某企业绩效考核方案ppt课件
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人才短缺：在日益激烈的竞争环境下， 防止公司优秀人才的流失，以及外 部优秀人才的进入与融合(文化\价 值观融合) 问题， 将是公司发展需 重点解决的课题。
员工的发展与提高：为适应公司未来规 范化发展，现在管理者管理能力与 员工素质将是持续而重要的工作。
人力资源咨询模块
组织设计与职位管理体系： 通过组织机构设计与职位梳理，明 确企业中各个部门各个职位的责权 范围对各岗位职责进行清晰界定 绩效管理体系： 根据实际业务情况和各职位职责，
考评保障 考评应用 绩效提升 指标模块 目标模块
规则模块
11
此部分工 作由咨询
小组 和企业人 员共同完
成
绩效运行体系
绩效管理
绩效运行体系
考核指标体系
绩效 绩效 管理 考评 制度 流程
绩效 结果 应用
绩效 面谈
绩效 改善
考评 达成 权重 评价 计算 数据 指标 目标 分配 标准 公式 来源
考评保障
考评应用
内部：董事会成员、各体系副总
经理、人力资源部部长、薪资福
利专员等
外
部：人力资源专家
管理职责：确定绩效考核原则、绩效考核实施方式方法、考核时间、绩效工 资基数、绩效考核体系的调整方案等原则性问题；并监督绩效考核工作全 过程
• 人力资源部
组织企业全面绩效考核工作。汇总、编制、更新考核指标；监督考评过程； 汇总、公布考核成绩；核算绩效工资；接受并处理考核投诉等
• 各部门
各部门负责人为绩效考核工作直接责任人。汇总、编制、更新本部门考核指 标；实施本部门绩效考核工作；比对管理目标提出绩效改善计划并实施等13
• 建立科学的公司价值评价体系，激励员工积极创造价值，形成良性循环。 • 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升工作水平和
提高工作能力，进而提升公司整体绩效。 • 持续改进，考评目的不仅仅在于根据考评结果奖优罚劣，更重要的是指
每类考核人员只针对熟悉并有密切关系的部分对考核对象进行 考核，例如同级部门管理者考核周边绩效，同事考核合作精神， 下级考核管理能力等
在较少的时间、人力投入的条件下，取得较为客观的考核结果
对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体（上级、同
并采取行动 • 有力推动公司战略的执行 • 为业绩管理和上下级的交流沟通提
供一个客观基础 • 使经营管理者集中精力于对业绩有
最大驱动力的经营方面
8
考核结果用于 分配和激励
❖薪酬制度 ❖晋升制度
战略规划
❖目标体系 经营管理 目标与计划
绩效改 进循环
❖KPI指标体系 绩效监控
绩效考核
❖绩效考核制度
❖绩效考核权限
导员工持续改进工作。 • 通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作，增强团队合作精
神。
14
客观性原则 全面性原则 相关性原则 效率性原则 针对性原则
能够定量的指标尽量量化，不能定量的指标通过详细、全面的 描述定性的分析，使主观性尽可能降低
通过不同的考核人员（上级、同级、下级、自身），不同的考 核维度（态度、能力、业绩），全面反映考核对象的情况
国内知名生产 企业考核方式
KPI、目标管理 日清制度、 绩效合同 目标责任制（书）
华宏科技人力资源管理现状
5
目录
绩效考评方式的确定 关键绩效指标 KPI 华宏科技-考核体系建立 绩效体系设计工作计划
6
关键绩效指标（ Key Performance Index） 通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、
华宏科技股份有限公司 绩效考核方案
1
目录
绩效考评方式的确定 关键绩效指标 KPI 华宏科技-考核体系建立 绩效体系设计工作计划
2
没有规矩 不成方圆
一个企业只有制定出科学、规范的考 核管理体系，才能做到有章可循，有法 可依，企业才能进入有序化管理状态。
3
wenku.baidu.com
人力资源现状
基础:人力资源基础管理薄弱； 缺少基本数据和信息
❖绩效考核流程
❖绩效考核表单
9
目录
绩效考评方式的确定 关键绩效指标 KPI 华宏科技-考核体系建立 —考核体系详解 —绩效考评案例说明 —考评结果的应用
10
绩效体系设计工作计划
绩效运行体系
绩效管理
考核指标体系
绩效 绩效 管理 考评 制度 流程
绩效 结果 应用
绩效 面谈
绩效 改善
考评 达成 权重 评价 计算 数据 指标 目标 分配 标准 公式 来源
