组织社会化理论研究述评

【专题名称】企业管理研究

【专题号】F31

【复印期号】2008年01期

【原文出处】《经济管理》(京)2007年21期第91～96页

【英文标题】 The Theoretical Origin, Evolution and Research Review of Organizational Socialization

【作者简介】杨岸，李燕萍，武汉大学经济与管理学院，湖北武汉430072

杨岸，博士研究生；李燕萍，教授，经济学博士，博士生导师，常务副院长。

【内容提要】通过对组织社会化理论研究的梳理，分析了不同学者对组织社会化内涵理解的差异及其原因，并从组织参与者与分析维度两条路径，对基于组织主导视角、基于员工主导视角、基于员工与组织互动视角、基于跨文化比较视角的组织社会化理论

进行了综述；探讨了目前组织社会化理论存在的问题并提出了今后的研究方向。

新员工与组织之间的互不满意现象比较普遍。我们认为，其主要原因是目前绝大部分组织缺乏对新职员施行组织社会化

的观念，人力资源工作者更难以从整体上把握组织社会化过程以让新职员成功融入组织环境。本文的研究期望有助于理论研究和

管理实践。

一、组织社会化的内涵

最早提出社会化概念的是美国社会学家罗斯（Clausen,1968）。

在社会化过程的研究中，虽然不同领域学者关注的侧重点不同，但具体的社会化环境，也即社会化代理

（socialization agents）或影响源则都成为学者们研究的重点。与社会宏观大环境相对的直接社会环境——亚社会影响源，如

学校、工作单位、社区等很快受到了重视。最早提出“组织社会化”观点的是著名的组织学者施恩（Schein），他于1968年正

式将社会化概念引入组织领域，专门提出并探讨员工适应组织机制的问题。之后，组织社会化研究成果也逐渐被借鉴和引入人力

资源管理中。

尽管之前已有学者对社会微观层次的代理——组织对个体社会化影响进行了研究，但自施恩提出组织社会化

（Organizational Socialization，简称OS）概念后，学者们从不同学科背景和理论视角对OS的相关研究和理论建构才真正开

始。在最早引入组织社会化概念的施恩看来，组织社会化是对新组织的一些“诀窍的学习”过程（learn the ropes），这也是

组织社会化的早期含义。中国学者王雁飞等人（2006）在对国外组织社会化研究文献的分析后指出：“由于研究者理解和研究组

织社会化的视角不同，组织社会化的概念定义存在较大的差异”，并将其概念区分为六种取向不同的定义。在其研究的基础上，

通过进一步分析学者们的组织社会化的概念化要点，我们发现，不同领域的学者对组织社会化内涵认识上的差异源于其分析的理

论源泉，即不同理论取向的研究导致了学者对组织社会化内涵的不同理解，如表1所示。

二、组织社会化理论的研究

因不同学者的理论取向偏好而表现在组织社会化概念的差异，也导致了组织社会化理论建构的不同，具体表现为研究者从过程、组织社会化内容及其结果上开展的多方面的探索。总体而言，研究者大致遵循了两条路径：一是从参与者角度，即组织或组织代理者、员工以及他们之间互动。如施恩（1992）认为：“每一次职业过渡都可以从个人和组织两方面来考察。”Gruman 等人（2006）也指出，组织社会化研究有3条路径：通过研究组织使用的社会化策略来构造合格的新员工，强调员工在组织社会化过程中的主动作用，考察组织与新个体之间的互动来研究组织社会化对组织和新成员双方的作用。同样，国内学者王雁飞等人（2006）也将组织社会化研究理论分为组织主导作用、员工主导作用、员工—组织互动、综合作用等4种范式；二是从组织社会化维度上，即时间维度（OS发展的各阶段模型）和空间维度（OS内容、OS策略和组织内情景等）。通过已有的文献分析可知，大部分学者在重点选择一条研究路径的同时也兼顾了另一条研究路径。类似地，以第一条路径为重点，将各种研究中对OS维度的分析纳入理论综述之中。我们发现，理论界主要存在组织主导视角、员工主导视角、员工与组织互动视角、跨文化比较视角的几种组织社会化理论研究。

