劳动合同续签、离职管理的风险预防及成本控制
员工劳动合同管理风险
一、引言劳动合同是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的基础，是维护双方合法权益的重要依据。
然而，在实际的劳动合同管理过程中，存在着诸多风险，这些风险可能对用人单位和劳动者造成不同程度的损害。
本文将从以下几个方面分析员工劳动合同管理风险，并提出相应的防范措施。
二、员工劳动合同管理风险分析1. 劳动合同签订风险（1）未签订书面劳动合同：根据《劳动合同法》规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
未签订书面劳动合同，一旦发生劳动争议，用人单位将面临较大的败诉风险。
（2）劳动合同内容不规范：劳动合同内容不规范，如未明确约定工作内容、工作时间、工资待遇等，可能导致双方对合同理解不一致，引发劳动争议。
2. 劳动合同履行风险（1）拖欠工资：用人单位拖欠工资，不仅损害劳动者权益，还可能引发集体讨薪事件，影响企业声誉和正常运营。
（2）违法解除劳动合同：用人单位违法解除劳动合同，如未依法支付经济补偿金，可能导致劳动者提起劳动仲裁或诉讼，给企业带来经济损失。
3. 劳动合同变更风险（1）未按法定程序变更劳动合同：用人单位在变更劳动合同过程中，未按照法定程序进行，可能导致变更无效。
（2）变更内容不合理：变更劳动合同内容不合理，如降低劳动者工资待遇、延长工作时间等，可能引发劳动争议。
4. 劳动合同解除风险（1）违法解除劳动合同：用人单位违法解除劳动合同，如未依法支付经济补偿金，可能导致劳动者提起劳动仲裁或诉讼。
（2）劳动合同到期未续签：劳动合同到期后，用人单位未及时与劳动者续签合同，可能导致劳动者以无固定期限劳动合同为由要求企业支付经济补偿金。
三、防范措施1. 加强劳动合同管理培训：用人单位应加强对人力资源管理人员和普通员工的劳动合同管理培训，提高其对法律法规的认识。
2. 规范劳动合同签订流程：用人单位应规范劳动合同签订流程，确保书面劳动合同的签订，明确合同内容。
3. 严格执行劳动合同履行：用人单位应严格执行劳动合同履行，按时足额支付工资，避免拖欠工资等违法行为。
劳动合同变更与解除的注意事项与风险防控
解除条件
根据《劳动合同法》规定，劳动 合同的解除必须符合法定条件， 如双方协商一致、劳动者提前通 知、用人单位违反法律规定等。
解除程序
劳动合同的解除必须遵循一定的 程序，如提前通知期限、书面形 式通知、办理离职手续等。
解除后经济补偿
经济补偿标准
根据劳动者在用人单位的工作年限和工资标准，确定解除劳 动合同后应支付的经济补偿金额。
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案例二：依法解除劳动关系，降低企业损失
背景介绍
员工B因个人原因提出解除劳动合同，但要求公司支付高额的经济补偿。
处理过程
公司首先核实了B的离职原因和补偿要求，发现其要求并不合理。于是，公司依据相关法律法规和劳动合同约定，与 B进行了协商并达成一致，最终成功解除了劳动关系并降低了企业损失。
经验总结
在解除劳动关系时，企业应首先核实员工的离职原因和补偿要求是否合理。对于不合理的要求，企业应 依据相关法律法规和劳动合同约定进行协商和处理。同时，企业应建立完善的离职管理制度和流程，确 保离职过程的合法性和规范性。
劳动合同变更与解除的注意 事项与风险防控
contents
目录
• 劳动合同变更概述 • 解除劳动合同注意事项 • 风险识别与评估 • 预防措施与建议 • 案例分析：成功应对劳动合同变更与解
除风险 • 总结与展望
01 劳动合同变更概 述
变更定义及原因
劳动合同变更定义
劳动合同变更是指用人单位与劳动者在劳动合同履行过程中，由于客观情况发 生变化或者双方协商一致，对原劳动合同的部分条款进行修改或补充的行为。
建立法律顾问制度
企业应建立法律顾问制度，聘请专业律师担任企 业的法律顾问，为企业提供法律咨询和法律服务 。
解除劳动合同纠纷防范与法律风险控制策略
解除劳动合同纠纷防范与法律风险控制策略
避免解除劳动合同过程中的纠纷和法律风险需要采取以下措施：
1.确保解除程序的合法性：在解除劳动合同时，应遵循国家相关法律法规的
规定，确保解除程序合法。
无论是用人单位还是员工，都应该了解自己的权利和义务，遵循法定程序，避免因程序不合法而导致纠纷和法律风险。
2.提前通知：在解除劳动合同时，应该提前通知对方，给对方足够的时间来
应对。
提前通知可以作为员工要求赔偿的一个重要依据，也可以减少不必要的纠纷。
3.签署书面协议：在解除劳动合同时，应签订书面协议，明确双方的权利和
义务。
书面协议可以作为解决纠纷的重要依据，避免双方产生不必要的争议。
4.公平公正地评估和协商：在解除劳动合同时，双方应该进行公平公正的评
估和协商，了解对方的立场和需求。
评估和协商应该基于事实和证据，避免主观臆断和偏见，以减少纠纷和法律风险。
5.保密协议的遵守：如果双方签署了保密协议，应该严格遵守保密协议的约
定，不得泄露对方的商业机密和个人隐私。
保密协议的遵守可以减少纠纷和法律风险。
6.寻求专业法律咨询：在解除劳动合同时，双方可以寻求专业法律咨询，了
解自己的权益和法律，采取适当的措施来维护自己的合法权益。
专业法律咨询可以帮助双方避免法律风险和纠纷。
综上所述，避免解除劳动合同过程中的纠纷和法律风险需要遵循法律法规、提前通知、签署书面协议、公平公正地评估和协商、保密协议的遵守以及寻求专业法律咨询等措施。
这些措施可以帮助双方达成共识，顺利解除劳动合同，减少纠纷的发生。
劳动合同续签、离职管理的风险预防及成本控制x