取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
➢目标要清晰明确 ➢目标要量化 ➢具有可达成性又具有挑战性 ➢组织目标与个人目标结合 ➢系统性原则 ➢层次性原则
7
关键业绩指标是... • 对公司战略目标的分解，并随
公司战略的演化而被修正 • 能有效反应关键业绩驱动因素
的变化的衡量参数 • 分定量指标和定性指标两大部
分。 其中定量指标部分包括财务指 标和服务/经营运作指标。定 性指标包括与业务发展战略相 一致的软性参数等 • 对关键重点经营行动的反映， 而不是对所有操作过程的反映 • 由高层领导决定并被考核者认 同的
关键业绩指标能... • 使高层领导清晰了解对公司价值最
关键的经营操作的情况 • 使管理者能及时诊断经营中的问题
制度:整体人力资源管理制度不健 全；现有制度未能涵盖公司 人力资源管理的相关层面
规划:缺少与企业发展战略相匹配 的整体人力资源规划
体系:没有形成整体的人力资源管 理体系
人力资源部门角色与定位:人力资 源部门职能还未清晰界定
阶段:人力资源整体处于初创阶段
亟待解决的问题
用人机制：现有用人机制不能适应企业 发展的需求。包括公司架构与流程； 绩效管理系统；薪酬分配机制与导 向；员工培训与发展；职业生涯设 计等。
制定合理的业绩考核目标，增 强考核结果的客观性 绩效管理体系： 优化绩效管理执行流程，强调业绩 沟通和考核结果在薪酬、培训 方面的应用。
4
专业绩效管理理论
关键绩效指标KPI 目标管理 360º考核
几十家生产企业绩效 管理体系成功案例
全球优秀生产 企业考核方式
KPI、九方格 管理体系受控
华宏科技 绩效管理体系
绩效提升
绩效 考评 制度 权限 流程 职责
绩效 结果 应用
绩效 面谈
绩效 改善
绩效考核目标 考核原则 考核流程 考核表单等
……
管理：薪资委员会 组织：人力资源部 实施：各部门经理 汇总：薪资福利专员
……
薪资福利 培训体系 员工晋升
……
明确工作目标
细化工作计划
调整考核指标
解决以往问题
……
12
• 建立薪资委员会
员工的发展与提高：为适应公司未来规 范化发展，现在管理者管理能力与 员工素质将是持续而重要的工作。
人力资源咨询模块
组织设计与职位管理体系： 通过组织机构设计与职位梳理，明 确企业中各个部门各个职位的责权 范围对各岗位职责进行清晰界定 绩效管理体系： 根据实际业务情况和各职位职责，
考评保障 考评应用 绩效提升 指标模块 目标模块
规则模块
11
此部分工 作由咨询
小组 和企业人 员共同完
成
绩效运行体系
绩效管理
绩效运行体系
考核指标体系
绩效 绩效 管理 考评 制度 流程
绩效 结果 应用
绩效 面谈
绩效 改善
考评 达成 权重 评价 计算 数据 指标 目标 分配 标准 公式 来源
考评保障
考评应用
内部：董事会成员、各体系副总
经理、人力资源部部长、薪资福
利专员等
外
部：人力资源专家
管理职责：确定绩效考核原则、绩效考核实施方式方法、考核时间、绩效工 资基数、绩效考核体系的调整方案等原则性问题；并监督绩效考核工作全 过程
• 人力资源部
组织企业全面绩效考核工作。汇总、编制、更新考核指标；监督考评过程； 汇总、公布考核成绩；核算绩效工资；接受并处理考核投诉等
• 各部门
各部门负责人为绩效考核工作直接责任人。汇总、编制、更新本部门考核指 标；实施本部门绩效考核工作；比对管理目标提出绩效改善计划并实施等13
• 建立科学的公司价值评价体系，激励员工积极创造价值，形成良性循环。 • 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升工作水平和
提高工作能力，进而提升公司整体绩效。 • 持续改进，考评目的不仅仅在于根据考评结果奖优罚劣，更重要的是指
每类考核人员只针对熟悉并有密切关系的部分对考核对象进行 考核，例如同级部门管理者考核周边绩效，同事考核合作精神， 下级考核管理能力等
在较少的时间、人力投入的条件下，取得较为客观的考核结果
对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体（上级、同
并采取行动 • 有力推动公司战略的执行 • 为业绩管理和上下级的交流沟通提
供一个客观基础 • 使经营管理者集中精力于对业绩有
最大驱动力的经营方面
8
考核结果用于 分配和激励
❖薪酬制度 ❖晋升制度
战略规划
❖目标体系 经营管理 目标与计划
绩效改 进循环
❖KPI指标体系 绩效监控
绩效考核
❖绩效考核制度
❖绩效考核权限
导员工持续改进工作。 • 通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作，增强团队合作精
