员工激励与绩效的管理概述

3、国地税公务员 、证券公司行业研究员
四大会计师事务所审计助理人员
右
月薪2000-3000左
（五）弗鲁姆的期望理论
人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为由此 而可以达成自己的目标，满足自己某些方面的需要。激发 力量的大小，取决于期望值与期望概率的乘积。
V •
M：一项政策的激励力量 V：效价 E：期望，即一项政策成为现实的概率 （认为激励的效果取决于两个因素：结果的价值、达成结
二、激励过程
产生
引起
实现
需要
动机
行为
目标
强化
不足之感
满足程度
求足之愿
二、激励过程
理解：
（1）激励是一种使人产生行为动机的过程； （2）激励始于未满足的需求； （3）人的需求是多样的、变化的，激励的方式也应不同； （4）外部激励只是行为的条件和环境，激励要通过内因才起 作用； （5）组织中人的行为受到两种力的作用：遏制力和驱动力， 激励就是减少遏制力，增强驱动力，改善职工行为，实现组 织目标。
激励因素 （与工作的内容有关）
工作本身 进步
成长的可能性 责任 成就
（三）赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格指出，激励雇员的过程分为两个阶段。
首先，管理者必须保证保健因素是充足的：报酬和 工作保障必须是适当的，工作条件应当是安全的， 督导方式必须是可接受的。
然后管理者必须进入下一阶段——让员工有机会体 验激励因素，比如成就与认可。这样做的结果将是 较高的满意和激励水平。
❖ A. (5) (1) (4) (2) (3)
❖ B. (5) (4) (1) (3) (2)
A
❖ C. (5) (4) (1) (2) (3)
❖ D. (5) (1) (3) (4) (2)
（二）理论
将马斯洛的需要层次论紧凑为三个可能 相互重叠的层次
存在需要 关系需要 成长需要
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（三）赫茨伯格的双因素理论
把人的需求分为两类：保健因素和激励因素。
保健因素——假定导致不满意的因素，同工 作环境有关。 激励因素——假定影响满意连续统的因素， 同工作的内容有关。
（三）赫茨伯格的双因素理论
保健因素（没有会产生不满，从而影响工 作；但当人们得到这些方面满足时，只是消 除了不满，却不会调动人们的工作积极性）
（四）个体的需要
成就需要: 指比过去更有效地完成工作或任务的愿
望。 亲和需要: 指的是对人类同伴和接受的需要 权力需要: 是影响群体和控制环境的愿望。
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（五）弗鲁姆的期望理论
假设你临近毕业，以下三类工作你会去应聘哪个？
1、通用汽车公司副总裁 年薪50万元 2、在电影院清理座位下面的口香糖 6元/小时
第16章 员工激励与绩效的管理
一、激励的内涵 二、激励过程 三、激励理论√ 四、常见的激励策略 五、运用奖励系统进行绩效激励
一、激励的内涵
心理学认为，人的一切行动都是由某种动机 引起的。
激励的内涵 管理者促进、诱导下级形成动机，并引导
行为指向目标的活动
激励是引导人们做出特定行为的力量的组 合
激励过程模型
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三、激励理论
早期的激励理论√
传统方法、人际关系理论、人力资源理论
激励的内容理论：工作场所中的哪些因素可以激励员工
需要层次论：马斯洛、理论√
过程理论研究的是为
双因素理论√ √
什么人们选择特定的 行为方式来满足需要，
个体的需要√
以及在实现目标之后 如何评估自己的需要。
激励的过程理论：激励是如何发生的？
雇员具有强烈的社 会需要
这些是比金钱更加 重要的激励吗？
!
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早期的激励理论
3、人力资源理论
贡献本身对个体和组织有价值 人们希望为组织作出贡献并且
能够百度文库出真正的贡献 管理者的任务是鼓励参与，创
立能够充分利用人力资源的工 作环境
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(一)马斯洛的需要层次理论
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
几点说明：
人的需要是分层次等级的，一般按由低到高的 顺序发展
在不同时期、阶段需要不同，但总有一种需要 发挥主导作用
等级顺序并不是固定不变的，存在等级倒置现 象
各种需要相对满足程度不同
课堂小测试
❖ 根据马斯洛的需求层次论,下列需求哪项是按从低 到高顺序排列的? （1）就业保障；(2)上司对自 己工作的赞扬；(3)工作的挑战性；(4)同乡联谊 会；(5) 满足标准热量摄入量的食品。
现实意义：
满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励
例如：
对青年员工来说，更喜欢得到进一步培训机会以及 外出旅游；
16.5:波特－劳勒对期望理论的 扩展
（六）亚当斯的公平理论
当一个人做出了成绩并取得成果以后，他不仅关心自己所得 成果的绝对量，而且关心自己所得成果的相对量。他要进行 种种比较，来确定自己所获成果是否合理，比较的结果将直 接影响今后工作的积极性。 （通过工作收获的成果：收入、认可、提升、社会关系等 个体对工作进行的投入：时间、经验、努力、忠诚等） 公平感结构理论: A成果投入< B成果投入 不公平（奖励不足） A成果投入= B成果投入 公平 A成果投入> B成果投入 不公平（奖励过度） A代表某员工；B代表参照对象
如工资、工作
条件、政策、福利等 激励保因健素因（素当人们得到这些方面激的励满因足素时，
会积有对极工性作）产没生有浓厚的兴趣，产生有 很大的没工有作
不会感到满意 感到不满意 如感到成长、责不任会、感到
满意
不满意
保健因素与激励因素
保健因素 （与工作环境有关）
工作条件 人际关系 收入和保障 公司政策与管理
果的可能性）
16.4: 激励的期望理论
该模型认为，激励产生努力，而努力再加上能力 和环境则导致绩效。绩效反过来导向各种成果， 每一种成果都具有一定的价值，成为效价。
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弗鲁姆认为激励力涉及三部分心理过程：
努力和绩效的关系
绩效和成果的关系
成果和效价的关系
激励行为的发生需要三个条件：努力—绩效期望必 须大于0；绩效—成果期望必须大于0；成果的总效价 必须大于0。
期望理论√
公平理论√ √
目标设定理论
激励的强化理论：改造和修正人的行为方式√
早期的激励理论
1、传统方法——以泰勒为代表
经济收入可以用来 激励所有的人。
工作的报酬比工作 的性质更重要。
只要有足够的报酬， 人们可以从事任何 一种工作。
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早期的激励理论
2、人际关系理论
雇员希望感到自己 有用和重要