劳动合同续签、离职管理的风险预防及成本控制x劳动合同续签、离职管理的风险预防及成本控制一、背景说明随着国民经济的不断发展和人才市场的竞争不断加剧，企业的员工流动性也越来越高。
为了保障企业的长期稳步发展，劳动合同续签和离职管理尤为重要。
本文档主要涉及企业在劳动合同续签、员工离职等方面需要注意的风险预防措施和成本控制方法。
二、劳动合同续签1、合同期限企业应当根据实际情况制定劳动合同期限，并在期满前进行续签。
2、合同变更如有必要对合同内容进行修改，应当进行书面协商，并签署变更合同。
3、劳动合同解除如企业需要解除劳动合同，应当遵守相关法律法规，并在解除前提前告知劳动者。
三、离职管理1、离职原因企业应当合理分析员工离职的原因，并制定相应的管理措施。
2、人才流失成本企业需要认真对待人才流失成本，并采取措施降低人才流失率。
3、离职手续企业应当按照相关法律法规规定办理员工离职手续，包括结算工资和社会保险等方面。
四、风险预防与成本控制1、风险预防企业应当制定完善的管理制度，加强员工管理和培训，提高员工满意度，减少员工流失。
2、成本控制企业应当合理制定薪酬政策，降低员工加班和福利成本，以提高企业整体效益。
五、附件列表无。
六、法律名词及注释1、劳动合同：企业与员工约定的双方权利和义务的书面协议。
2、劳动法：中华人民共和国制定的保护劳动者权益、规范劳动关系的法律。
3、社会保险：由国家对劳动者在职期间发生的特定风险，以及退休后的基本生活保障进行的社会保障制度。
七、可能遇到的困难及解决办法1、员工不愿续签合同解决办法：通过提高薪资福利、提高员工自我价值感、更好地解决员工工作瓶颈等方面提高员工满意度，降低员工流失率。
2、法律法规变动解决办法：企业需及时关注新法律法规，加强法律法规教育，以适应新变化。
同时，需要及时调整企业人事管理制度和政策。
3、人才流失率过高解决办法：通过提高员工待遇、培训机会、晋升机会等方面提高员工的职业发展空间，以防止过高的人才流失率。
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险引言概述：在现代企业管理中，员工离职是一个常见的现象，但离职带来的风险却是企业经营者不容忽视的。
为了降低离职风险，企业需要采取一系列措施来加强离职风险防控，保障企业的稳定运营。
本文将介绍八大举措，匡助企业降低离职风险。
一、建立完善的人材梯队管理制度1.1 制定明确的人材梯队建设规划，根据企业发展战略和业务需求，规划人材梯队的结构和发展路径。
1.2 建立绩效评估和激励机制，激励员工提升自身能力和技能，留住优秀人材。
1.3 建立人材储备库，定期进行人材盘点和评估，及时发现和培养潜力员工。
二、提供良好的职业发展机会和晋升通道2.1 制定职业发展规划和晋升通道，匡助员工明确自己的职业发展目标和方向。
2.2 提供培训和学习机会，匡助员工提升技能和知识，适应企业发展的需要。
2.3 制定晋升标准和程序，确保晋升公平公正，激励员工积极进取。
三、建立健全的员工福利制度3.1 提供具有竞争力的薪酬福利待遇，吸引和留住优秀人材。
3.2 提供员工关心和支持服务，提升员工的归属感和满意度。
3.3 制定健康管理和工作平衡政策，关注员工的身心健康，减少员工离职的原因。
四、加强员工沟通和反馈机制4.1 建立定期沟通和反馈机制，及时了解员工的需求和意见，解决问题和矛盾。
4.2 提供多样化的沟通渠道，包括会议、问卷调查、员工代表等，保持与员工的密切联系。
4.3 建立员工投诉处理机制，及时处理员工的投诉和纠纷，维护员工的合法权益。
五、加强离职管理和知识转移5.1 制定离职管理政策和程序，规范员工离职手续和流程，保障企业利益不受伤害。
5.2 加强知识管理和转移，确保员工离职后企业核心知识和技能不会丢失。
5.3 建立离职员工反馈机制，采集离职员工的意见和建议，为企业改进提供参考。
结语：通过以上八大举措，企业可以有效降低离职风险，保持人材稳定和企业的长期发展。
企业应根据自身情况，制定相应的离职风险防控措施，不断优化和完善人材管理体系，实现人材与企业共同成长的目标。
员工离职管理的法律风险防范与成本控
请问：1、该公司存在哪些违法行为？ 作为HR，你会怎样做？ 小王可以主张哪些合法权益？
案例
*
某公司一直以来禁止员工酒后上岗，并且在规章制度中明确将“酒后上岗”列为禁止的行为。后来，该公司员工小王中午下班后，和几个朋友吃饭饮酒，下午来公司上班，公司发现后遂以小王严重违纪为由解除劳动合同。理由是公司的规章制度中规定，酒后上岗属于禁止的行为。请问公司能否以严重违纪为由解除劳动合同？
五、用人单位不得解除劳动合同及例外
*
类型
具体条件
限制范围
例外
职业病行业的职工
未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
不得依据第40条、第41条解除劳动合同
可以利用第36条、第39条解除劳动合同
患职业病或工伤
1、1-4级， 完全丧失，保留关系到退休 2、5-6级，大部分丧失，员工提出才可解除 3、7-10级，部分丧失，员工提出才可解除
3 .员工离职的类型概览
*
离 职 情 形
解 除
终止 （第44条） 终止限制 （第45条）
协商解除 （第36条）
单方解除
单位单方解除
劳动者单方解除
-过失性解除（第39条）
非过失性解除 （第40条）
经济性裁员 （第41条）
解除限制 （第42条）
无因解除 （第37条）
无因解除 （推定解雇）
订立较长期限的固定期限劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人
用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员
提前三十日向工会或者全体职工说明情况
听取工会或者职工的意见
劳动合同法风险防范及应对策略
