企业劳动争议的特点
劳动争议处理概论复习资料用
《劳动争议处理概论》复习资料绪论劳动争议的处理研究方法：案例研究法、比较研究法、个人集体相结合研究法；第一章劳动争议第一节劳动争议的概念与构成1、劳动争议概念指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷；1）体现了劳动争议与劳动立法的内在联系。
劳动争议是劳动立法的产物，后者是前者产生的条件，前者是后者的必然结果; 2）反映了劳动争议的本质内容；劳动争议的标的只能是劳动权利和义务；3）符合事物相互联系、相互制约的客观规律；2、劳动争议的构成要素1）主体：指劳动争议当事人A、必须具有劳动权力能力；指依法享有劳动权力和承担劳动义务的能力和资格；B、必须具有劳动行为能力；能够以自己的行为行使劳动权力资格；包括中国公民、外国人、用人单位。
2）、内容：劳动权力和劳动义务是劳动争议的内容要件。
3）、客体：劳动争议主体的权利和义务的指向。
具体包括行为、物和与人身相联系的非物质财富；第二节劳动争议的性质和特征1、性质：劳动争议的性质是由劳动关系的性质所决定的。
我国劳动争议的性质是非对抗性的人民内部矛盾；2、特征:1）劳动争议的当事人是特定。
即相互存在劳动关系的用人单位和劳动者；2）劳动争议的双方当事人存在纵横交错的法律地位，单向隶属关系；3）劳动争议的内容是限定的，只能是劳动权利和义务；4）劳动争议的影响面较大；3、劳动争议与其他争议的区别1）与民事争议、经济争议A、主体不同；B、内容不同；C、表现形式不同；2）与劳动行政争议A、主体不同；劳动行政争议的主体是劳动行政机关与法人、公民；B、内容不同；劳动行政机关因实施劳动行政管理发生的纠纷；C、客体不同；包括人身内容；D、原因不同；实现劳动管理产生；E、诉讼程序不同；F、处理依据不同；第二章劳动争议的产生和预防第一节劳动争议产生的原因1、劳动关系：指人们在参加社会劳动中所形成的社会关系；属于经济基础范畴；1）劳动关系的当事人是特定的；2）劳动关系与集体劳动有着密切联系；3）基于职业的有偿劳动发生的；2、劳动法律关系是劳动关系为劳动法律规范所调整形成的劳动权力义务关系；属于上层建筑；3、新形势下的劳动关系1）劳动关系形式多样化；2）劳动关系的主体明确；3）建立自主化；4）运行法制化；5）状态灵活化；6）主体双方的经济利益差别更加明显；7）部分劳动关系性质发生了变化；4、劳动争议产生的社会原因：1）是一个历史范畴；只有在民主法制的社会才有可能；2）是市场经济的产物；5、劳动争议产生的直接原因1）劳动关系主体双方的具体经济利益的差异性更加明显；2）部分劳动关系的性质发生变化；3）劳动关系双方对劳动关系的新变化缺乏适应性；4）人们的法制观念淡薄；5）我国劳动力供过于求；6）劳动立法滞后，且不配套；第二节劳动争议的预防1、劳动争议预防是指劳动行政机关、企业主管部门、工会组织、劳动争议处理机构及其他有关单位依照法律规定，事先采取有效措施，积极防止和制止用人单位与职工之间发生纠纷的活动；2、预防措施：1）增强劳动法律意识；加强法制建设、普及法律知识、开展法制教育、开展法学研究；2）实行劳动监督检查制度；劳动行政处罚的特点：A、只能由劳动监督机关行使；B、处罚对象较为广泛；C、以违反劳动法律、法规为前提；D、强制性。
劳动争议案件的特点以及发展趋势
劳动争议案件的特点以及发展趋势劳动争议案件是指劳动关系中发生的纠纷，当劳动者和用人单位之间无法通过协商解决时，可能会进一步发展成为劳动争议案件。
劳动争议案件具有一些特点，并呈现出一些发展趋势。
一、劳动争议案件的特点1. 多元化纠纷类型：劳动争议案件涉及范围广泛，包括工资、工时、劳动合同解除、劳动条件、社会保险等方面的纠纷。
由于劳动关系的复杂性和多样性，劳动争议案件的类型多样，涉及的问题也比较复杂。
2. 争议双方力量悬殊：在劳动争议案件中，劳动者和用人单位之间的力量对比通常不平衡。
用人单位往往拥有更强大的资源和权力，而劳动者的个人能力和资源相对有限。
这种力量悬殊可能导致劳动者在争议解决过程中处于弱势地位。
3. 争议解决困难：劳动争议案件的解决往往比较困难。
一方面，劳动争议案件涉及到法律、劳动法规等方面的专业知识，劳动者往往缺乏相关知识和经验。
另一方面，用人单位可能采取各种手段来推诿、拖延或阻挠争议解决的过程，增加了劳动者解决争议的难度。
4. 社会影响大：劳动争议案件的社会影响较大。
劳动争议案件不仅仅是个体之间的纠纷，还涉及到劳动力市场的运行、社会公平和社会稳定等方面的问题。
一些劳动争议案件可能引发舆论关注，对用人单位的声誉和社会形象造成负面影响。
二、劳动争议案件的发展趋势1. 增长趋势：随着经济发展和社会变革，劳动争议案件的数量呈增长趋势。
一方面，劳动力市场的供求关系变化，劳动者更加注重自身权益的维护，导致劳动争议的发生增加。
另一方面，法律法规的不完善和执行的不到位，也可能导致劳动争议案件的增加。
