27种常见“劳动争议”处理对策★
(整理)常见劳动争议问题及应对策略
关于常见劳动争议问题的法律意见自劳动合同法实施以来，劳动争议问题、劳动争议仲裁、诉讼案件日益增多，而单位一方败诉比例则明显高于员工。
主要原因存在两方面：一、《劳动合同法》是社会法，其制定的宗旨在于保护员工；二、单位的劳动合同、规章制度的不完善及单位在用工管理及日常操作的遗漏。
从单位角度出发，劳动合同法的立法宗旨我们无法改变，但是我们可以根据一些常见的劳动争议问题及相关法规的规定，将常见的争议问题进行一个梳理，将日常一些失误做法进行总结，并提出相应的法律意见，在一定程度规范公司制度流程，降低公司劳动用工风险，促进公司持续、健康、快速高效的发展。
在本次培训过程中，我们旨在通过对四类常见劳动争议问题的总结，使大家了解一些的劳动争议方面的基础性规定，并提供一些常用具有普遍性指导意义的法律意见，供人资部门同事在日常工作中参考。
因我司主要业务在北京和广东地区，因此在培训过程中会结合广东省的一些规定，使本次培训更加具有实际操作意义。
培训目录一、事实劳动关系二、加班费三、劳动合同的变更、解除、终止四、规章制度第一节事实劳动关系一、事实劳动关系的概念：事实劳动关系问题：事实劳动关系是指无书面或无效劳动合同而形成的劳动关系。
二、事实劳动关系的形成原因：1、单位没有与员工签订书面劳动合同；2、单位在劳动合同到期后没有与劳动者续订劳动合同；3、单位与员工之间的劳动合同符合劳动合同法第26条的规定，即违反真实意思表示、单位免除法定责任、排除主要权利的、违反法律法规强制性规定的（比如说不满员工不满16周岁，劳动合同内容损害国家利益、公共利益，劳动保护条件不足以满足法律的强制性规定）；三、事实劳动关系对单位的影响：根据劳动合同法第十条、劳动合同法实施条例第六条等相关法律规定，形成事实劳动关系可能会对单位产生以下影响：1、形成事实劳动关系（对于一些外勤人员）2、额外支付双倍工资（没有签订书面劳动合同，最多要支付11个月工资）3、形成无固定期劳动合同关系（自用工之日起超过1年没有签订书面劳动合同或劳动合同到期之后没有续订劳动合同超过1年）四、认定事实劳动关系的参考因素：1、用人单位和劳动者是否符合法律法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项规章制度是否适用于劳动者；3、劳动者提供的劳动是否是用人单位工作的组成部分；五、常见问题1、单位忽略或拒绝与后勤人员（比如说司机、保安、保洁）签订书面劳动合同（一般含司机、保安、保洁等人员）；如是后勤业务是外包或劳务派遣的，那么没有仔细检核这些人员与外包公司、劳务派遣公司之间的劳动合同。
常用劳动争议解决方式与实务
常用劳动争议解决方式与实务劳动争议是指雇佣关系中因工资、工时、劳动条件、劳动保护等问题引发的纠纷。
解决劳动争议是保障劳动者权益、维护劳动关系稳定的重要环节。
本文将介绍常用的劳动争议解决方式及实务操作。
一、调解协商调解协商是解决劳动争议的首选方式。
在劳动争议发生后，劳动者和用人单位可以通过友好协商、平等协商的方式解决问题。
协商过程中双方可以提出自己的要求和观点，并寻求妥协。
调解方可以由劳动监察部门、工会等中立机构担任，也可以由双方自行选择调解人。
调解协商的实务操作包括以下几个步骤：首先，双方应当主动表达解决问题的意愿，并明确问题的性质与要求。
其次，通过直接对话、书面通讯等方式交换意见，了解对方的立场和诉求，并探讨解决办法。
最后，达成协议后，双方应当将协议内容写成书面协议，各自签字并保存。
二、仲裁仲裁是一种有权威机构进行裁决的劳动争议解决方式。
仲裁可以由劳动争议仲裁委员会或者法院进行，双方可以依法提出仲裁申请。
仲裁主要通过听取双方的陈述和证据材料，进行公正公平的裁决。
实务操作中，仲裁的程序包括以下几个环节：首先，提出仲裁申请。
申请方需要提交相关证据材料，并向仲裁机构交纳一定的费用。
其次，仲裁庭将组建仲裁组成员，审理劳动争议案件，任何一方有权提出申请回避、排除违法的证据等。
最后，仲裁庭根据事实和法律进行裁决，并发出仲裁裁决书。
三、职工投诉职工投诉是一种劳动争议解决方式，职工可向相关部门投诉用人单位违法违规行为。
投诉可以采取书面形式，说明问题的经过和要求解决的事项。
相关部门将对投诉进行调查核实，并及时向投诉人反馈调查结果和处理意见。
实务操作中，职工投诉需要注意以下几点：首先，投诉应尽可能提供相关证据材料，如合同、工资单、通知书等。
其次，投诉内容应切实反映问题的实质，具备必要的合理性和合法性。
最后，投诉人应关注部门的受理期限和处理程序，并配合调查过程中的需要。
四、行政诉讼行政诉讼是劳动争议解决的一种法律手段，适用于雇佣关系中的一些争议。
劳务纠纷及处理方案
劳务纠纷及处理方案在现代社会中，劳务纠纷屡见不鲜。
劳员与雇主之间可能会有很多分歧，甚至可能会引发纠纷。
本文将探讨一些常见的劳务纠纷和处理方案，以帮助您有效应对此类情况。
一、加班问题在某些情况下，雇主会强制要求劳员加班，并对加班时间进行少量补偿。
这是劳务纠纷中最常见的问题之一。
解决方法：首先，您可以与雇主进行谈判，并寻求合理的解决方案。
如果谈判无果，则可以向人力资源和社会保障局投诉。
这可以帮助您获得合理的赔偿，并避免未来的类似问题。
二、薪酬问题在某些情况下，雇主可能会违法地拖欠劳员薪酬。
这是极为令人沮丧的情况，因为劳员辛苦工作，却没有得到应有的回报。
解决方法：如果您面临这种情况，首先可以与雇主进行谈判。
如果谈判无果，则可以考虑向劳动部门或人力资源和社会保障局投诉。
他们将调查此事，并为您提供帮助。
三、劳务合同问题劳务合同是雇主和劳员之间很重要的一份合同，详细规定了工作职责、薪酬、福利等重要事项。
因此，当劳务合同存在问题时，将会引发重大的劳务纠纷。
解决方法：如果您面临劳务合同问题，您可以首先与雇主进行谈判，并寻求合理解决方案。
如果您无法解决问题，可以寻求劳动部门或人力资源和社会保障局的帮助，他们将调查此事，并为您提供正确的帮助。
四、工作环境问题工作环境是劳员保障自身利益的一项重要内容。
如果工作环境卫生及安全性无法保证，将会严重影响劳员的身心健康和工作效率。
解决方法：如果您面临工作环境问题，您可以首先向雇主反映问题，并寻求合理解决方案。
如果您无法解决问题，可以寻求人力资源和社会保障局的帮助，他们将调查此事，并向雇主提出要求，解决您的问题。
