绩效管理与绩效考评标准
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绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。 绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个员 工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工的 绩效达到改善组织绩效的目的。
绩效一定是需要管理的，如果不对绩效实施有效的管理， 那绩效就不可控了，所以一定要有机制和系统，这个机 制就是把绩效跟晋升、奖励、培训挂起来。系统就是要 有绩效管理系统和程序、流程，有软件可以帮助实施这 个有效的管理过程。
三、有效的绩效考评系统的标准
思考： 给定一个绩效考评系统，根据什么判断其合理
性？ 一个有效的绩效评估系统有那些标准？ 设计绩效评估体系的原则是什么？ 答案有四个方面
1、战略关联性：服从于企业战略目 标
一个好的绩效考评系统必须服从于企业的战略 目标。
要将战略目标分解转化为员工的绩效指标。 3M公司的战略：每年销售收入的25—30%来
绩效考核（performance appraisal）
绩效考核是一个按照事先确定的工作目标和发展目标及 其衡量标准，考查员工实际完成的绩效情况的过程。
考核期开始时签订的绩效合同或协议（performance contract or agreement），一般都规定绩效目标和绩 效测量标准。
奖励绩效（rewarding performance）
自于过去5年新开发的产品的销售。——转化为 员工的绩效指标。 公司的战略目标改变了，绩效指标也要随之改 变。
2、涵盖全部工作职责
仅以销售量或销售额考评业务员合理吗？ 只问结果、不问过程合理吗？ 仅以利润（或净资产增值率）考评总经理合理
吗？
结论：单一指标的考评，达不到有效性要求。
3、剔除与工作努力无关的因素
有效的绩效管理的核心是一系列活动的连续不断的循环 过程，一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过 程的开始，具体包括绩效计划（performance planning）、管理绩效(managing performance)、绩效 考核(performance appraisal)和奖励绩效(rewarding performance)四个环节。
绩效1： 考核对象对企业目标的贡献水平。 绩效2： 考核对象应该做什么与实际做了什么两者之间
的差距 什么是绩效考评？ 简单地说：绩效考评就是主管对下属定期打一份成绩
单。
绩效仅仅指结果吗？
1、绩效是结果：Bernardin(1984) 2、绩效是行为：Campbell(1993) 绩效应该只包括那些与组织目标有关的，并且是可以
化程度高，结果考核为主 2、职能人员(工程师、会计师等)：行为考核为主
绩效的类型
组织绩效： 财务指标考核为主 平衡记分卡：非财务指标受到重视 团队或部门绩效： 部门工作目标的完成程度 内部客户的满意度 个人绩效： 任务绩效与周边绩效
任务绩效与周边绩效
任务绩效：与工作任务完成程度相关 工作数量、工作质量、工作时效、工作成本 周边绩效：（关系绩效）与工作过程表现相关 工作主动性、沟通与协调、服务意识、纪律
根据个人的能力进行评估的行为。——只有那些有助于 组织目标实现的行为才是绩效。 为什么结果不能作为绩效： （1）结果可能不是员工的努力带来的； （2）员工的完成工作的机会并不一定均等； （3）关注结果会使人们忽视过程。
既是行为、也是结果
绩效既是行为，也是结果。 两者的比重： 1、生产销售人员：结果易量化、易考核，行为的结构
绩效管理并不仅仅是绩效考核
绩效管理
根据企业目标设定绩效目 标期望值
设定绩效指标后，不断激 励并教导员工
注重整个管理流程 结果指标和过程指标Βιβλιοθήκη Baidu样
重要 部门经理参与整个过程
绩效考核
一般是根据主观设定目标并进 行评判
多为事后进行评估 注重形式 注重结果 主要是人事部门参与整个流程
二、绩效的基本概念