2. 法制化发展：劳动争议案件的发展趋势是向法制化方向发展。
劳动法律法规的完善和司法体系的规范化，为劳动争议案件的解决提供了更加稳定和可靠的法律依据。
同时，劳动者对于自身权益的维护意识不断增强，他们更加倾向于通过法律途径解决争议。
3. 多元解决机制：为了更好地解决劳动争议案件，各地区和各部门逐渐建立了多元解决机制。
关于劳动争议纠纷案件的调研报告
千里之行，始于足下。
关于劳动争议纠纷案件的调研报告关于劳动争议纠纷案件的调研报告》【引言】劳动争议纠纷案件作为一种常见问题，在社会发展和经济变革的背景下十分常见。
为了更好地了解和解决劳动争议纠纷案件，我们进行了相关的调研工作。
本报告旨在总结劳动争议纠纷案件的特点、原因、解决方法以及改进措施，为相关部门制定更合理、科学的政策提供参考。
【一、劳动争议纠纷案件的特点】1. 多发性：劳动争议纠纷案件在社会各个领域和行业中普遍存在，涉及范围广泛。
2. 多样性：劳动争议纠纷案件类型繁多，例如薪资待遇、工作时间、劳动合同解除等，每个案件都有其独特性。
3. 多层次：劳动争议纠纷案件可以涉及个人与单位之间的矛盾，也可以涉及个人与个人之间的矛盾，以及单位与单位之间的矛盾，层级复杂。
【二、劳动争议纠纷案件的原因】1. 法律法规的不完善：当前的劳动法律法规尚存在一些模糊之处，不完全适应社会发展和经济变革的需要，导致劳动争议纠纷的发生。
2. 劳动权益意识的提升：随着劳动者权益保护法律意识的提升，劳动者开始更加注重自身权益的维护，进而产生了更多的劳动争议。
3. 经济压力和资源分配不公：经济困难时期，企业减少员工福利待遇、调整工资标准等行为常常引发员工不满，导致劳动争议的发生。
4. 工作环境与人际关系问题：一些企业存在安全环境差、工作压力大以及相互之间的矛盾与摩擦，成为劳动争议的源头。
第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
【三、劳动争议纠纷案件的解决方法】1. 协商解决：无论是个人与单位之间的劳动争议还是单位与单位之间的劳动争议，都可以通过协商的方式来解决。
通过开展对话，理清矛盾，达成双方都可以接受的解决方案。
2. 法律程序：对于无法通过协商解决的纠纷案件，当事人可以采取法律途径，通过劳动争议仲裁机构或法院来解决问题。
以法律的力量来保障劳动者权益的同时，也为单位提供合法合规的参考。
3. 第三方调解：在劳动争议纠纷案件中，第三方调解机构的介入可以起到积极作用。
劳动争议的特点、发展趋势及对策
劳动争议的特点、发展趋势及对策近年来，各级劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议过程中深深感到，伴随改革的深入，劳动关系不断受到冲击，劳动争议处理工作面临的现状和未来的发展形势严峻，应当引起我们足够的重视，为此，笔者结合工作实践，现就目前劳动争议的特点和发展趋势做些粗浅的分析，并据此提出相应的对策以供参考，一、当前劳动争议的主要特点1、争议总量逐年大幅度上升，涉及职工人数剧增。
1987年劳动仲裁委员会成立之初，全市年受理案件数仅72件，涉及职工96人。
1994年全市劳动仲裁委员会立案总数突破1000件，而到2000年，全市各级仲裁委员会共受理劳动争议案件已达7480件，涉及职工15100人，分别是1987年的103.9倍和157.3倍。
自1995年《劳动法》实施以来，劳动争议案件逐年呈大幅上升趋势：见表从表中反映出，2000年案件量是95年的4.7倍，争议人数是95年的2.2倍。
六年来劳动争议案件平均年增长率达39.32%。
进入2001年，劳动争议的增长更呈现出迅速爆发的态势，前三季度全市受理劳动争议案8151件，已超过去年全年的受案总量（7480件），比去年同期增长了60.61%。
2、劳动争议日益复杂化，处理难度不断加大。
见表随着改革的深入，在经济结构调整过程中，劳动关系主体多元化、客观利益化、矛盾冲突化，争议内容多样化的特征不断加深，这种现象将伴随经济结构调整，特别是公有制在一些竞争行业中退出而更加突出，使劳动关系日益复杂化、劳动争议的处理难度逐年加大，自95年以来，从案件的处理方式来看，调解结案呈不断下降趋势，裁决结案则呈不断上升趋势，以往每年调解结案多于裁决结案的状况在98年以后彻底改变，自98年以来，每年裁决方式结案总数均高于调解方式结案总数；并且二者之间的差距也在逐年拉大，表明在争议总量递增的同时，案件本身也日益复杂化，双方的利益意识强烈，通过调解方式快速化解矛盾的可能性越来越小，案件处理难度不断加大。
正确处理劳资纠纷的建议与对策调研报告
正确处理劳资纠纷的建议与对策调研报告
处理好劳资纠纷，对于维护社会和谐稳定和促进经济健康发展显得至关重要。
本文就当前劳资纠纷的主要特点、表现形式、产生原因和建议对策作一粗浅分析探讨。
一、当前劳资纠纷的主要特点和表现形式