劳动合同法风险防范及应对策略引言劳动合同法是保障劳动者权益、规范劳动关系的重要法律法规。
然而，在劳动关系中，雇主与雇员之间难免会面临各种风险。
本文将就劳动合同法风险进行防范和应对策略进行探讨。
劳动合同法风险及其防范策略风险一：劳动合同内容不明确•风险描述：劳动合同中的条件和条款不明确或模糊，使得劳动者和雇主在劳动关系中产生争议。
•防范策略：–雇主应严格按照劳动合同法的相关规定制定劳动合同。
–合同中应明确双方的权利和义务，包括工资、工作时间、休假及福利等方面。
–在制定合同时，雇主可以寻求专业的法律建议，以确保合同内容的清晰明确。
风险二：解雇纠纷•风险描述：雇主需要解雇员工，但未遵循法定程序，导致解雇纠纷产生。
•防范策略：–雇主在决定解雇员工前，应仔细评估并确保存在合理的解雇理由。
–按照劳动合同法的规定，雇主应提前通知员工并支付相应的解雇赔偿。
–雇主可以与员工协商解雇事宜，达成双方都满意的解决方案，避免纠纷的发生。
风险三：违法用工行为•风险描述：雇主存在违法用工行为，如未按时支付工资、将不符合法定劳动年限的工人用于危险作业等。
•防范策略：–雇主需遵守劳动法律法规，确保按时支付工资，并给予合理的休假和福利待遇。
–雇主应注意差别待遇问题，不得歧视员工，包括年龄、性别、种族等方面。
–雇主应对员工进行适当的培训和教育，确保员工了解自己的权利，并能够主动维护自己的权益。
劳动合同法风险应对策略应对策略一：建立健全内部管理制度•策略描述：雇主应建立健全内部管理制度，明确劳动合同法的相关规定，并监督各级管理人员的执行情况。
•实施步骤：–建立人力资源部门，负责协调管理劳动合同相关事务。
–制定员工手册，明确员工的权益和义务，规范内部操作流程。
–加强对各级管理人员的培训，提高其对劳动合同法的理解与执行能力。
应对策略二：加强与工会的沟通与合作•策略描述：雇主应积极与工会进行沟通与合作，共同维护劳动者权益，建立和谐的劳动关系。
员工离职风险管控
员工离职风险管控
员工离职风险管控是指企业在员工离职过程中采取相应措施，减少离职给企业带来的负面影响。
以下是一些常见的员工离职风险管控措施：
1. 建立良好的企业文化和工作环境：提供良好的员工福利和培训机会，增加员工对企业的归属感和忠诚度，降低员工离职的可能性。
2. 发挥人力资源管理作用：采取有效的人力资源管理措施，如制定明确的职业发展规划、提供晋升途径、定期评估和奖励员工等，提高员工离职后的成本和机会成本。
3. 保护企业核心人才：对于企业的核心人才，可以提供更好的薪资待遇、职业发展机会等，吸引他们留在企业。
4. 做好离职沟通和知识转移：在员工离职前，与员工进行充分的沟通，了解其离职原因和未来发展计划，在离职后，确保员工的知识和经验顺利转移给其他员工，减少知识流失对企业的影响。
5. 建立离职人员信息档案和保密措施：对于离职人员，建立详细的信息档案，包括其离职原因、个人信息等，便于企业进行后续分析和管理。
同时，加强对敏感信息的保护，防止离职员工将公司机密带走。
6. 加强离职员工的关系维护：积极与离职员工保持联系，了解他们的近况，展示企业的关心和关怀。
这可以增加离职员工的归属感，降低其对企业的负面评价和潜在的损害。
以上措施可以帮助企业有效管控员工离职风险，减少离职给企业带来的负面影响。
员工离职的风险防范
员工离职的风险防范员工离职的风险防范在员工离开企业时，给企业造成不必要损失的可能性加大。
因此，探讨企业员工离职问题就显得十分必要。
那么员工离职的风险防范有哪些呢?下面店铺就给大家讲讲。
员工离职的风险防范按照劳动合同结束的原因来划分，员工离职可以分成两类：劳动合同终止和劳动合同解除。
劳动合同终止有六种类型，劳动合同解除又可以分成员工主动辞职和企业主动解除两类。
在此我们仅讨论在劳动合同未到期的前提下，企业提出解除劳动合同和员工主动辞职这两种情况，并把这两类统称为员工离职。
一、员工离职管控基本流程清晰合理的离职程序不但可以让企业规避很多离职风险从而减小损失，还可以让员工的离职办理顺利高效，提高离职员工对企业的评价，达到友好分手、减少纠纷的目的。
离职流程参考如下：随着劳动合同法的实施，劳动关系越来越倾向落实到书面，因此，企业的离职流程一定要形成书面的管理制度，同时保证制度制定过程及结果合法，只有二者同时满足，才能作为依据。
在办理离职手续时，公司各部门(特别是离职员工所在部门、人力资源部门和财务部门)需要加强沟通，确保离职流程符合企业要求，避免因程序不当而导致损失。
二、员工主动离职的风险和应对(一)风险1、工作交接。
由于离职者主动离职原因很多，如果企业对员工离职没有预期，往往导致工作延续上的被动局面，同时工作交接的办理也为企业带来较大风险。
因此，在收到员工离职申请后，人力资源部门应迅速与离职者所在部门经理进行沟通，确定工作中的重要资料和未完成的任务，确定工作承接人进行工作的交接工作，尽可能保证工作任务的延续性和安全性。
2、推定解雇。
如果员工因企业在工资、保险等方面的问题而辞职，则企业将面临推定解雇的法律风险和经济赔偿风险。
3、绩效损失：由于《劳动合同法》在员工离职方面给予了较大的自由度，因此面对员工的突然辞职，企业往往表现为措手不及，导致的绩效损失和对在职员工的负面影响也更为突出。
尤其当企业没有后备人员接替工作或辞职员工辞职的过程较为“隆重”时，企业的损失更无法测量。
【风险管控】《劳动合同法》下的人力资源管理风险防范与控制
【风险管控】《劳动合同法》下的人力资源管理风险防范与控制【风险管控】《劳动合同法》下的人力资源管理风险防范与控制1. 介绍人力资源是企业最重要的资本之一，合理的人力资源管理对于企业的发展至关重要。
然而，在《劳动合同法》的背景下，企业在人力资源管理过程中面临着各种风险，包括劳动合同的履行风险、劳动关系调解风险、劳动争议风险等。