1、组织主导视角的组织社会化理论研究

如上所述，最初组织社会化理论主要是从组织的角度而开展的。这些研究强调组织对新个体社会化影响，基本忽视了员工在此过程中的能动作用。施恩（1968）也将组织社会化的过程解释为“（新员工）被灌输和训练，被教授什么是组织或亚团体中要点的过程”。而且组织通过组织社会化过程应培养出的理想结果是具有创造型成员（接受关键的价值观和规范而拒绝其他），而不是反叛型（拒绝一切价值观和规范）或顺从型成员（接受一切价值观和规范）。

基于施恩的研究思路，学者们又将组织社会化策略概念引入组织社会化研究中。其意是指组织通过一些具体和特定的方法来控制员工社会化过程，使其能尽快成为所期望的合格组织成员（王明辉等，2006）。Van Maanen & Schein（1979）首次提出组织社会化策略，也是最具有代表性的。他们提出了集体与个体策略、正式与非正式策略、固定与变动策略、连续与随机策略、伴随与分离策略、赋予与剥夺策略等6种类型的策略。其后，Jones在此基础上又将6种策略重新归类，将集体的、正式的、固定的、连续的、伴随的和赋予的策略归为制度化策略，而将其对应的个体的、非正式的、随机的、变动的、分离的和剥夺的策略归为个体化策略，同时研究了与策略相关的因素，并认为对应6种策略有3种相关因素，即情景因素、内容因素和社会因素等（Jones,1986），如表2所示。

不少学者对组织社会化策略进行了实证研究。Jones在相同的文章中以自我报告法证明：制度化社会化策略将导致员工接受固定的角色，而个体化的社会化策略则会使员工产生创新的角色倾向；Allen & Meyer（1990）也对Van Maanen & Schein 的理论、Jones的研究进行了重复验证，得到基本相同的结果；Ashforth & Sakes（1996）通过纵向研究方法也证明：制度化的社会化策略与角色模糊、角色冲突、应激症状及离职意向呈负相关，而与工作满意度、组织承诺、组织认同呈正相关。

此外，Louis等人（1983）从组织的角度考察了社会化帮助，即组织社会化实践、社会化经验和组织中内部人对新员工社会化的支持作用，其实证结果表明，正式的在岗导向、非在岗的培训、同辈人、高级同事关系、第一个上级、指导者、支持性职员、社会或组织娱乐活动等与新员工的工作满意度、组织承诺和离职意向存在相关关系。而Ostroff等人（1993）还专门研究了组织中新职员的指导关系对其在组织社会化过程中信息收集的帮助作用。

2、员工主导视角的组织社会化理论研究

纵观学者对组织社会化的研究，基于组织角度的组织社会化研究要多于从个人角度的研究，而且前者比后者更加系统化（Wanous,1977）。当组织社会化理论发展到20世纪80年代，尤其是上世纪90年代初，出于对以前研究路径未完全考虑到社会化过程动态性的反思（Gruman,et al.,2006），学者们将研究的视角进一步拓展到对新员工在组织社会化过程中的前动性研究上，因此，出现了基于员工主导视角的组织社会化理论。

第一，组织社会化的阶段模型。即站在个体角度从社会化发展阶段来考察个体如何从外部人变为内部人的过程。其中比较有代表性的是Feldman（1976）在其组织社会化权变理论中提出的“预期社会化阶段”、“适应阶段”和“角色管理阶段”三阶段模型。后来，在对组织社会化多层次的理论建构中，他将过程与结果变量纳入模型并重新修整了该模型，将第三阶段改为“变化与获取”（Feldman,1981）。施恩（1978）在《职业动力》一书中也提出了职业过渡中的三阶段：“进入阶段”、“社会化阶段”和“相互接纳阶段”。其他学者也在总结相关模型的基础上提出了组织社会化的一般阶段模型：进入阶段（getting in）、适应阶段和融入阶段（格林伯格；巴伦，2005）。