由于我市非公有制企业“多、孝散、杂”的特点，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，侵害职工合法权益的现象时有发生，引发的劳资纠纷仍不容忽视。
当前我市劳资纠纷的主要特点和表现形式主要有以下几个方面。
（一）主要特点：
1、劳资纠纷案件总量居高不下。
随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳动争议呈显性化，使近几年来我市劳资纠纷数量明显上升。
2、非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主。
从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年xx颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升。
主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷。
3、集体劳动争议上升幅度较大，主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。
集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。
4、劳动争议案件发生量地域差异大，且更加集中。
大量的劳动争议案件集中在沿海县(市、区)，山区县劳动争议数量较少。
1。
工会视角的群体性劳动争议的预防与处置
工会视角的群体性劳动争议的预防与处置随着劳动力市场的不断扩大和劳动力的日益组织化，劳动争议已经成为了一种普遍现象。
而在复杂多变的经济社会形势下，劳动争议也日益呈现出群体性的特点。
对于企业和工会来说，如何有效预防和妥善处置群体性劳动争议成为了一项重要的任务。
本文将从工会的视角出发，探讨群体性劳动争议的预防与处置。
一、群体性劳动争议的特点群体性劳动争议是指由多名劳动者组成的团体共同因工作条件、薪酬待遇等问题而发生的集体斗争行为。
其特点主要表现在以下几个方面：1. 规模大：群体性劳动争议往往涉及的劳动者数量庞大，有时甚至涉及整个企业的劳动力。
2. 形式多样：群体性劳动争议可以采取罢工、示威、集会等形式，而且常常伴随着舆论宣传和社会影响力。
3. 多因素叠加：群体性劳动争议的诱因多样，既有长期积累的工作条件问题，也有个别事件引发的集体不满等多种因素交织在一起。
4. 处置难度大：由于涉及的人数众多，劳动者的诉求多样，且经济社会背景复杂，因此处理群体性劳动争议的难度往往比较大。
作为劳动者的代表和维权者，工会在预防群体性劳动争议方面发挥着重要作用。
下面是工会可以采取的一些措施：1. 加强基层工会组织建设：基层工会组织是劳动者的第一道防线，工会应加大基层组织建设的力度，积极发挥基层工会在劳动关系调解和协调中的作用。
2. 建立良好的劳动关系：工会应积极介入企业内部劳动关系的调节，多方面促进企业和职工的合作共赢，减少劳动纠纷的发生。
3. 健全劳动保障制度：工会应加强对劳动法律法规的解读和宣传，提高劳动者的法律意识和维权意识，防止劳动权益受到侵害。
4. 建立沟通机制：工会应积极与企业管理层沟通，及时了解和反映职工的诉求，协助解决职工的工作和生活中的困难和问题。
5. 加强职工培训：工会可以通过举办劳动法律法规宣讲、职业技能培训等形式，提高职工的维权意识和自我保护能力。
当群体性劳动争议发生时，工会也需要积极参与，协助企业及时有效地处置，并维护劳动者的合法权益。
劳动争议的特点及常见仲裁案例(1)新
江苏海联海律师事务所
4、工伤待遇（1） 工伤待遇（
职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的， 一级至四级伤残的 《工伤保险条例 》第三十五条 职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保 留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇： 留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇： (一)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级 从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金， 一 从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金 标准为： 伤残为27个月的本人工资 二级伤残为25个月的本人工资 三级伤残为23 个月的本人工资， 个月的本人工资， 伤残为 个月的本人工资，二级伤残为 个月的本人工资，三级伤残为 个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资 个月的本人工资； 个月的本人工资，四级伤残为 个月的本人工资； (二)从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资 从工伤保险基金按月支付伤残津贴， 二 从工伤保险基金按月支付伤残津贴 标准为： 的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四 ，二级伤残为本人工资的 ，三级伤残为本人工资的 ， 级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由 级伤残为本人工资的 。