本文将详细介绍如何在法律框架下进行人力资源管理风险的防范与控制。
2. 劳动合同的履行风险防范与控制2.1 引入劳动合同管理制度- 制定劳动合同管理制度- 确定合同签订流程- 明确劳动合同的双方权利和义务2.2 建立合同执行监督机制- 设立合同履行跟踪与回访制度- 建立合同履行考核机制- 加强合同履行监督力度2.3 加强劳动关系管理- 提升员工满意度与忠诚度- 积极沟通与协商- 合理调整与分配工作3. 劳动关系调解风险防范与控制3.1 建立健全的劳动关系调解制度- 制定劳动关系调解管理规定- 设置调解组织与人员- 完善调解程序与流程3.2 培训调解人员- 提供专业的调解培训课程- 增强调解人员的沟通与协商能力- 培养调解人员的法律意识和职业道德3.3 加强劳动争议预防与化解- 建立健全的劳动争议预防机制- 加强劳动争议调解与仲裁工作- 完善劳动争议的解决程序4. 其他人力资源管理风险防范与控制4.1 预防与控制员工激励失效风险- 制定激励政策与措施- 定期评估激励制度的有效性- 不断改进激励方式与手段4.2 预防与控制员工流失风险- 提供良好的发展机会和职业发展规划 - 加强员工与企业的沟通与关系维护 - 定期进行离职员工调查分析4.3 预防与控制员工培训需求和成效风险 - 确定员工培训需求和目标- 选择合适的培训形式和方式- 评估培训效果并持续改进5. 附件本文档附带以下附件以供参考：- 劳动合同管理制度范本- 劳动关系调解管理规定范本- 员工激励政策与措施范本- 培训需求和成效评估表范本6. 法律名词及注释- 劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位协商一致后建立的劳动关系的书面协议。
劳动合同管理法律风险及防控策略
劳动合同管理法律风险及防控策略摘要:劳动合同管理对于企业管理来说十分重要，管理得当能够促进企业更好地向前发展。
本文首先结合劳动合同管理的特点对管理中的法律风险进行分析，然后提出了几点建设性的防控措施，以期能够对各种风险进行有效预防解决。
关键词:劳动合同;企业管理;法律风险;防控措施一、企业劳动合同管理及其特点一个企业的各个运营过程都需要签订合同，并且对这些合同进行分类管理。
劳动合同作为企业运营的合同之一，涉及到企业人力资源与专业技术人才的选用，因此对于企业的发展来说，劳动合同的管理是否得当，是企业能否完善运营的基础与保障。
劳动合同用于衔接用人单位和劳动者，是在双方都同意的前提下签订的劳动条款，以避免在雇佣过程中产生不必要的纠纷，或是为纠纷的解决提供一个公认的依据，便于更好地去解决纠纷。
但是企业劳动合同管理环节多、过程十分复杂，稍有小小的纰漏便会影响整个企业用人工作的进展，进而在履行劳动合同和解决人事纠纷时给企业的发展带来风险。
因此，企业在管理劳动合同时不能一蹴而就，更不能鼠目寸光，应做到循序渐进、高瞻远瞩，预估到劳动合同从签订到解除的整个过程中会出现的风险，同时加强企业的自身管理，为应对这些风险做好充分的准备。
这样才能给劳动者一个安全的环境，踏踏实实地为企业效力。
二、企业劳动合同管理中的风险分析(一)劳动合同签订中存在的法律风险首先，签订的劳动合同内容和条款上存在法律风险。
某些劳动合同中条款内容不规范、不严谨、不全面，甚至不符合法律用人标准，比如不能明确划分雇佣双方的权利与义务，这会致使劳动纠纷发生时，现有的劳动法律对其没有保护作用;或者是劳动者所签订劳动合同对一些行为的约束模棱两可，一些劳动者“钻空子”，便会给企业带来许多风险。
其次，签订合同的过程存在风险。
主要是指企业在签订合同的时候未按照相应的法律程序所带来的风险;有些企业劳动合同的签订过程不能做到公开公平公正，或一些企业在合同签订前，对施工单位的资信资质、经营许可、履约能力等的考察不到位，这些都会对企业造成一定的法律风险。
2024年务工人员劳动合同风险防控策略与操作规范3篇
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX2024年务工人员劳动合同风险防控策略与操作规范本合同目录一览1. 劳动合同签订前的风险防控1.1 劳动者背景调查1.2 劳动合同主体资格确认1.3 劳动合同签订流程规范2. 劳动合同内容的风险防控2.1 劳动合同期限2.2 工作内容与岗位2.3 工作时间与休息休假2.4 工资与福利待遇2.5 劳动保护与劳动条件2.6 竞业限制与保密条款3. 劳动合同履行过程中的风险防控3.1 劳动者工作表现评估3.2 工作变更与调整3.3 劳动者离职手续办理4. 劳动合同解除与终止的风险防控4.1 劳动合同解除条件4.2 劳动合同终止条件4.3 经济补偿与赔偿5. 劳动争议处理的风险防控5.1 劳动争议调解5.2 劳动争议仲裁5.3 劳动争议诉讼6. 劳动合同变更与续签的风险防控6.1 劳动合同变更条件6.2 劳动合同续签流程7. 劳动合同履行中的特殊风险防控7.1 劳动者伤病风险防控7.2 劳动者怀孕、产假、哺乳假风险防控7.3 劳动者工伤风险防控8. 劳动合同管理的风险防控8.1 劳动合同归档与保管8.2 劳动合同档案查询与统计8.3 劳动合同信息化管理9. 劳动合同法律依据与政策解读9.1 劳动合同法律依据概述9.2 劳动合同相关政策解读10. 劳动合同风险防控培训与宣贯10.1 培训对象与内容10.2 宣贯方式与渠道11. 劳动合同风险防控考核与评估11.1 考核内容与方法11.2 评估指标与标准12. 劳动合同风险防控责任追究12.1 责任追究范围与方式12.2 责任追究程序与流程13. 劳动合同风险防控信息反馈与改进13.1 信息反馈渠道与方式13.2 改进措施与效果评估14. 劳动合同风险防控的其他事项第一部分：合同如下：1. 劳动合同签订前的风险防控1.1 劳动者背景调查1.1.1 调查内容：包括但不限于身份证、学历、工作经历、犯罪记录等。