管理员工的绩效是绩效管理中非常重要一个阶 段，也是常常被忽视的一个过程。在绩效管理 实践中，管理的主要功能是保证员工能够按照 第一阶段设定的目标，顺利地在规定时间内完 成工作任务。管理绩效主要采用以下三种形式：
辅导（coaching） 咨询（counselling） 进展回顾（progress review）
无论是结果绩效还是行为绩效，只要达到或超过了绩效 考核期开始时确定的绩效标准，都应该给予奖励。但是， 奖励的方式不一定都与钱有关。
奖励只有符合下列两个条件时才具有激励作用：一、为 被奖励者重视；二、与被奖励者付出的努力和取得的绩 效相一致。
通常的奖励方式有：绩效工资；表扬；晋升；个人奖金； 团队奖金；奖品；特殊津贴等。
性
绩效考评的目的是什么？
区别员工绩效的优劣，为发奖金、晋升提供依据. 绩效考评的目的是通过提高员工个体的绩效水平，提升
企业整体的绩效水平。 关键的是通过绩效考评发现员工优点与不足，及时反馈
给员工，并与其制定绩效改进计划，保持优点弥补不足； 最终达到提高企业整体绩效的目的。 以提高绩效为目的，称为绩效管理
绩效管理
目录
一、绩效管理与绩效考评 二、什么是绩效？ 三、有效的绩效考评系统的标准 四、个人绩效管理的流程 五、绩效评估的工具 六、绩效考核的主体 七、考核误差 八、绩效考核培训 九、平衡计分卡
一、绩效管理与绩效考评
二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的 概念。八十年代后半期和九十年代早期，随着 人们对人力资源管理理论和实践研究的重视， 绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源 管理过程。
绩效计划（performance planning）
绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工 的认可的过程。
由于绩效包括结果绩效和行为绩效两个部分，因此，绩 效计划必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到 该结果所期望员工表现出来的行为和技能。
管理绩效（managing performance）
环境变化影响业绩。 员工无法控制的因素应该被排除在考评指标之外。
苏宁电器的电热水器营业员： 2003年9月工资 450元 2004年9月工资 2500元 营业员的绩效大幅提高了吗？
绩效一定是需要管理的，如果不对绩效实施有效的管理， 那绩效就不可控了，所以一定要有机制和系统，这个机 制就是把绩效跟晋升、奖励、培训挂起来。系统就是要 有绩效管理系统和程序、流程，有软件可以帮助实施这 个有效的管理过程。
三、有效的绩效考评系统的标准
思考： 给定一个绩效考评系统，根据什么判断其合理
性？ 一个有效的绩效评估系统有那些标准？ 设计绩效评估体系的原则是什么？ 答案有四个方面
1、战略关联性：服从于企业战略目 标
一个好的绩效考评系统必须服从于企业的战略 目标。
要将战略目标分解转化为员工的绩效指标。 3M公司的战略：每年销售收入的25—30%来
绩效考核（performance appraisal）
绩效考核是一个按照事先确定的工作目标和发展目标及 其衡量标准，考查员工实际完成的绩效情况的过程。
考核期开始时签订的绩效合同或协议（performance contract or agreement），一般都规定绩效目标和绩 效测量标准。
奖励绩效（rewarding performance）
自于过去5年新开发的产品的销售。——转化为 员工的绩效指标。 公司的战略目标改变了，绩效指标也要随之改 变。
2、涵盖全部工作职责
仅以销售量或销售额考评业务员合理吗？ 只问结果、不问过程合理吗？ 仅以利润（或净资产增值率）考评总经理合理
吗？
结论：单一指标的考评，达不到有效性要求。
3、剔除与工作努力无关的因素
有效的绩效管理的核心是一系列活动的连续不断的循环 过程，一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过 程的开始，具体包括绩效计划（performance planning）、管理绩效(managing performance)、绩效 考核(performance appraisal)和奖励绩效(rewarding performance)四个环节。