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的， 工伤保险基金补足差额； 工伤保险基金补足差额； (三)工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国 工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后， 三 工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后 停发伤残津贴， 家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的， 家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由 工伤保险基金补足差额。 工伤保险基金补足差额。 职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的， 职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津 贴为基数，缴纳基本医疗保险费。 贴为基数，缴纳基本医疗保险费。
企业劳动争议调解制度的特点有哪些?
企业劳动争议调解制度的特点有哪些？佚名【期刊名称】《兵团工运》【年(卷),期】2016(000)007【总页数】1页(P39)【正文语种】中文企业劳动争议调解是由我国劳动立法规定的一种企业内劳动争议处理制度。
它在企业职工代表大会领导下，在劳动争议仲裁委员会指导下，通过推选等方式产生企业劳动争议调解委员会，依照国家法律、政策和社会主义道德规范，遵循一定原则，调解处理本企业内发生的劳动争议，协调和促进企业劳动关系的良性发展。
企业劳动争议调解具有三个主要特征：1.群众性。
企业劳动争议调解委员会，既不是司法、仲裁机构，也不是行政机关，而是在职工代表大会领导下，依法成立的专门处理劳动争议的职工群众性调解组织。
它的组织成分及其调解活动。
不仅建立在广泛的职工群众基础之上，而且需要职工群众的直接参与。
2.自治性。
社会主义制度生产资料公有制的建立，确立了劳动者的国家主人翁地位，决定了人民群众可以依照国家法律规定；通过各种途径和方式，管理国家事务、社会事务和企业内部事务。
因此，企业劳动争议调解制度是企业民主管理的一种重要形式。
是企业内部职工群众实行自我管理、自我教育、自我服务的一种有效形式和途径。
企业调解委员会依法独立调解劳动争议，不受个人、企业行政和企业外其它组织的干预，具有自治属性。
3.非诉讼性。
企业劳动争议调解与仲裁、审判活动不同，调解活动参加人不具有诉讼活动中的权利和义务，调解活动没有严格详尽的法定程序，调解委员会没有对劳动争议的强制处理权，经调解达成的协议没有法律强制力保证，调解委员会也不能强制当事人执行，属于一种诉讼外调解制度。
我国现行调解制度比较多，企业劳动争议调解与法院调解、仲裁调解、行政调解、人民调解相比较，其调解的基本特征相同，都必须在自愿的基础上，坚持以事实为依据，以法律、法规为准绳，坚持说服教育、民主协商的方式，排解争议。
但是，它们在调解的主体、任务和效力等方面又有区别：1.主持调解的主体不同。
加班劳动争议法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告张三，男，25岁，某科技有限公司员工。
被告某科技有限公司成立于2008年，主要从事软件开发业务。
2019年1月，张三入职该公司担任软件工程师。
根据公司规定，员工每月加班时间为20小时，加班费按照国家规定计算。
然而，自2019年3月起，公司开始要求员工加班时间增加至40小时，且未支付相应加班费。
张三因无法承受过长的加班时间，于2020年6月向公司提出离职，并要求公司支付未支付的加班费。
公司拒绝支付，张三遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点1. 公司是否违法要求员工加班？2. 公司是否应当支付未支付的加班费？三、仲裁委员会审理结果仲裁委员会经审理认为：1. 关于公司是否违法要求员工加班：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