员工离职的风险防范
员工离职的风险防范员工离职的风险防范根据劳动合同结束的缘由来划分，员工离职可以分成两类：劳动合同终止和劳动合同解除。
劳动合同终止有六种类型，劳动合同解除又可以分成员工主动辞职和企业主动解除两类。
在此我们仅商量在劳动合同未到期的前提下，企业提出解除劳动合同和员工主动辞职这两种状况，并把这两类统称为员工离职。
一、员工离职管控基本流程清楚合理的离职程序不但可以让企业规避许多离职风险从而减小损失，还可以让员工的离职办理顺当高效，提高离职员工对企业的评价，到达友好分手、削减纠纷的目的。
离职流程参考如下：随着劳动合同法的实施，劳动关系越来越倾向落实到书面，因此，企业的离职流程肯定要形成书面的管理制度，同时保证制度制定过程及结果合法，只有二者同时满意，才能作为根据。
在办理离职手续时，公司各部门(特殊是离职员工所在部门、人力资源部门和财务部门)需要加强沟通，确保离职流程符合企业要求，避开因程序不当而导致损失。
二、员工主动离职的风险和应对(一)风险1、工作交接。
由于离职者主动离职缘由许多，假如企业对员工离职没有预期，往往导致工作连续上的被动局面，同时工作交接的办理也为企业带来较大风险。
因此，在收到员工离职申请后，人力资源部门应快速与离职者所在部门经理进行沟通，确定工作中的重要资料和未完成的任务，确定工作承接人进行工作的交接工作，尽可能保证工作任务的连续性和平安性。
2、推定解雇。
假如员工因企业在工资、保险等方面的问题而辞职，则企业将面临推定解雇的法律风险和经济赔偿风险。
3、绩效损失：由于《劳动合同法》在员工离职方面赐予了较大的自由度，因此面对员工的突然辞职，企业往往表现为措手不及，导致的绩效损失和对在职员工的负面影响也更为突出。
尤其当企业没有后备人员接替工作或辞职员工辞职的过程较为“隆重”时，企业的损失更无法测量。
(二)应对1、对员工离职的方法和离职工作交接做事先商定，并明确违约责任。
当员工入职签订劳动合同时，要明确离职的方法、办理程序、工作交接的具体内容等相关离职事项，并商定违背这些条款的责任，以便在员工辞职时，企业有更多有利根据来约束离职行为，规避风险。
劳动合同续签、离职管理的风险预防及成本控制
法条链接
劳动和社会保障部办公厅在《关于部分公民放假有关 工资问题的函》（劳社厅函［2000］18号）中规定， 部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作， 按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》(国务院 令第270号)中关于妇女节、青年节等部分公民放假的 规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单 位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资 报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、 星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休 息日的加班工资。
一般情况下，调岗、调薪需要满足以下条件：
协商一致+书面形式+签章（签字或盖章）
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二、企业可单方调岗的情况
员工患病不能从事原来的工作 员工不能胜任工作 客观条件发生重大变化
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整
即便企业单方调岗的情形的出现，也需要注意调岗的合理性
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三、裁判部门处理调岗、调薪的口径
特定的三类人 员 无固定时间要 求
特定的三类人员 综合计算周期内总 的工作时间应与按 标准工时计算的总 的时间相同 一个周期超过标准 时间属于延长工作 时间的加班；节假 日安排工作也是加 班。 需要劳动保障部门 审批
11
加班
不定时工时制 不存在加班问 题
备注
需要劳动保障 部门审批
三、常见加班纠纷及疑难问题
续签合同：可能导致无固定期限合同成立
终止用工：员工流失并需支付经济补偿金
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三、劳动合同续签评估流程
原劳动合同到期 续签评估
不可以续签
办理离职手续
可以续签 发出续签通知书
员工不接受
员工接受 办理续订手续
新劳动合同法下企业用工风险、人工成本管控及防范技巧
新劳动合同法下企业用工风险、人工成本管控及防范技巧新劳动合同法下企业用工风险、人工成本管控及防范技巧第一部分《劳动合同法》修改重点和具体内容权威解读1.什么样的劳务派遣将被认定为违法派遣2.临时性、替代性、短期性岗位如何划分和认定，新法下使用非“三性”岗位对用工方会造成什么法律后果;3.同工不同酬的表现和危害以及法律规定4.直接用工、劳务派遣、业务外包、人事代理等多种用工形式的区别、利弊分析;第二部分企业规章制度与劳动合同风险管控一、企业为什么不准对员工罚款扣钱?二、《员工管理规则》仅仅是经过公司领导班子会议(党委会)决定,能否处罚员工?