五、辞退问题在某些情况下，雇主可能会擅自辞退劳员，这是劳务纠纷中最严重的问题之一。
雇主必须依法辞退劳员，并为其提供相应的赔偿。
解决方法：如果您面临被擅自辞退的情况，您可以向法院寻求救济。
您还可以向劳动部门或人力资源和社会保障局投诉，他们将调查此事，并为您提供帮助。
六、总结劳务纠纷对劳动者和雇主都会造成重大损失。
劳动争议和纠纷的处理方案
劳动争议和纠纷的处理方案以下是 8 条关于劳动争议和纠纷处理方案：1. 先冷静下来别着急上火呀！比如说你和老板因为工资闹别扭了，这时候别急着吵吵，冷静才能找到好办法。
咱可以坐下来，心平气和地和对方谈谈，把自己的想法和诉求清楚地说出来，说不定问题就迎刃而解啦！就像生病得找对病因才能对症下药一样。
2. 证据可太重要了啊！要是你觉得自己被不公平对待了，那赶紧把相关的证据都收集起来呀。
像上班打卡记录、工作邮件啥的，这都是能帮你说话的“小伙伴”呢！这不就跟打仗得有武器一样嘛！3. 找个中间人来调解调解呗。
找个大家都信任的人，让他来帮忙从中说和一下，也许矛盾就没那么尖锐了呢。
好比两个吵架的人，有个和事佬在中间劝劝，气氛不就缓和多了嘛！比如老张和小李闹纠纷了，找老王来调解一下说不定就好了，多简单的事儿。
4. 不行就走正规渠道呀！别害怕那些麻烦的程序，该投诉就投诉，该仲裁就仲裁！这就像给自己的权益穿上了一层坚固的铠甲，保护自己呀！要是小王被单位欺负了，他不去争取能行嘛！5. 和同事们团结起来呀！人多力量大这道理咱都懂吧。
要是大家都面临类似的问题，那就一起想办法，互相支持，总比一个人单打独斗强吧！这就好比一群人一起爬山，互相拉一把就都上去了。
6. 关注法律法规可不能忘啊！平时多了解了解相关的规定，这样遇到问题才知道怎么应对呀。
这就好像你出门得知道路线一样重要！难道你不想清楚自己有啥权利吗？7. 别不好意思开口，该争取的就得争取！你不争取，别人怎么知道你的想法呢？好比你想吃蛋糕，不说话别人咋会给你呢？就像小赵想要加班费，就得大胆地提出来。
8. 保持乐观的心态呀！别因为一点纠纷就垂头丧气的。
相信总会有解决的办法，只要坚持，总能守得云开见月明的！就像在黑暗中只要一直走，总会看到亮光一样！总之，遇到劳动争议和纠纷不要慌，办法总比困难多，要积极勇敢地去面对和解决！。
企业与员工个人劳动纠纷解决途径及策略分析
企业与员工个人劳动纠纷解决途径及策略分析随着市场经济的发展，企业与员工之间的劳动纠纷问题日益突出。
本文将从企业与员工个人劳动纠纷的解决途径及策略分析的角度出发，探讨如何更好地解决劳动纠纷，维护企业和员工的合法权益。
一、劳动纠纷的常见类型在企业与员工个人之间，常见的劳动纠纷主要包括工资待遇、工作时间、福利保障、解雇赔偿等方面的问题。
这些问题往往由于双方对劳动法规和合同的理解存在差异，导致双方产生争议和冲突。
二、解决途径及策略分析1.协商解决协商解决是解决企业与员工个人劳动纠纷的一种常见途径。
双方可以在平等、自愿的基础上，通过协商达成一致，以解决争议和纠纷。
在协商解决过程中，企业应尊重员工的合法权益，听取员工的意见和建议，制定合理的解决方案。
同时，员工也应理解企业的经营状况和困难，寻求双方都能接受的解决方案。
2.调解解决调解解决是解决劳动纠纷的一种较为温和的方式。
在调解过程中，第三方机构或组织可以协助双方进行调解，以达成和解。
在企业与员工个人之间的劳动纠纷中，调解机构或组织可以发挥重要的作用。
通过调解，双方可以更好地了解对方的立场和诉求，达成更加公正、合理的解决方案。
3.法律途径当协商和调解无法解决问题时，企业与员工个人之间的劳动纠纷可以通过法律途径解决。
员工可以通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。
在此过程中，企业应积极配合法律程序，提供相关证据和资料，尊重法律裁决。
同时，员工也应了解相关法律法规，维护自己的合法权益。
除了上述解决途径，还有一些其他策略可以帮助企业和员工个人更好地解决劳动纠纷。
4.建立有效的沟通机制建立有效的沟通机制是解决劳动纠纷的重要前提。
企业应建立畅通的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，倾听员工的诉求。
同时，员工也应积极与企业沟通，了解企业的经营状况和困难，寻求双方都能接受的解决方案。
通过有效的沟通，可以减少误解和冲突，避免劳动纠纷的发生或升级。
5.加强法律培训和宣传加强企业与员工个人对劳动法规和合同的理解和认识，是预防和解决劳动纠纷的重要措施。
处理好劳动争议案件的对策
处理好劳动争议案件的对策劳动争议案件的处理对于维护劳动者权益、促进劳动关系和谐具有重要意义。
在处理劳动争议案件时，应采取以下对策来确保公正、合理、高效的解决问题。
一、加强法律法规建设1.加大法律法规宣传力度，提高劳动者对劳动法律的了解程度，增强劳动者的法律意识。
2.完善劳动争议解决机制，搭建健全劳动争议调解、仲裁、诉讼等多元化解决渠道，提高解决效率和满意度。
3.完善劳动争议案件处理程序，明确权利义务，简化流程，提高效率。
二、建立健全劳动争议调解机制1.加强调解员队伍建设，培养专业化、高素质的调解员，提高调解成功率。
2.鼓励企业建立内部员工之间、员工与雇主之间的调解机构，及早解决由于沟通不畅、误解等问题引起的劳动争议。
3.推行调解制度和调解协议的法律效力，鼓励双方通过调解解决劳动争议。
三、加强劳动争议仲裁机构建设1.完善劳动争议仲裁机构的组织结构和人员配置，确保处理案件的专业性和公正性。
2.提供免费法律援助，保障劳动者的合法权益，消除因为信息不对等导致的不公平。
3.引入第三方评估机构，提供客观、公正的评估结果，帮助仲裁机构做出公正判决。
四、优化劳动争议诉讼程序1.简化劳动争议诉讼程序，减少诉讼环节，提高案件办理速度。
2.加强司法资源配置，提高法院办案效率，确保劳动争议案件及时审理。
3.鼓励采用和解、调解等方式解决劳动争议，减少劳动争议诉讼的数量。
五、加强政府监督和引导1.完善劳动监察体制，加大对企业的日常监督力度，预防和解决劳动争议。
2.加强政府对企业的指导和教育，推动企业合法用工，规范劳动关系管理。
3.完善职工权益保护机制，建立健全社会保险制度，提高劳动者的参保率和福利待遇。
六、加强对劳动争议案件的教育宣传1.加强劳动法规宣传教育，提高劳动者的法律意识和维权能力。
2.加大维权案例公开曝光力度，为劳动者树立正面榜样，增强维权意识。