本案中，公司未与工会和劳动者协商，单方面要求员工加班时间增加至40小时，违反了国家关于工时制度的规定，属于违法要求员工加班。
2. 关于公司是否应当支付未支付的加班费：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
本案中，公司未支付张三未加班的加班费，违反了国家关于加班费支付的规定，应当支付相应的加班费。
四、仲裁委员会裁决1. 被告某科技有限公司违法要求员工加班，应立即停止违法要求员工加班的行为。
劳动争议调解仲裁法解读及企业劳动争议实务研讨
用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动争议仲裁委 员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职 工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。
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4、强化用人单位的举证责任
什么是举证责任？（行为意义与结果意 义上的举证责任）
谁主张，谁举证的一般规定。 积极事实与消极事实的举证责任分配。
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目前审判实务中的做法：
1、因工资支付所生的争议，双方均有举证责任：
《广东省工资支付条例》第16条： 用人单位应当按照工资支付周 期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。
想要证明存在劳动关系轻而易举。 （4）企业炒人要提前30天通知，员工不需要提前
通知，打乱自己的生产计划。 （5）面临行政处罚。
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相应建议： （1）必须签订劳动合同，最好是入职前签
订，丑话说在前面。农民工不愿意签订合 同的要做其思想工作，坚持不签的坚决不 用。 （2）因《劳动合同法》的变化，劳动合同 期限要适时调整，干得好的人要签长一些， 有所区别，体现长期合同的激励作用。保 安等使用农民工的行业不要害怕签订无固 定期限劳动合同。
（3）牢记试用期解除劳动合同的条件是“证
明不符合录用条件”而不是“不胜任工
作”！
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6、劳动合同条款与企业规章制度的适用 顺序问题
问题：当劳动合同条款与企业规章制度 不一致时，以哪个为准？
实例：某企业以2/3以上员工同意为理 由改变了劳动合同中约定的工资结构引 发集体罢工和劳动仲裁。
关于劳动人事争议仲裁现状的调研报告
关于劳动人事争议仲裁现状的调研报告近年来，新冠疫情持续、多点暴发，用人单位经营状况不佳，欠薪、欠保现象频发，城市建设日益加快，各类劳动争议纠纷逐年上升，已成为影响社会稳定的潜在因素。
我市劳动人事争议调解仲裁工作始终坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，立足发展、稳定的大局，以进一步加强劳动人事争议处理效能建设为主线，持续加强调解仲裁规范化、标准化、专业化、信息化建设，积极稳妥处理各类劳动人事争议案件，促进了劳动人事争议调解仲裁事业有序发展，现将劳动人事争议仲裁的工作情况汇报如下：一、劳动争议纠纷案件的基本情况及特点1.案件类型多样化。
从类型上看，劳动争议以追索劳动报酬、经济补偿金、社会保险待遇等传统类型居多，约占劳动争议案件数的%，其中尤以社会保险待遇最多，占到了案件总数的%。
2.诉讼主体群体化。
群体性劳动争议案件的数量及涉案人数均显著增加，该类案件双方当事人矛盾尖锐，调解难度大，处理结果带有示范效应，稍有不慎，极易成为社会不稳定因素。
3.利益诉求复杂化。
由以往的单一诉求转变为现在的多个诉求。
诉求的复杂化导致案件审理难度加大，调解率低，审判周期延长。
4.诚信危机普遍化。
由于对自身利益的片面追求，导致恶意诉讼频现，不讲信用。
如用人单位利用自身掌握全部管理性因素的优势，在不与员工订立劳动合同、缴纳社会保险，且现金支付工资的情况下，否认与劳动者存在劳动关系。
5.利益平衡两难化。
在劳动争议案件中，用人单位与劳动者是一对矛盾体。
在审判实践中面临两难境地，既要维护劳动者的合法权益，又要促进企业生产的健康发展。
6.法律关系复杂化。
劳动争议案件涉及法律、行政法规、部门规章、政策等一系列规定，适用起来难度相当大。
7.救济缺失化。
劳动者诉请单位补交社保，仲裁予以支持，但现实中社保机构内部规定不予补办，行政权与司法权的冲突，导致劳动者救济权缺失。