三、企业规章制度的风险防范四、违纪扣工资的禁忌五、制度制定和执行的重点和难点六、规章制度不符合法律规定的后果七、法院对规章制度的效力的认定规章制度没有经过民主程序八、违约金制定对企业百害无一利未缴社保换来“人财两空”第三部分如何有效调岗调薪1、调薪、调岗属于企业的自主决定权吗?2、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉?3、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防?4、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准?5、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么?企业该如何防范?6、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从?7、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险?8、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉?9、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬?如何操作，才能调岗降薪?10、强制无薪休假、停薪留职、待岗合法吗?11、如何通过劳动合同的约定规避调岗、调薪的法律风险?12、员工同意调整岗位后，企业应该与员工办理什么手续，才避免法律风险?13、合同约定的岗位已经发生变化，且双方已履行一段时间，劳动者能否要求按合同约定的岗位执行?14、强制调岗调薪，劳动者能否提出解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿?15、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险?第四部分工资约定、计算方法及操作技巧1、工资管理的基本规定有哪些?2、如何合理利用调整工资结构来降低企业成本?3、劳动合同中的工资约定方法及技巧分享4、工时与加班制度的制作要点5、工资制度制作要点6、加班工资的计算基数约定技巧7、劳动合同约定的“正常工作时间工资”与用人单位实际支付的工资不一致时，如何确定“正常工作时间工资;8、法定节假日、产假、年休假、探亲假、婚假、计划生育假、丧假、病假、工伤期等各种假期的工资支付标准;9、工资发放策略及扣减、支付风险控制10、企业克扣、无故拖欠加班费的法律风险和法律责任?11、因劳动者个人原因造成企业的直接经济损失，企业应怎样追缴才合合法呢?12、如遇员工不辞而别如何处理?是否可以扣减工资?13、对用人单位的工资支付行为有哪些要求?如何预防因工资支付行为而引起的劳动争议风险?14、企业支付加班费有哪些常见误区?15、员工自愿加班加点，用人单位能否不支付加班费?16、加班费的追索时效、举证责任与企业如何应对加班费投诉、诉讼;17、合法降低加班费成本有哪些技巧?18、如何记录管理人员、业务人员、司机等特殊人员的考勤以有效控制加班成本;19、工资支付台账(工资单等)设计及风险点提示20、工资的发放流程及工资单签收的操作风险控制21、年终奖:休法定假应照发提前离职也该拿第五部分如何有效解雇辞退1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金?2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉?3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作?对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些?4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉?5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉?6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除?企业该如何做，才能降低风险成本?对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点?7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大;那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险?8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除?9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任?10、经济补偿金是以合同工资、实发工资、应发工资为基数还是其他呢?第六部分如何有效处理违纪违规员工1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉?2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略?3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任?4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题?5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》?6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工?8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉?9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?10、采用“录音录像”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用?第七部分、降低企业用工成本的常见方式1、薪酬设计2、选择不同工作时间制度依法降低加班工资支出3、降薪4、经济性裁员5、劳务派遣6、雇佣离退休人员以降低用工成本7、业务外包8、减少加班时间或不安排加班9、使用非全日制用工10、依法节约人工成本的技巧11、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系;12、企业留才与薪酬管理。