神。
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客观性原则 全面性原则 相关性原则 效率性原则 针对性原则
能够定量的指标尽量量化，不能定量的指标通过详细、全面的 描述定性的分析，使主观性尽可能降低
通过不同的考核人员（上级、同级、下级、自身），不同的考 核维度（态度、能力、业绩），全面反映考核对象的情况
国内知名生产 企业考核方式
KPI、目标管理 日清制度、 绩效合同 目标责任制（书）
华宏科技人力资源管理现状
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目录
绩效考评方式的确定 关键绩效指标 KPI 华宏科技-考核体系建立 绩效体系设计工作计划
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关键绩效指标（ Key Performance Index） 通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、
华宏科技股份有限公司 绩效考核方案
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目录
绩效考评方式的确定 关键绩效指标 KPI 华宏科技-考核体系建立 绩效体系设计工作计划
2
没有规矩 不成方圆
一个企业只有制定出科学、规范的考 核管理体系，才能做到有章可循，有法 可依，企业才能进入有序化管理状态。
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人力资源现状
基础:人力资源基础管理薄弱； 缺少基本数据和信息
❖绩效考核流程
❖绩效考核表单
9
目录
绩效考评方式的确定 关键绩效指标 KPI 华宏科技-考核体系建立 —考核体系详解 —绩效考评案例说明 —考评结果的应用
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绩效体系设计工作计划
绩效运行体系
绩效管理
考核指标体系
绩效 绩效 管理 考评 制度 流程
绩效 结果 应用
绩效 面谈
绩效 改善
考评 达成 权重 评价 计算 数据 指标 目标 分配 标准 公式 来源
取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
➢目标要清晰明确 ➢目标要量化 ➢具有可达成性又具有挑战性 ➢组织目标与个人目标结合 ➢系统性原则 ➢层次性原则
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关键业绩指标是... • 对公司战略目标的分解，并随
公司战略的演化而被修正 • 能有效反应关键业绩驱动因素
的变化的衡量参数 • 分定量指标和定性指标两大部
分。 其中定量指标部分包括财务指 标和服务/经营运作指标。定 性指标包括与业务发展战略相 一致的软性参数等 • 对关键重点经营行动的反映， 而不是对所有操作过程的反映 • 由高层领导决定并被考核者认 同的
关键业绩指标能... • 使高层领导清晰了解对公司价值最
关键的经营操作的情况 • 使管理者能及时诊断经营中的问题
制度:整体人力资源管理制度不健 全；现有制度未能涵盖公司 人力资源管理的相关层面
规划:缺少与企业发展战略相匹配 的整体人力资源规划
体系:没有形成整体的人力资源管 理体系
人力资源部门角色与定位:人力资 源部门职能还未清晰界定
阶段:人力资源整体处于初创阶段
亟待解决的问题
用人机制：现有用人机制不能适应企业 发展的需求。包括公司架构与流程； 绩效管理系统；薪酬分配机制与导 向；员工培训与发展；职业生涯设 计等。
制定合理的业绩考核目标，增 强考核结果的客观性 绩效管理体系： 优化绩效管理执行流程，强调业绩 沟通和考核结果在薪酬、培训 方面的应用。
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专业绩效管理理论
关键绩效指标KPI 目标管理 360º考核
几十家生产企业绩效 管理体系成功案例
全球优秀生产 企业考核方式
KPI、九方格 管理体系受控
华宏科技 绩效管理体系
绩效提升
绩效 考评 制度 权限 流程 职责
绩效 结果 应用
绩效 面谈
绩效 改善
绩效考核目标 考核原则 考核流程 考核表单等
……
管理：薪资委员会 组织：人力资源部 实施：各部门经理 汇总：薪资福利专员
……
薪资福利 培训体系 员工晋升
……
明确工作目标
细化工作计划
调整考核指标
解决以往问题
……
12
• 建立薪资委员会