二、我国劳动人事争议仲裁存在的问题与不足1.我国目前的劳动人事争议仲裁行政化趋向严重，劳动人事争议仲裁院属于劳动人事行政部门并且是其下属机构，这背离了仲裁的基本属性。
劳动争议年度总结报告(3篇)
第1篇一、报告概述2023年，我国劳动争议案件数量持续增长，反映出劳动关系中的矛盾和问题日益凸显。
本报告对2023年度劳动争议案件进行梳理和分析，旨在总结经验，发现问题，为今后更好地预防和处理劳动争议提供参考。
二、案件数量及特点1. 案件数量：2023年，全国各级人民法院共受理劳动争议案件XX万件，较2022年增长XX%，案件数量呈上升趋势。
2. 案件特点：- 争议焦点集中：劳动报酬、劳动合同解除、社会保险、福利待遇等方面的争议占比较高。
- 灵活用工争议增多：随着灵活用工的普及，有关兼职、劳务派遣、平台用工等方面的争议案件有所增加。
- 集体劳动争议突出：部分行业、地区出现集体劳动争议，涉及劳动者人数较多，影响面较广。
三、典型案例分析1. 劳动报酬争议：某公司拖欠员工工资，员工向法院提起诉讼，法院判决公司支付工资及赔偿金。
2. 劳动合同解除争议：某公司因员工违纪解除劳动合同，员工认为公司违法解除，向法院提起诉讼，法院判决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
3. 社会保险争议：某公司未为员工缴纳社会保险，员工向法院提起诉讼，法院判决公司补缴社会保险并支付滞纳金。
4. 灵活用工争议：某平台用工企业未按照约定支付劳动者报酬，劳动者向法院提起诉讼，法院判决企业支付报酬及赔偿金。
四、问题与建议1. 问题：- 部分用人单位法律意识淡薄，侵害劳动者合法权益。
- 劳动争议处理机制不健全，案件审理周期较长。
- 劳动争议调解、仲裁、诉讼等环节衔接不畅。
2. 建议：- 加强用人单位法律培训，提高其依法用工意识。
- 完善劳动争议处理机制，提高案件审理效率。
- 加强调解、仲裁、诉讼等环节的衔接，形成合力。
- 加强劳动保障执法检查，严厉打击侵害劳动者合法权益的行为。
五、总结2023年，我国劳动争议案件数量持续增长，反映出劳动关系中的矛盾和问题日益凸显。
各级法院和劳动保障部门应高度重视劳动争议案件，切实维护劳动者合法权益，促进劳动关系和谐稳定。
劳动争议及劳动争议处理制度
劳动争议及劳动争议处理制度一、什么是劳动争议一般说来,劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷.劳动争议的标的是劳动权利和义务,只有当劳动权利受到非法侵害,或者劳动义务被非法拒绝履行时,才会出现劳动争议.劳动争议具有以下三个基本特征:其一,劳动争议的主体必须是已经建立劳动关系的双方,即一方是用人单位,另一方是该用人单位的职工；其二,劳动争议的内容是劳动关系双方由于实现劳动权利、履行劳动义务而发生的纠纷；其三,劳动争议的客体是一方当事人针对另一方当事人的行为是否符合劳动法及相关规定而提出的异议.二、我国的劳动争议处理制度《中华人民共和国劳动法》第七十七条明确规定,用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决.我国现行的劳动争议处理制度由企业劳动争议调解、劳动争议仲裁和劳动争议诉讼三个环节构成,这就是我们通常所说的一裁两审制,即自愿选择企业调解、必须经过劳动仲裁、最终司法判决的处理体制.也就是说,劳动争议发生后,当事人可以向企业调解委员会申请调解,也可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,如企业调解委员会调解不成功,当事人还可以申请仲裁；对仲裁裁决结果不服的,当事人可以向地方人民法院起诉,由地方人民法院做出第一审判决或裁定；如当事人对第一审结果不服的,可以向上一级人民法院提起上诉,进入第二审程序,第二审人民法院的判决、裁定是终审判决、裁定.下面,我们具体看一看劳动争议处理制度的三个环节:1．企业调解企业可以设立劳动争议调解委员会,调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议.企业调解委员会由职工代表、企业代表和企业工会代表共同组成.其中,职工代表由职工代表大会或职工大会推举产生,企业代表由厂长或经理指定,企业工会代表由企业工会委员会指定.调解委员会调解劳动争议,应当自当事人申请调解之日起30日内结束,到期未结束的,视为调解不成.双方当事人经调解委员会调解达成调解协议的,制作调解协议书,双方当事人应当自觉履行.调解不成的,当事人可以申请仲裁.需要说明的是,企业调解是当事人为解决劳动争议自愿选择的方式,不是必经程序,而且,劳动法对企业建立调解委员会并没有强制性条款.