劳动合同控制风险
劳动合同控制风险随着我国市场经济的不断发展，企业与员工之间的劳动合同关系日益紧密。
劳动合同作为双方权益的保障，其签订和执行过程中存在一定的风险。
如何有效控制劳动合同风险，保障企业和员工的合法权益，成为企业管理的重要课题。
本文从劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等方面，分析劳动合同控制风险的途径。
一、劳动合同签订风险控制1. 合法合规。
企业应严格遵守国家关于劳动合同的法律、法规和政策，确保劳动合同的合法性。
企业在制定劳动合同条款时，应关注法律法规的变动，及时调整合同内容，避免因违反法律法规而导致合同无效。
2. 明确录用条件。
企业在招聘过程中，应明确录用条件，并将录用条件写入劳动合同。
对于特殊岗位，还需在合同中明确相关要求。
此外，企业应严格按照录用条件和岗位要求进行考核，确保员工符合岗位需求。
3. 合同条款明确。
劳动合同中的条款应详尽、明确，避免模糊不清导致争议。
企业应参照劳动部门的劳动合同范本，结合自身实际情况制定合同条款。
对于法律、行政法规有强制性规定的内容，应按照规定执行；对于无明确规定或允许自由约定的内容，应详细约定，以降低合同纠纷风险。
4. 合同语言表达清晰。
劳动合同的语言表达应简洁明了，避免使用可能导致误解的专业术语。
对于易产生争议的条款，企业应尽量采用直观、易懂的语言表述，确保双方对合同内容的理解一致。
二、劳动合同履行风险控制1. 履行合同义务。
企业应严格按照劳动合同的约定，履行支付工资、加班费、福利等义务。
同时，员工也应按照合同约定，履行工作职责，遵守企业规章制度。
2. 管理劳动者信息。
企业应妥善管理劳动者信息，确保信息的真实、准确、完整。
对于劳动者提交的虚假资料，企业有权解除劳动合同。
3. 培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金。
企业在签订劳动合同时，如需设定培训服务期、保密协议、竞业限制等条款，应明确违约金的具体数额和支付条件。
同时，企业应遵守相关法律法规，确保这些条款的合法性。
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法条链接
劳动和社会保障部办公厅在《关于部分公民放假有关 工资问题的函》（劳社厅函［2000］18号）中规定， 部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作， 按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》(国务院 令第270号)中关于妇女节、青年节等部分公民放假的 规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单 位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资 报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、 星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休 息日的加班工资。
今年1至7月，蒋某每月的两项工资收入之和约4000元，2005-2006年 间则在6000元左右。以今年5月为例，蒋某的基本工资1834元，考核 工资1476元，应发工资为4000多元，周六日加班4天，节日加班1天， 公司向其发放了528元加班费。蒋称这一数额远远不够，应发2000多 元。对此，电力公司表示，加班费应以基本工资为基数发放，即按
劳动合同续签、员工离职管理中 的风险预防及成本控制
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课程内容
年终奖与销售提成纠纷的预防与处理 加班费控制技巧及争议处理实务 劳动合同续签中的法律风险防范 劳动合同变更的法律要求与控制措施 员工离职管理中的法律风险防范及处理技巧 员工离职管理中的“六金”计算及成本控制 员工离职文本制作及法律风险防范 离职手续的办理及法律风险防范
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二、销售提成纠纷的预防与处理
王某在一家家具公司从事销售工作，2008年3月公司通知与其终止 劳动关系，王某在办理手续时提出1月、2月均有销售业绩，要求 公司支付提成款。公司表示，销售款尚未到账，个人提成无法支 付，什么时候到账，什么时候付款。如果付款时员工已离开公司 的，就无法兑现。王某与公司协商不成，便申请劳动仲裁。庭审 中，公司对王某1月、2月的销售业绩以及双方事先达成的提成比 例等均无异议，但以王某所做的业务未到账，不符合提成条件， 以及王某已不再是本单位的员工，也无需追逃账款为由，拒绝支 付提成款。请思考以下问题：
份自己制作的收入表及存折，但是他无法提供自己12年的考勤记
录 。蒋某要求公司提供其12年来的考勤记录，以证实其加班时间，