3.制定相关教育指导手册和宣传材料，为劳动者提供操作指南和有用信息。
劳动纠纷处理措施
劳动纠纷处理措施
劳动纠纷处理：
1、协商解决。
劳动者与用人单位就劳动纠纷问题直接进行协商，这不是必经程序，双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿。
2、申请调解。
当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动纠纷调解委员会申请调解的程序。
调解程序也由当事人自愿选择，调解协议不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。
3、仲裁处理。
当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序，如果想提起诉讼打劳动官司，必须经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。
4、诉讼解决。
即我们平常所说的打官司。
诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。
诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。
劳动纠纷起诉流程：
1、原告向人民法院递交起诉状、副本及相关的证据；
2、人民法院接受原告提交的文件、材料，进行审查，符合条件的予以立案；
3、法院将原告的起诉书副本送达被告；
4、被告作出书面答辩；
5、开庭审理；
6、法院做出判决
法律依据：
《劳动争议调解仲裁法》
第五条
发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
劳动纠纷解决方案
劳动纠纷解决方案在劳动关系中，劳动纠纷是不可避免的。
当员工和雇主之间发生分歧，合理有效地解决纠纷是维护劳动关系稳定和促进劳动生产力发展的关键。
本文将介绍几种常见的劳动纠纷解决方案，以帮助各方更好地理解和处理劳动纠纷。
一、协商解决协商解决是最常见和最主要的劳动纠纷解决方式。
通过协商，双方可以自主地达成一致并解决纠纷。
协商可以直接进行，也可以由第三方调解，如工会、人力资源部门或专业的劳动纠纷调解机构。
协商解决的优势在于高效、灵活，双方可以充分表达各自的意见和诉求，寻找公平合理的解决方案。
二、调解程序当协商无法解决纠纷时，调解程序是一个可行的选择。
调解程序通常由第三方调解人主持，帮助双方进行对话和沟通，促成双方达成共识。
调解的优势在于中立性和公正性，调解人可以提供专业的建议和引导，使双方更容易实现和解。
如果调解成功，双方可以签署调解协议，解决纠纷并继续劳动关系。
三、仲裁流程仲裁是一种通过法律程序解决劳动纠纷的方法。
当协商和调解都无法达成一致时，仲裁可以提供权威的裁决结果。
仲裁一般由独立的仲裁机构或仲裁委员会负责进行。
仲裁程序一般需要双方提交书面证据，进行听证会，仲裁人根据法律和证据做出裁决。
虽然仲裁的结果是具有法律约束力的，但也可能导致较高的成本和较长的时间。
四、司法诉讼作为最后的手段，司法诉讼是一种通过法律途径解决劳动纠纷的方式。
当协商、调解和仲裁都无法解决纠纷时，双方可以选择将纠纷提交法院审理。
司法诉讼通常需要雇主和员工之间提供充分的证据，并接受法官的判决。
虽然司法诉讼是一种正式的解决方式，但可能会耗费诉讼费用和时间，并且法院的判决可能难以满足双方的期望。
综上所述，协商解决、调解程序、仲裁流程和司法诉讼是常见的劳动纠纷解决方案。
在解决劳动纠纷时，双方应充分尊重和倾听对方的意见，积极寻求公平和谐的解决方案。
对于员工和雇主来说，了解各种解决方案的优势和劣势，选择适合自身情况的解决方式是至关重要的。
通过有效的解决劳动纠纷，可以建立和谐稳定的劳动关系，提高劳动生产力，并促进企业的可持续发展。
劳动纠纷的处理方法与技巧
劳动纠纷的处理方法与技巧劳动纠纷是指劳动关系中因利益分配、劳动条件、劳动报酬等方面的争议，导致双方无法达成共识而产生的矛盾。
劳动纠纷对企业和员工都可能造成重大影响，因此，有效地处理劳动纠纷对于维护劳动关系的稳定和促进企业的健康发展至关重要。
以下是一些处理劳动纠纷的方法与技巧，旨在帮助大家摆脱冲突并达成双赢。
一、沟通与协商沟通是解决劳动纠纷的第一步和基础。
双方应该以开放的心态，积极主动地进行有效的沟通，并尽量达成共识。
在沟通过程中，需要注意以下几点：1.保持冷静：尽量避免情绪失控，客观理性地表达自己的意见和诉求。
2.倾听和理解：虚心听取对方的观点和意见，并尝试理解对方的立场和需求。
3.提出建设性建议：在沟通过程中，提出具体的解决方案，尽量避免抱怨和批评。
4.寻求妥协：协商是双方达成共识的关键，双方都应主动作出一定的让步，以争取双赢的结果。
二、依法维权在劳动纠纷中，员工有权依法维护自身的合法权益。
如果沟通和协商无法解决纠纷，员工可以采取以下合法手段：1.咨询权威：咨询专业律师或劳动争议仲裁机构，了解自己的合法权益和维权途径。
2.提起申诉：根据国家法律法规的规定，向劳动争议仲裁机构或劳动监察部门提出申诉，要求官方介入处理。
3.调解和仲裁：参与调解或仲裁程序，接受独立第三方的公正裁决，遵守相应的决定。
4.诉讼：如果其他手段无法解决问题，员工可以依法提起诉讼，寻求司法救济。
三、注重预防与管理预防劳动纠纷是最有效的办法。
企业和员工可以通过以下措施降低潜在的纠纷冲突：1.建立明确的劳动规章制度：明确规定劳动条件、工资待遇、绩效考核等事项，以避免因为规则不清晰而产生争议。
2.加强沟通和培训：通过定期的沟通和培训，加强员工对企业政策和规定的理解，提高双方对待问题的正确态度。
3.及时解决矛盾：发现问题和矛盾时应及时解决，不要让问题扩大化和积累化。
4.建立有效的沟通渠道：企业应建立多种沟通渠道，包括但不限于员工代表会议、员工咨询平台等，方便员工表达意见。
劳动中常见的争议与解决方案
劳动中常见的争议与解决方案在劳动场所，由于职责、权益以及沟通等方面的不同，常常会引发各种争议。
这些争议若得不到妥善解决，将会严重干扰工作秩序，甚至对员工和企业造成不可逆转的伤害。
因此，及时采取适当的解决方案对于维护劳动和谐至关重要。
本文将从工资争议、工时争议以及劳动合同争议三个方面，介绍常见的争议情况以及相应的解决方案。
一、工资争议工资是劳动者的劳动成果的直接回报，因此工资争议在劳动中较为普遍。