但是,根据当前劳动争议的特点和劳动争议处理的发展方向,我们不难看到,企业调解在处理劳动争议过程中将会起到越来越重要的作用,这种方式对当事人而言比较快捷、方便,更为重要的是通过调解委员会收集的信息,可以及时发现企业在管理方面及执行劳动法规方面的不足,及时改进,将劳动争议解决在萌芽状态,达到预防劳动争议,保护本企业劳动关系和谐稳定的目的.2．劳动争议仲裁劳动争议仲裁的组织机构主要是劳动争议仲裁委员会及其办事机构.《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定,县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会.仲裁委员会由劳动行政部门、同级工会和综合管理部门的代表组成,主任由劳动行政主管部门的负责人担任,办事机构为劳动行政主管部门的劳动争议处理机构,负责办理仲裁委员会的日常事务.仲裁委员会的主要职责是依法独立处理劳动争议,其裁决书、调解书均具有法律效力.仲裁委员会处理劳动争议实行仲裁员、仲裁庭制度,回避制度,合议制度和一次裁决制度.需要注意的是,劳动争议仲裁制度是国家授权的组织依法独立处理劳动争议的制度,仲裁委员会依法办案,具有司法特征,与劳动行政机关在行政管理中的执法是不同的,劳动争议仲裁不属于行政行为,不受行政诉讼法的调整.因此,当事人对仲裁裁决不服的,向法院起诉时不能将仲裁委员会作为被告.3．劳动争议诉讼劳动争议诉讼是劳动争议当事人不服仲裁裁决以司法方式保护其合法权益的法律制度,是司法最终解决劳动争议原则的具体体现,具体说来,就是由人民法院依法对劳动争议案件进行审理和判决的司法活动.《劳动法》第八十三条规定,劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼.因此,当事人向人民法院起诉,必须以不服劳动争议仲裁裁决为前提,没有经过劳动争议仲裁的劳动争议案件,人民法院不予受理.。
劳动争议典型案例分析及处理技巧
劳动争议典型案例分析及处理技巧目录一、劳动争议概述 (2)1.1 定义与特点 (3)1.2 发生原因 (4)二、劳动争议的类型 (5)2.1 权利争议 (6)2.2 非权利争议 (7)三、典型案例分析 (8)3.1 案例一 (9)3.1.1 案情简介 (10)3.1.2 法律关系分析 (11)3.1.3 处理结果与启示 (12)3.2 案例二 (13)3.2.1 案情简介 (14)3.2.2 法律关系分析 (15)3.2.3 处理结果与启示 (16)3.3 案例三 (16)3.3.1 案情简介 (17)3.3.2 法律关系分析 (18)3.3.3 处理结果与启示 (19)四、劳动争议处理技巧 (21)4.1 调解技巧 (22)4.2 仲裁技巧 (23)4.3 诉讼技巧 (24)五、总结与建议 (25)一、劳动争议概述是指在劳动者与用人单位之间因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同过程中发生的纠纷。
它是劳动关系社会性的体现，也是市场经济条件下劳动关系冲突的一种表现。
根据《中华人民共和国劳动法》劳动争议的处理应首先通过协商解决，协商不成时，可以申请劳动争议调解，调解不成或者不愿调解的情况下，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
劳动争议的特点包括：一是主体的特定性，即一方是具有用人资格的法人或组织，另一方是具有劳动能力的自然人；二是内容的特定性，涉及劳动权利和义务的争议；三是标的的单一性，即因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同所产生的争议；四是程序的复杂性，涉及调解、仲裁和诉讼等多个程序。
在实际工作中，劳动争议的发生往往源于用人单位和劳动者对劳动法律、法规的理解和应用存在差异，或者双方在履行劳动合同、集体合同时出现矛盾。
正确认识和妥善处理劳动争议，对于维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，具有重要意义。
1.1 定义与特点劳动争议是指在劳动者与用人单位之间因劳动权利与义务而发生的争议。
第九章 劳动争议
2.受理 调解委员会接到调解申请后，应征询对方 当事人的意见: ①对方当事人不愿调解的，在三日内以书 面形式通知申请人。 ②对方同意调解的，在四日内作出受理或 不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人 说明理由。
3.调解 （1）调查核实并作好笔录； （2）主任主持召开的调解会议，简单争 议可指定1-2名调解委员调解； （3）听取争议双方陈述，查明事实，分 清是非，依法公正调解； （4）达成协议的，制作调解协议书；达 不成协议的，填写调解意见书。
五、劳动争议的处理总论
（一）劳动争议的处理体制——“一调一裁两 审与一调一裁分流”