但是该公司代理人称公司只保留一年的考勤记录，其余的已经销
毁。
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51万加班费案（二）
对于蒋某的工资收入，双方也存在争议，公司方提交了蒋某近两年
的工资表。蒋某的工资有记录:其工资每月分两次发放，一次发放的 是基本工资、年功工资加各项补贴，另外一次计发的则是考核工资。
无固定时间要 求
加班
工作时超过时间 不定时工时制 就是加班；休息 不存在加班问 日、节假日安排 题 劳动也是加班
备注 无需审批
需要劳动保障 部门审批
综合计算工时制
特定的三类人员
综合计算周期内总 的工作时间应与按 标准工时计算的总 的时间相同 一个周期超过标准 时间属于延长工作 时间的加班；节假 日安排工作也是加 班。 需要劳动保障部门 审批
论结束时，法官问及双方是否同意调解，原被告均表示不同意。目
前，案件仍在进一步审理中。
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该案需要我们思考的问题
加班费的仲裁（诉讼）的时效从何时起算？ 当事人的举证责任该如何分配？ 计算加班费基数如何确定？ 企业遭遇类似案时，HR应当如何应对？
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一、劳动争议调解仲裁法对加班费纠纷的影响
加重了单位的举证责任 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当 提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 延长了劳动争议的实效 劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。劳动关系存续期间因拖欠劳 动报酬发生 争议的，劳动者申请仲裁不受1年时效的限制；但是， 劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。 部分案件走向一裁终局
照蒋某今年的1834元基本工资计算。蒋某则称，应以应付工资为依 据，并指公司还曾以现金形式发放奖金，遭到公司方否认。法官在
庭上表示，以全额工资收入计算方符合国家标准。由于电力公司仅
提供了今年的考勤表，蒋某在2007年之前的加班时间无从考证，法 庭仅就这一时段的加班时间和工资收入让双方进行了仔细核对。辩
工人平均每月工作时间应为20.92天。工作日延时加班每日应当支
付日均工资的150%，双休日加班每日应当支付日均工资的两倍，
节假日加班应当每日支付日均工资的3倍。他表示，按照自己12年
的总工资收入和加班时间计算，应当支付其节假日和双休日加班
费41.23万余元，工作日延时加班费10万元。蒋某向法院提供了一
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三、常见加班纠纷及疑难问题
自愿加班是否属于加班？ 双休日出差在外人员否属于加班？ 妇女节、青年节安排员工工作是加班吗？ 中层以上管理人员可以不发加班费吗？ 保安、门卫等特殊岗位人员有无加班费？ 加班可以调休而不支付加班费？ 每月支付固定支付加班费是否可以？ 奖金、提成、过节费等可以代替加班费？ 加班工资（日工资、小时工资）如何折算？ 计件工资制是否存在加班？如何计算加班费？
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51万的加班费案（一）
蒋某于1995年进入某电力有限公司工作，1997年双方09年。蒋某称，其在电力公司工作
的12年期间，经常领到公司发放的加班费，但是节假日、双休日
以及日常延时工作的加班费公司都未按国家规定的标准支付。他
指出，按照《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》，
1、提成款的性质是什么？是否属于工资的范畴？ 2、款到提成的约定或规则是否可以？ 3、本案中公司不支付提成款的理由是否充分？ 4、类似提成款纠纷如何避免？
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第二部分 加班费控制技巧及 争议处理实务
一、 《劳动争议调解仲裁法》对加班纠纷的 影响 二、 工时与加班的关系及加班的认定 三、 常见加班费纠纷及处理 四、 如何合法有效控制加班费与加班费纠纷
（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过 当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等 方面发生的争议。
劳动仲裁不受费
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二、加班的界定（工时与加班的关系）
种类 区别
标准工时制
不定时工时制
范围 一般劳动者
特定的三类人 员
内容
8小时/天 40小时/周 每周至少休息1 天
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第一部分 年终奖和销售提成纠纷的 预防与处理
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一、年终奖纠纷的预防与处理
年终奖的形式 年底双薪（多薪） ； 绩效奖金形式； 红包形式
年终奖的属性 奖金的一种，属于劳动报酬的范畴。
裁判部门对年终奖的意见 年终奖不是留人奖 年终奖不是大锅饭
提前离职的员工是否有权享受年终奖？
避免年终奖纠纷的措施 避开使用“年终奖” 详细设计奖金享有的条件