工资争议的原因可以包括工资计算方式、工资水平以及工资发放时间等。
首先，对于工资计算方式争议，员工可能会对工资核算标准或者计算错误产生异议。
解决方式是建立透明公正的工资核算机制，并及时纠正计算错误，确保员工获得应得的工资。
其次，工资水平争议可能出现在员工薪资调整或者涨薪时。
雇主应该建立合理的薪资结构，并通过公平的绩效评估机制，确保薪资分配的公正性和透明度。
最后，工资发放时间争议可能是因为薪资发放的延迟或者不准确。
解决方法是建立完善的薪资发放流程，确保按时准确地向员工发放薪资。
二、工时争议工时争议主要涉及到劳动时间的安排与工作强度的合理性。
工时争议包括超时工作、休假调度、加班费以及轮班制度等方面。
首先，超时工作是指员工在规定工时外仍然被要求履行工作职责。
为解决超时工作争议，企业应严格执行国家法定工时制度，并确保员工的合法休息时间。
其次，休假调度是指在员工请假申请、休假安排等方面可能存在的争议。
雇主应建立规范的请假和休假调度制度，并充分尊重员工的合理请假需求。
此外，加班费问题也是工时争议中常见的一种。
企业应按照国家相关法律法规支付员工加班费，并确保加班费的准确计算与及时发放。
最后，轮班制度可能引发员工对于工作强度不公的抱怨。
解决方法是通过调查研究、员工参与等方式建立科学、合理的轮班制度，充分平衡工作与休息的关系。
三、劳动合同争议劳动合同争议主要涉及到劳动合同的签订、终止以及条款执行等问题。
在签订劳动合同方面，争议可能产生于劳动合同的缺失或者合同条款的不明确。
解决劳动争议的调解技巧与方法
解决劳动争议的调解技巧与方法劳动争议是在工作场所中经常出现的问题，解决这些争议对于维护员工权益，促进良好的劳动关系至关重要。
调解是一种常用的解决劳动争议的方法，本文将介绍一些解决劳动争议的调解技巧与方法。
1. 公正和中立：作为调解人，要保持公正和中立的立场。
调解人应该摒除个人偏见，不偏袒任何一方，公正地处理争议。
只有这样，调解才能取得可靠、公正的结果。
2. 聆听和理解：调解人应该充分聆听双方的陈述和诉求，理解双方的观点和立场。
通过倾听，调解人可以更好地把握争议的核心问题，并为双方提供合理有效的解决方案。
3. 保持冷静：在调解过程中，争议双方可能会表达出不满和愤怒情绪。
调解人需要保持冷静和专业，不被情绪所左右。
通过冷静的面对，在纷争中找到平衡和解决方案。
4. 充分调查：在调解开始之前，调解人需要充分了解争议的背景和相关的事实。
通过调查收集的相关信息，调解人可以更好地理解问题的本质，并为双方提供更具有针对性和可行性的解决方案。
5. 寻求共识：调解的目标是为争议的双方找到共同满意的解决方案。
调解人需要引导双方共同探讨解决办法，鼓励他们寻求共识。
通过共同商讨，争议双方可以在争议解决过程中产生共同的认知和合作愿望。
6. 创造性解决方案：调解不仅要解决当前的争议，还应该从根本上解决问题，防止类似争议再次发生。
调解人应该提供一些创造性的解决方案，以满足双方的需求，并尽可能找到能够持久解决问题的方法。
7. 透明和记录：在调解过程中，调解人应该及时向双方通报进展情况，并记录下调解的细节和结果。
透明和记录可以有效地维护调解的公正性和可信度，也方便双方在调解后对协议内容进行跟踪和执行。
8. 培训和教育：调解人需要具备广泛的知识背景和技能，以便更好地解决各种类型的劳动争议。
通过培训和教育，调解人可以了解最新的劳动法律法规和行业标准，提升自己的专业知识和调解技巧，更好地服务于争议双方。
总之，解决劳动争议的调解技巧与方法需要调解人具备公正和中立的态度，聆听和理解争议双方的诉求，保持冷静和专业，充分调查背景事实，寻求双方的共识，提供创造性的解决方案，保持透明和记录，同时不断提升自己的知识和技能。
劳动争议案件常见风险点及防范对策
劳动争议案件常见风险点及防范对策以劳动争议案件常见风险点及防范对策为标题，本文将从劳动争议案件的风险点和防范对策两个方面进行探讨。
一、劳动争议案件常见风险点1.劳动合同不规范：劳动合同是劳动关系的基础，如果劳动合同中的条款不规范或不完整，就容易引发劳动争议。
常见的问题包括合同期限、工资待遇、工作职责等方面的模糊不清或争议性条款。
2.工资支付纠纷：工资支付是劳动关系中最核心的问题之一，如果用人单位未按时足额支付工资，或者存在工资未支付、拖欠工资、克扣工资等情况，就容易引发劳动争议。
3.加班问题：加班时间、加班费用等加班问题常常引发劳动争议。
用人单位应合理安排员工的工作时间和休息时间，并按照法律规定支付加班费用。
4.解雇和辞退：解雇和辞退是劳动争议中常见的问题。
用人单位解雇或辞退员工时，应依法履行相关程序，并给予合理的补偿。
否则，可能会引发劳动争议。
5.工伤赔偿：工伤赔偿是劳动争议中的重要问题。
用人单位应及时为工伤员工提供医疗救治，并按照法律规定支付工伤赔偿。
二、防范对策1.合理规范劳动合同：用人单位在与员工签订劳动合同时，应明确约定双方的权利义务，确保合同条款明确、规范，避免引发劳动争议。
2.及时支付工资：用人单位应按照约定的时间和金额支付工资，并保留好相关证据，以防工资支付纠纷。
3.合理安排工作时间和加班：用人单位应合理安排员工的工作时间，避免过度加班，同时按照法律规定支付加班费用。
4.依法解雇和辞退员工：用人单位在解雇和辞退员工时，应依法履行相关程序，给予员工合理的补偿，并保留好相关证据。
5.加强工伤防护和管理：用人单位应加强工伤防护工作，确保员工的人身安全。
同时，如果发生工伤，应及时为员工提供医疗救治，并按照法律规定支付工伤赔偿。
6.及时解决劳动争议：一旦发生劳动争议，用人单位应积极与员工进行沟通和协商，寻求解决办法。
如无法达成一致，可通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径解决。
7.加强法律意识和法律知识培训：用人单位应加强对劳动法律法规的学习和培训，提高员工的法律意识，避免因为法律知识不足而引发劳动争议。
劳动争议解决方案
劳动争议解决方案在劳动关系中，争议是难以完全避免的。
当雇员和雇主之间出现分歧和冲突时，劳动争议解决方案的制定和实施就显得至关重要。
本文将介绍一些常见的劳动争议解决方案，旨在帮助双方达成公平和谐的解决方案。
1. 和解调解和解调解是一种常见的劳动争议解决方法。
当劳动争议发生时，双方可以选择通过和解调解来解决矛盾。
和解调解是指雇员和雇主通过自主协商达成一致，并通过签订和解协议书来结束争议。