第二，组织社会化内容研究。新员工在进入组织的过程中具体应该学习什么才有助于其调整与适应新的角色，取得预期的社会化结果，尽快成为组织中合格的成员，这就是组织社会化内容研究的目的。心理学中的社会学习和角色理论是这类研究的理论基础。Louis（1980）将社会化内容区分为两个类型：与角色相关的学习、对组织文化的赞同。Schein（1968）认为，新职员应该学习组织新价值观、规范和行为方式。具体包括：组织的基本目标；达成这些目标所采用的手段；新成员角色中所蕴涵的基本责任；有效执行角色所要求的行为方式；一系列维持组织一致性与完整性的规矩和原则。尽管施恩的论述比较笼统，但后来的研究者却给予了清晰的界定。Chao等人（1994）采用因素分析法研究指出，新员工在组织社会化过程中应该学习工作熟练度、与成员的关系、组织中的政治、语言、组织目标与价值观、组织历史等六方面内容。Taormina（2000）关于社会化内容的研究也是具有代表性的。通过实证分析，他认为社会化内容应包括培训、对组织的理解、同事支持和未来展望等四个方面。

第三，新员工信息寻找行为研究。从个体整个组织社会化过程来看，不论是处于那个阶段，新员工都在不断地寻找信息来印证自己的判断或是立刻做出调整以求更好地适应组织中的角色。学者们对新员工进入组织后信息寻找行为、背后原因及结果进行了大量的、多方面的研究。有学者认为，新员工在职业转移过程中，当面临新环境时，不安全感和焦虑感都会自然产生（Maanen,1978）。而且，个体在进入新组织都是带着与组织情景和自己具体角色相关的期望，而当组织现实与其期望、尤其是与角色相关的期望不相符时，新员工就会遭受功能紊乱结果——“真实冲击”（Major,et al.,1993），并经历诧异感

（Louis,1980）。为了应付这些困惑，让组织环境能够对自己变得有意义，新员工就会通过各种渠道主动寻求信息来调整自己的社会认知，熟悉新的角色要求以适应新的组织环境。这也就是人对组织环境的主动适应性。社会认知理论、自我效能理论和社会角色理论都是这方面研究的理论基础。Miller & Jablin（1991）基于新员工对不确定和信息寻找的社会成本的认知，详细考察了其信息寻找行为，提出关键的信息源是上级和同事。信息内容有指示信息、评价信息和关系信息三种。寻求信息方式有测试限度、间接询问、监视、观察、伪装交谈、第三方询问和公开询问等7种。而这7种方式的选择取决于个体差异和具体的情景因素。但具体的信息寻找行为对减少个体的角色模糊和角色冲突是有帮助。

3、员工与组织互动视角的组织社会化理论研究

综合前两种组织社会化研究视角，以符号互动理论为基础，许多学者目前开展了员工与组织互动的研究，即主要考察在组织社会化过程中这两者是如何相互作用以影响社会化结果的。Reichers（1987）直接以符号互动理论为基础研究后认为，新员工与内部人间的互动是初期组织社会化的主要方式。Griffin等人（2002）分别对组织社会化策略和个体社会化策略进行探讨，并在其组织社会化结果之间建立了相关模型。Tae-Yeol Kim等人（2005）通过7家韩国企业里新员工的调查数据，对组织社会化策略、个体前动性与个人—组织匹配之间的关系进行了分析，其研究结果表明，员工和组织都应该采取权变的方式来对待组织社会化进程，以实现双方各自所期望的目标，达到个人与组织的匹配。

4、跨文化比较视角的组织社会化理论研究

伴随经济全球化的大潮，跨国经营组织不可避免地会遭遇不同文化对其人力资源管理实践的影响。因此，关于组织社会化的跨文化比较研究也引起了研究者的兴趣。Yosup & Laurie（1983）通过对在美国和韩国本土工作以及派到韩国的美国经理比较研究表明，前面两者存在极为不同的与管理工作相关的价值系统和工作态度，而后者则介于他们之间，其原因就在文化学习，