是通过专业分工和协 统。（巴纳德） 调来实现目标
环境
输入
转换
作为开放系统的组织
输出
环境
2
1.1.1 组织的定义与特点
思考：为什么“三个和尚没水喝”
3、组织的作用：
一加一大于二
4、组织的一个关键条件
对成员的行为控制
控制
无坚不摧 的组织
3
1.1.2
行为的相关概念
1、行为：生命体由内在心理支配和外在目标驱使 而形成的行动和作为。 外显行为：打架、看书、梦呓 …… 内隐行为：思考、记忆
传播者 发言人
9
组织绩效的影响因素
• 组织绩效（Y）＝ aX1+bX2+cX3+dX4+eX5+fX6+……+NXn
个 体 行 为 激 励 领 导 行 为 群 体 因 素 沟 通 方 法 技 …… 组 术 织 战 略
绩 效 考 核 方 法
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1.4.1 组织行为学产生的历史背景
必然性：
“科学管理”严格 管理的不良后果— —劳资关系紧张与 冲突，是组织行为 学产生背景之一。
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3.1.2 特质理论（阿尔伯特）
• 1、特质：指一个人在大多数情景中表现出的相对
稳定和持久的品质。
• 2、特质分类： • 共同特质（同一文化背景下）：个人特质 • 枢纽特质、核心特质、次要特质
• 张三：男，22岁 枢纽特质：无 核心特质：占有欲强、自主性强、爱好艺术、引人 注目，自我中心、轻信； 次要特质：喜欢色彩鲜艳的衣服、喜欢独自工作， 主张政治自由、上班爱迟到