和解调解的优势在于能够快速解决争议，减少法律纠纷的风险。
然而，和解调解的缺点在于可能需要双方做出某些让步，满足对方的一部分需求。
2. 仲裁仲裁是另一种常见的劳动争议解决方案，尤其适用于双方在和解调解中无法达成一致的情况。
仲裁是指双方委托第三方对争议进行裁决。
仲裁的优势在于裁决结果具有法律效力，能够保证公平和客观性。
同时，仲裁的缺点在于程序较为复杂，可能需要较长的时间来做出裁决，增加了争议的成本和时间成本。
3.诉讼诉讼是一种最终的解决方案，双方在无法通过和解调解和仲裁解决劳动争议时，可以选择通过法律途径进行解决。
诉讼的优势在于可以最大限度地保护自身的权益，但同时也存在着风险和不确定性。
诉讼程序较为复杂，需要雇员和雇主双方投入较高的成本和精力，且解决争议的时间可能较长。
4. 内部协商内部协商是一种最简单、最常见的劳动争议解决方法。
双方可以通过直接沟通、交流和协商来解决争议。
内部协商的优势在于快速、灵活，且可以促进雇员和雇主之间的良好合作关系。
然而，内部协商可能无法解决涉及复杂和敏感问题的争议，此时需要考虑其他解决方案。
5.雇佣法律顾问在一些复杂的劳动争议案件中，雇佣法律顾问是一个明智的选择。
法律顾问可以为雇员和雇主提供专业的法律意见和指导，帮助他们了解和维护自己的合法权益。
雇佣法律顾问的优势在于能够全面评估雇员和雇主的权益，提供合适的解决方案和策略。
总结起来，劳动争议解决方案应根据具体情况选择。
和解调解、仲裁、诉讼、内部协商和雇佣法律顾问都是常见的解决劳动争议的方式。
解决劳动争议的四种方式
解决劳动争议的四种方式解决劳动争议的四种方式劳动争议是指劳资双方在工作中因为某些问题产生的矛盾，如果不能及时、有效地解决，会影响企业的正常运营和员工的生产积极性，甚至引发社会不稳定因素。
因此，解决劳动争议是企业管理中必须重视的问题。
本文将介绍解决劳动争议的四种方式。
一、协商调解协商调解是一种常见的、非诉讼化的解决办法，它可以在双方达成协议之后快速地结束争议。
在进行协商调解时，应该注意以下几个方面：1.保持沟通。
双方应该尽可能地保持沟通，并尝试找到共同点。
2.寻求第三方帮助。
如果双方无法自行协商，则可以寻求第三方帮助，如人力资源部门、工会等。
3.制定明确的协议。
当双方达成共识后，应该制定明确的协议，并签署生效。
二、仲裁仲裁是指由专业仲裁机构或仲裁员对争议进行公正、公平、合法的裁决。
与诉讼相比，仲裁的程序更简单、效率更高、成本更低，因此在解决劳动争议时也是一种常用的方式。
在进行仲裁时，应该注意以下几个方面：1.选择合适的仲裁机构。
不同的仲裁机构可能有不同的专业领域和判决标准，应该根据实际情况选择合适的仲裁机构。
2.提供充分证据。
在进行仲裁时，双方应该提供充分证据，并尊重仲裁员的判决。
3.执行判决。
当仲裁员作出判决后，双方应该及时执行，并遵守相关法律法规。
三、诉讼诉讼是指将争议提交给法院进行审理和判决。
与协商调解和仲裁相比，诉讼程序更为复杂、耗费时间和金钱成本更高，但是它可以通过法律手段来维护自己的权益，在某些情况下也是必要的方式。
在进行诉讼时，应该注意以下几个方面：1.选择合适的法院。
不同类型的案件可能需要提交给不同级别或专业性质不同的法院进行审理。
2.提供充分证据。
在进行诉讼时，双方应该提供充分证据，并尊重法院的判决。
3.执行判决。
当法院作出判决后，双方应该及时执行，并遵守相关法律法规。
四、调解员调解调解员是指由政府或相关机构派出的专业人士，通过协商和调解来解决争议。
与协商调解相比，调解员调解更加专业化、有权威性和公正性，在某些情况下也是一种有效的方式。
劳动纠纷常见问题及解答方法
劳动纠纷常见问题及解答方法
劳动纠纷是劳动关系中的一种纠纷情况，常见的问题包括工资待遇纠纷、劳动时间纠纷、合同解除纠纷等。
以下是一些常见劳动纠纷问题及解答方法：
1. 工资待遇纠纷：
- 问题：雇主拖欠工资或不按时支付工资。
- 解答方法：可以先与雇主沟通解决，如果无法解决可以向劳动监察部门投诉，寻求法律援助或聘请劳动律师提起诉讼。
2. 劳动时间纠纷：
- 问题：雇主要求加班超时工作，但没有给予相应加班工资或休息补偿。
- 解答方法：查看劳动合同和相关法律法规，明确规定的工时和加班工资标准。
如果超时工作未得到合理补偿，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
3. 合同解除纠纷：
- 问题：双方对于合同解除的条件和方式意见不一致。
- 解答方法：双方可以先进行友好协商，寻求解决办法。
如果无法达成一致，可以申请劳动仲裁或提起诉讼，由仲裁委员会或法院判定是否符合合同解除条件。
4. 工伤赔偿纠纷：
- 问题：受伤员工要求雇主支付工伤赔偿，但雇主拒绝支付或给予不合理赔偿。
- 解答方法：受伤员工可以向劳动监察部门报告，并尽快进行工伤认定。
如果雇主拒绝支付赔偿，可以向劳动仲裁委员会投诉或寻求法律援助。
以上提供的解答方法仅供参考，具体解决劳动纠纷问题的方法可以根据实际情况和法律法规的规定来确定。
如果遇到劳动纠纷，最好咨询专业的劳动律师或相关机构的工作人员，以确保自己的权益得到保护。
劳动争议案件常见风险点及防范对策整理
劳动争议案件常见风险点及防范对策整理1.劳动合同签订及解除风险：-风险点：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，或者解除劳动合同时未依法提前通知，或未支付经济补偿的情况。
-防范对策：用人单位应主动与劳动者签订书面劳动合同，并及时办理劳动合同解除手续，遵守相关法律法规的规定，确保合同的签订和解除合法合规。
2.工资支付风险：-风险点：工资支付不及时、支付金额不准确、支付方式不规范等情况。
-防范对策：用人单位应遵守国家规定的最低工资标准，及时、准确地支付工资，并保留好支付凭证，确保工资支付的合法合规。
3.加班及休息保障风险：-风险点：用人单位未按规定支付加班工资，长时间加班导致劳动者健康受损，或者未按规定休息休假。
-防范对策：用人单位应严格遵守国家劳动法律法规的规定，合理安排和控制劳动时间，保证劳动者的休息休假权益。
4.社会保险费缴纳风险：-风险点：用人单位未按规定及时缴纳社会保险费。
-防范对策：用人单位应按照国家规定的社会保险制度，及时、准确地缴纳社会保险费，确保劳动者的社会保险权益。