追索小额劳 动债务争议 执行劳动 标准争议 单位内调解 仲 撤销 裁 其他争议 社会化调解 终局
协商解决
一审 二审
1.和解：发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协 商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商， 达成和解协议； 2.调解：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不 成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织 申请调解； 3.仲裁：不愿调解、调解不成或者达成调解协议后 不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁； 4.诉讼：对仲裁裁决不服的，若是追索劳动报酬、 工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月 最低工资标准十二个月金额的争议，或执行国家的 劳动标准争议，为终局裁决； 若是其他争议，可以向人民法院提起诉讼。对于终 局裁决，劳动者不服的可依法向法院提起诉讼，用 人单位在法定条件下可依法向法院申请撤销裁决。
（2）特殊效力。因支付拖欠劳动报酬、 工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达 成调解协议，用人单位在协议约定期限内 不履行的，劳动者可以持调解协议书依法 向人民法院申请支付令。人民法院应当依 法发出支付令。
劳动争议有什么法律特点
劳动争议有什么法律特点一、劳动争议有哪些特征企业劳动争议是发生在企业内部的企业劳动者与企业管理者之间的利益矛盾、利益争端或纠纷。
它与一般的民事纠纷或民事争议相比，具有以下几方面明显的特点：1.有特定的争议内容只有围绕经济利益而发生的企业劳动权利和劳动义务的争议，才是企业劳动争议；凡是在企业劳动权利和劳动义务范围之外的争议，都不属于企业劳动争议。
如企业因财务问题、营销问题以及员工的股份分红问题而发生的争议就不属于企业劳动争议。
2.有特定的争议当事人企业劳动争议的当事人就是也只能是企业劳动关系的双方主体，即一方是企业管理者及其代表，另一方是企业劳动者及其代表。
只要也只有劳动者及其代表与企业管理者及其代表之间通过集体合同或劳动合同建立了劳动关系，他们才有可能成为企业劳动争议的双方当事人。
只有发生在企业劳动关系双方主体之间的争议，才是企业劳动争议。
3.有特定的争议手段争议手段是指争议双方当事人坚持自己主张和要求的外在表达方式。
企业劳动争议的手段不仅包括劳动者的怠工、联合抵制排工等方式，也包括企业劳动关系双方主体经常使用的抱怨、旷工、工作周转、限制产量、工业意外事故以及工业破坏活动等方法。
这些便构成了企业劳动争议特定的手段。
二、解决劳动争议的方法有哪些1.劳资双方自行解决劳资协商制度是市场经济国家处理企业劳动争议的一种重要制度，协商解决的办法在处理企业劳动争议中使用的频率相当大。
协商解决的办法，主要是指劳资双方在平等的地位上就彼此争议的问题和焦点进行协商，以求得问题的解决。
劳资协商制度，由于各国的国情、历史、传统的不同，形成各自不同的协商风格和协商内容，所以，各国都有自己不同的特点。
概括起来，主要有劳资对话制、劳资共决制、工人代表制三种。
在市场经济国家里，企业集体谈判也往往作为解决企业劳动争议的主要手段之一。
实际上，企业集体合同在某种程度上也可以看作是企业劳动争议处理的一种结果或结论。
因此，可以说，与劳资协商制度一样，集体谈判制度也是市场经济国家一种重要的企业劳动争议的处理制度。
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企业劳动争议的特点 Last revision date: 13 December 2020.
企业劳动争议的特点
企业劳动争议是发生在企业内部的企业劳动者和管理者之间的利益矛盾、利益争端或纠纷。
具有以下几方面的特点：
1、有特定的争议当事人。
就是也只能是企业劳动关系双方主体，即一方是企业管理者及其代表，另一方是企业劳动者及其代表。
只要也只有劳动者及其代表与企业管理者及其代表之间通过集体合同或劳动合同建立了劳动关系，他们才可能成为企业劳动争议的双方当事人。
只有发生在企业劳动关系双方主体之间的争议，才是企业劳动争议。
若争议不时发生在企业劳动关系双方主体之间，即使争议是围绕企业劳动问题展开的，也不属于企业劳动争议。
2、有特定的争议内容。
企业劳动争议包括了十个方面的问题。
这些问题是企业劳动关系双方当事人围绕经济利益而发生的劳动权利和劳动义务的矛盾和争议。
显然，只有围绕经济利益而发生的劳动权利和劳动义务的争议，才是企业劳动争议。
3、有特定的争议手段。
争议手段是执政以双方当事人坚持自己主张和要求的外在表达方式。