绩效1： 考核对象对企业目标的贡献水平。 绩效2： 考核对象应该做什么与实际做了什么两者之间
的差距 什么是绩效考评？ 简单地说：绩效考评就是主管对下属定期打一份成绩
单。
绩效仅仅指结果吗？
1、绩效是结果：Bernardin(1984) 2、绩效是行为：Campbell(1993) 绩效应该只包括那些与组织目标有关的，并且是可以
化程度高，结果考核为主 2、职能人员(工程师、会计师等)：行为考核为主
绩效的类型
组织绩效： 财务指标考核为主 平衡记分卡：非财务指标受到重视 团队或部门绩效： 部门工作目标的完成程度 内部客户的满意度 个人绩效： 任务绩效与周边绩效
任务绩效与周边绩效
任务绩效：与工作任务完成程度相关 工作数量、工作质量、工作时效、工作成本 周边绩效：（关系绩效）与工作过程表现相关 工作主动性、沟通与协调、服务意识、纪律
根据个人的能力进行评估的行为。——只有那些有助于 组织目标实现的行为才是绩效。 为什么结果不能作为绩效： （1）结果可能不是员工的努力带来的； （2）员工的完成工作的机会并不一定均等； （3）关注结果会使人们忽视过程。
既是行为、也是结果
绩效既是行为，也是结果。 两者的比重： 1、生产销售人员：结果易量化、易考核，行为的结构
绩效管理并不仅仅是绩效考核
绩效管理
根据企业目标设定绩效目 标期望值
设定绩效指标后，不断激 励并教导员工
注重整个管理流程 结果指标和过程指标Βιβλιοθήκη Baidu样
重要 部门经理参与整个过程
绩效考核
一般是根据主观设定目标并进 行评判
多为事后进行评估 注重形式 注重结果 主要是人事部门参与整个流程
二、绩效的基本概念
管理员工的绩效是绩效管理中非常重要一个阶 段，也是常常被忽视的一个过程。在绩效管理 实践中，管理的主要功能是保证员工能够按照 第一阶段设定的目标，顺利地在规定时间内完 成工作任务。管理绩效主要采用以下三种形式：
辅导（coaching） 咨询（counselling） 进展回顾（progress review）
无论是结果绩效还是行为绩效，只要达到或超过了绩效 考核期开始时确定的绩效标准，都应该给予奖励。但是， 奖励的方式不一定都与钱有关。
奖励只有符合下列两个条件时才具有激励作用：一、为 被奖励者重视；二、与被奖励者付出的努力和取得的绩 效相一致。
通常的奖励方式有：绩效工资；表扬；晋升；个人奖金； 团队奖金；奖品；特殊津贴等。
性
绩效考评的目的是什么？
区别员工绩效的优劣，为发奖金、晋升提供依据. 绩效考评的目的是通过提高员工个体的绩效水平，提升
企业整体的绩效水平。 关键的是通过绩效考评发现员工优点与不足，及时反馈
给员工，并与其制定绩效改进计划，保持优点弥补不足； 最终达到提高企业整体绩效的目的。 以提高绩效为目的，称为绩效管理
绩效管理
目录
一、绩效管理与绩效考评 二、什么是绩效？ 三、有效的绩效考评系统的标准 四、个人绩效管理的流程 五、绩效评估的工具 六、绩效考核的主体 七、考核误差 八、绩效考核培训 九、平衡计分卡
一、绩效管理与绩效考评
二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的 概念。八十年代后半期和九十年代早期，随着 人们对人力资源管理理论和实践研究的重视， 绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源 管理过程。
绩效计划（performance planning）
绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工 的认可的过程。
由于绩效包括结果绩效和行为绩效两个部分，因此，绩 效计划必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到 该结果所期望员工表现出来的行为和技能。
管理绩效（managing performance）
环境变化影响业绩。 员工无法控制的因素应该被排除在考评指标之外。
苏宁电器的电热水器营业员： 2003年9月工资 450元 2004年9月工资 2500元 营业员的绩效大幅提高了吗？