5.工伤及职业病风险：-风险点：用人单位未采取工伤预防措施，导致劳动者发生工伤或职业病。
-防范对策：用人单位应加强安全生产管理，确保劳动者的人身安全，落实工伤预防措施，及时处理事故伤害事件，保障劳动者的合法权益。
6.歧视及骚扰风险：-风险点：用人单位存在对一些劳动者实施歧视或骚扰的情况，给劳动者造成不良影响。
-防范对策：用人单位应制定明确的反歧视和反骚扰政策，建立举报制度，加强员工教育和培训，对违规行为严肃处理，保护劳动者的合法权益与人格尊严。
7.劳动争议处理风险：-风险点：用人单位未及时、公正地处理劳动争议，导致争议进一步激化，甚至引起集体行动或媒体曝光。
-防范对策：用人单位应建立完善的内部劳动争议解决机制，合理、公正地处理劳动争议，采取及时有效的措施化解纠纷，保持与劳动者的良好沟通，避免劳动争议扩大化。
综上所述，劳动争议案件的风险点多样且丰富，用人单位应建立健全的管理制度和规范操作流程，遵守相关法律法规，保护劳动者的合法权益，有效预防和应对劳动争议案件的风险。
劳动争议解决方案
劳动争议解决方案
《劳动争议解决方案》
劳动争议是指劳动关系中因工资、工时、福利、安全等问题而引发的纠纷。
劳动争议的出现不仅会影响劳动者的权益，也会对企业的稳定发展造成影响。
因此，如何合理有效地解决劳动争议成为了企业和劳动者面临的重要问题。
针对劳动争议，有一些常见的解决方案：
1.内部协商解决：企业可以建立健全的劳动争议解决机制，通过内部协商解决劳动争议。
这种方式能够快速解决争议，减少对企业的影响，同时也有利于维护企业内部的和谐与团结。
2.劳动调解解决：劳动争议调解是利用第三方调解员对双方进行沟通、协调和调解，达成双方都能接受的解决方案。
这种方式能够在保证双方权益的基础上有效解决争议，保持企业和劳动者之间的合作关系。
3.法律诉讼解决：在某些情况下，劳动者或企业可能会选择通过法律诉讼来解决劳动争议。
法律诉讼解决是一种最终手段，它可以强制执行法律裁决，但是成本较高，耗时较长。
在实际操作中，企业和劳动者可以根据具体情况选择合适的解决方案。
不同的解决方案有不同的适用范围和优劣势，需要综合考虑各种因素来选择最合适的方案。
总之，劳动争议解决是一个复杂而又重要的问题，不仅需要企业和劳动者的共同努力，也需要政府和社会各界的支持和配合。
只有建立完善的劳动争议解决机制，才能有效地维护劳动者和企业的权益，促进社会的和谐稳定。
劳动争议处理方案及措施
劳动争议处理方案及措施引言劳动争议是在劳动关系中由于工资、工时、福利待遇、工作环境等问题而引起的分歧和冲突。
劳动争议的存在不仅会对雇主和雇员的利益造成损失，还会破坏劳动关系的和谐与稳定。
因此，建立有效的劳动争议处理方案及措施至关重要，本文将提出一些有效的劳动争议处理方案及措施。
劳动争议处理方案1. 法律调解劳动争议处理的第一步是法律调解。
各国家和地区都有相关的法律法规对劳动争议进行调整和处理。
当劳动争议发生时，雇主和雇员可以委托专业的劳动争议调解组织或律师进行调解，通过法律途径解决争议。
法律调解的好处是能够依法公正地进行处理，保障双方的合法权益，并避免争议升级。
2. 内外调解结合除了法律调解外，建立内外调解机制也是一种有效的劳动争议处理方案。
内部调解主要通过与劳动者建立良好的沟通渠道，倾听他们的诉求，寻找解决问题的方法。
外部调解可以借助于专业的第三方机构，如劳资磋商委员会、调解委员会等，通过中立的角色进行调解。
内外调解的结合可以更全面地了解争议的实质，寻找双方都能接受的解决方案。
3. 公开透明为了建立一个公正、公平的劳动争议处理机制，保证处理结果的公正性和合法性，应该向公众公开争议调解的过程和结果。
公开透明能够有效减少舆论压力和误解，维护外界对于劳动争议处理机构的信任，提高调解结果的可接受性。
同时，公开透明也可以起到警示作用，促使雇主和雇员自觉遵守相关法律法规，有效预防劳动争议的发生。
4. 教育培训劳动争议的发生往往与双方对法律法规的认识不清晰、沟通能力差等因素有关。
为了避免劳动争议的发生，可以加强劳动者和管理者的培训教育，使他们充分了解劳动法规的内容和要求，增强双方的沟通能力和解决问题的技巧。
培训教育可以提高员工对权益的认识和保护意识，也可以提高管理者的法律意识和公平处理争议的能力。
劳动争议处理措施1. 快速响应劳动争议一旦发生，应该立即对其进行处理。
及时响应可以有效遏制争议的升级，防止争议对劳动关系和生产经营造成更大的损失。
劳动争议处理的途径与方法
劳动争议处理的途径与方法劳动争议指的是劳动者和用人单位之间在劳动关系发生变化时产生的争执或纠纷，表现为用工方与劳动者在劳动关系的建立、变更及终止方面发生的矛盾，或者在劳动派遣中发生的法律法规纠纷等。
近年来，劳动争议的范围有所扩大，包括劳动合同、劳动报酬、社会保障、福利、安全卫生、职业危害等。
劳动争议不仅危害企业经济利益，而且影响企业形象，故应立即采取有效措施加以处理，以减轻企业可能承受的经济损失。
二、处理劳动争议的可行途径根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议的解决应当采取协商调解、仲裁或者诉讼等多种途径，具体以下：1.协商调解。
按照《劳动争议解决条例》，劳动争议案件在个人劳动报酬纠纷、劳动派遣争议和工程建设纠纷等以外的案件，应当采取调解方式解决。
协商调解是一种快捷有效的劳动争议解决方式，双方当事人能够自行讨论达成一致意见，并签订调解协议，以结束争议。
2.仲裁。
劳动争议仲裁作为中国劳动争议解决的重要途径，有利于双方当事人自行解决争议，不需要进入诉讼程序，降低了争议的社会影响力和经济损失。
根据《劳动争议仲裁条例》，劳动争议应当采取仲裁方式处理，仲裁裁决是双方当事人履行的最终依据。
3.诉讼。
诉讼是劳动争议最终解决方式，即双方当事人向法院提起诉讼，依照民事诉讼法及其它法律法规，由法院审理，作出最终判决。
三、劳动争议处理的注意事项1.企业应建立劳动关系的书面形式。
双方当事人应当以书面形式签定劳动合同，健全劳动合同内容，确保正确、完整地反映双方当事人的意思表示，避免双方当事人间发生争议。
2.企业应当采取有效措施，制止劳动争议的发生。
企业应当及时介入，采取有效措施和办法，避免争议扩大，有效制止劳动争议的发生。
3.企业应当及时处理劳动争议。
企业应当采取有效的措施，及时处理劳动争议，努力实现最快的解决结果，有效减少社会影响和损害。
4.企业应当遵守法律法规，避免发生劳动争议。
企业应当严格遵守劳动法律法规，完善劳动关系管理，并制定劳动关系规范，防范及纠正劳动争议发生。
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27种常见“劳动争议”处理对策^27 种常见“劳动争议”处理对策1. 关于职工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗的争议应如何处理?根据劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》（劳部发[1995]346 号），劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对"关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示"的复函》（劳办发[1995]150 号），以及劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》（劳办发[1994]322 号）的有关规定，在处理这类争议时应注意以下几方面：（1）用人单位收取风险抵押金等，主要有两种情况。
一是建立劳动关系时收取抵押金，不交者不与之建立劳动关系，交了的建立劳动关系之后又解除劳动关系时，抵押金不予退还二是建立劳动关系后全员收取抵押金，不交者予以开除、辞退或安排下岗等。
因这两种情况发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会均应受理。
(2) 用人单位在建立劳动关系时非法收费的名目包括：集资款、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。
在建立劳动关系之后或解除劳动关系之时，如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提出争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据上述劳部发[1995]346 号，劳办发[1994]322 号文件规定，要求企业将非法收取的费用退还职工，并指出其收费行为是违反《劳动法》关于订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致、符合法律等项原则的规定。
(3) 因用人单位强制在职职工缴纳风险抵押金、股金而发生劳动争议，并申诉到仲裁委员会的，仲裁委员会应依据上述劳办发[1995]150 号和劳办发[1994]322 号文件规定，要求企业撤消其强制行为，废止其强制性内部规定和措施，按照自愿原则依法调整收取风险抵押金和职工入股的内部规定和措施。
（4）对于有别于上述风险押抵的情况，仲裁委员会应具体分析、区别对待。
例如：出租汽车公司实行承包经营，将运营车交职工使用，向职工收取一定的车辆抵押金。
饭店为职工制做若干套工作服，有的质量还比较高级，向职工收取一定的服装抵押金。
对这一类的风险抵押情况应依据公平、合理、对等、合乎实际的原则来处理，不应机械地适用上述文件规2. 关于留用察看处分的职工又犯严重错误被开除的争议应如何处理?按照《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59 号）第14 条规定，受留用察看处分的职工，待" 留用察看期满以后，表现好的，恢复为正式职工，重新评定工资;表现不好的，予以开除" 。
因此，职工在留用察看期间犯有错误，企业应待其察看期满以后，再对其作出处理。
然而，如果职工在察看期间犯有严重错误，甚至触犯了刑律，企业将其开除，职工不服发生争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于企业职工在留用察看期间是否可以开除问题的复函》（劳办发[1994]75 号）的规定，只要职工所犯错误" 符合《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违犯职工暂行规定》给予开除、除名和辞退处理规定的，企业可以依据有关规定予以处理。
"进行调解或裁决。
3. 关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者给予除名的争议应如何处理?处理这种争议的依据是劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995]179 号）的规定。
按照该规定，用人单位通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理手续，应以书面形式直接送达职工本人;本人不在的，交期同住成年亲属签收。
直接送达有困难的，可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。
自发出公告之日起，经过30 日，即视为送达。
在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工依法予以除名。
能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告送达，视为无效，职工愈期不归也不能视为旷工，更不得予以除名。
4. 关于因执行企业内部工资、奖金等方面的规章发生的劳动争议，仲裁委员会应如何处理?对于这类劳动争议，仲裁委员会首先应当依据劳动部办公厅《关于劳动争议受理范围的复函》（劳办发[1994]126 号）予以受理。
因为《全民所有制工业企业转换经营机制条例》规定"企业享有工资、奖金分配权" ，企业可以据此制定相关的内部晋级、工资、奖金等方面的规章制度，所以因执行这些内部的规章制度发生的工资争议，仲裁委员会应予受理。
其次，仲裁委员会应依据国家有关规定，确认企业有关工资、奖金等方面的内部规章是否合法，只要其不与国家法律、法规相抵触，就可以作为仲裁委员会处理此类争议的依据。
5. 关于由留用察看处分等引起的工资争议应如何处理根据《企业职工奖惩条例》的规定，职工留用察看期间停发工资，发给生活费。
因此，如果职工对企业的留用察看处分不服，要求恢复支付工资与企业发生争议，应视为工资争议。
当事人若在申诉时效内申请仲裁，仲裁委员会应予受理。
与此同理，因职工被停工检查而停发工资的争议，仲裁委员会也应按工资争议对待。
处理这类争议，应先弄清事实真相，如企业处分职工正确，仲裁委员会应维护企业的留用察看处分决定，驳回职工恢复支付工资的请求。
如企业处分职工错误，仲裁委员会应要求企业收回留用察看处分决定，重新依法处分职工，恢复支付职工的工资。
企业对职工作停工检查、停发工资的处理，如缺乏法律依据，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策问题的复函》（劳办发[1994]322 号）的规定，要求其收回决定，重新依法处理，恢复支付职工的工资。
6. 职工符合退休条件，用人单位未予办理退休手续，也不给予任何待遇的争议，应如何处理?处理这种争议，仲裁委员会可以按社会保险争议予以受理，因其争议标的之一是办理退休手续。
然后，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于支付退休退职费用适用法规问题的复函》(劳办发[1995]121 号)的规定，在查清事实的基础上分别情况具体处理：(1) 对符合退休条件的职工，应要求用人单位按国家规定及时为其办理退休手续。
(2) 对符合退休条件，由于用人单位方面的原因未给职工办理退休手续，并致使职工未能在单位提供正常劳动的，应认定该职工仍属用人单位的职工，要求用人单位给予该职工与其他职工同等的待遇。
(3) 对符合退休条件，由于用人单位方面的原因未给职工办理退休手续，职工继续在单位提供正常劳动的，应要求用人单位支付其工资。
（4）对于经调查确认职工未办退休手续，企业应支付而未支付职工工资超过3 个月的，可以适用劳动部办公厅《关于在劳动争议仲裁程序中能否适用部分裁决问题的复函》（劳办发[1994]391 号），裁决企业先支付职工工资。
7. 关于确认退休年龄的争议应如何处理?这类争议的标的往往是企业办理职工退休是以档案记载的出生年月为准，还是以身份证、户口本记载的出生年、月为准。
仲裁委员会应当依据劳动部办公厅《关于核定职工退休年龄问题的复函》（劳办发[1993]8 号）和《关于办理职工退休手续时认定出生日期问题的复函》（劳办发[1993]67 号）的规定进行仲裁.其规定是:在启用身份证以前,办理职工退休手续时,原则上应以职工原始档案中记载的出生日期为准;对于执行上述规定有疑议的具体情况，应由用人单位会同职工本人常住户口所在地户口登记机关进行查证核实，按照职工管理权限和户口管理权限批准认定的出生日期作为计算年龄和户口登记的依据，查证材料归入本人档案。
对于需要更改身份证的，应由户口登记机关按有关规定办理。
8. 关于离退休人员追索养老金、医疗费的争议应如何处理凡是离退休人员因养老金和医疗费问题与原所在用人单位发生的争议，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于退休职工向企业追索退休金引起的争议如何受理的复函》（劳办力字[1993]19 号）和《关于企业退休人员追索医疗费争议是否受理的复函》（劳办发[1995]96 号）的规定予以受理，并依据有关规定具体处理。
对于企业离退休人员从事有报酬的工作后，原单位停、减发退休费的争议，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》（劳办发[1994]322 号）第4 条的规定处理。
即：地方有相应规定的可按地方规定执行，地方没有规定的，可参照《国务院关于严格执行工人退休、退职暂行办法的通知》（国发[1981]164 号）精神处理。
9. 关于应聘的离退休人员与聘用单位发生的争议应如何处理?对于离退休人员从事有报酬的工作后与聘用单位发生的劳动争议，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》（劳办发[1994]96 号）第2 条的规定予以受理，并依据聘用合同和有关规定予以处理。
10. 当职工到达退休年龄时，企业对其以前的错误给予行政处理发生的争议应如何处理?仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于劳动争议仲裁疑难问题的复函》（劳办发[1994]47 号）的规定，要求企业对已到达退休年龄的职工，应予办理退休手续，终止劳动关系，对其以前所犯错误未及时依法处理的，则不得予以处理，比如对该职工予以除名、辞退、开除等。
另外，依据劳动部办公厅《关于企业能否给予退休职工开除处分的复函》（劳办力字[1992]29 号）的规定，退休人员不能适用《企业职工奖惩条件》，困此，用人单位不能对退休人员再实施各种行政处分和行政处理。
11. 关于职工申请仲裁和享受失业保险两种权利的衔接问题如何处理?为了保障被解除劳动关系的劳动者申请仲裁期间的基本生活问题，劳动部办公厅专门就职工申请仲裁的权利与享受失业保险的权利如何衔接的问题作了政策规定。
根据劳动部办公厅《关于发放职工待业救济金问题的复函》（劳办发[1993]113 号）的规定，被开除、除名、辞退的参加待业保险的职工，" 属于职工当事人既进行了待业登记，邻取了救济金，同时又到仲裁机构申请仲裁的情况，经仲裁或审判后如撤销企业的处理决定，应由企业从决定开除、除名、辞退职工之日起计发职工工资;同时应从其工资中扣除已发待业救济金，而到仲裁机构申请仲裁的情况，经仲裁或审判别后如维持企业的处理决定，职工当事人进行待业登记后，则待业保险机构应根据仲裁调解书、裁决书或法院调解书、判决书，为职工当事人计发自企业决定开除、除名、辞退之日起的待业救济金;经仲裁或审判后如撤销企业的处理决定，企业应从决定开除、除名、辞退职工之日起计发职工工?quot;12. 关于职工患病医疗期满，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，而被解除劳动合同的争议应如何处理?处理这类争议，仲裁委员会不应简单地按照《劳动法》第26 条规定办理，还应依据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发[1994]479 号）第6 条、第7 条，《关于贯彻< 企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定> 的通知》，以及《关于贯彻执行< 劳动法> 若干问题的意见》（劳部发[1995]309 号）第76 条等规定具体分析、具体对待。