学科建设与人才培养
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所以医学基础教育应把目光集中到医生未来 对患者服务必需的技能培养上，即培养核心 能力
人才战略发展的挑战
未来的医生应具备的可读性能力主要包括： ❖ 与患者和同行间沟通、交流的能力 ❖ 从计算机上获取信息的能力 ❖ 在处理疾病时考虑社区与社会有关因素的能力 ❖ 学会在工作中考虑医学伦理和专业精神相结合能力 ❖ 具备衡量所获信息正确性的循征医学的能力 ❖ 感知自我和心理状况的能力 ❖ 终生持续学习的能力 ❖ 服务、自律和法律意识的能力
学科建设与医院发展战略
❖ 人力培植高新技术为主的新兴医学科学建设 ❖ 高度知识密集的生物医药产业 ❖ 基因工程，遗传改良，人脑开发等 ❖ 信息科学的应用研究 ❖ 新材料的开发与应用
学科建设与医院发展战略
❖ 强化对传统医疗知识的改造 ❖ 升级，换代 ❖ 新型课题，项目，学科的建设
学科建设与医院发展战略
人数等等。
如何评价学科带头人
❖ 建立科室文化（全体成员的共同价值观）：包括科 室精神、宗旨、传统、体制等等
❖ 科室文化、精神活力、自觉行为 ❖ 科室文化不等于制度、口号，不是一种约束力
如何评价学科带头人
❖ 建立和健全规章、制度 ❖ 关心人比关心制度为重
如何评价学科带头人
关心的主要内容 ❖ 人格优化，赋予员工自主意识 ❖ 继续教育，提高智力和创造力 ❖ 个人健康、成就和收入的改善 ❖ 人际关系和谐化
医院学科建设现在的问题
医院的功能结构与社会需求结构的差百度文库 ❖ 高新技术发展不理想，新经济增长点发展缓慢 ❖ 人员素质和医院结构不太合理，不能应变于多样化、
高层次和精密化的要求 ❖ 医院机构覆盖广且功能趋于同化 ❖ 医院间关系不协调，区域卫生规划有待实施
未来学科的建设
挑战和机遇--发展的趋势和方向 ❖ 职能不断拓宽 功能和任务趋于强化 ❖ 服务日趋完善 重点和特色越发突出 • 战略和技术 ❖ 人力资源竞争和自我发展能力 ❖ 人才资源可持续性发展 ❖ 信息资源提高效率和效益 ❖ 加强管理注重创新，跨越式发展 ❖ 观念创新 ❖ 深化改革 ❖ 加强管理
“以人为本”
❖ 在市场经济条件下，将人视为最有价值的组 成部分，将其视为发展的第一资源
❖ 经济学家马歇尔说，“所有的投资中，最有 价值的是对人本身的投资。”
❖ 管理学家彼得.杜拉克说:“在现代经济中，知 识正成为真正的首要的财富”
在计划经济体制下享有真正优势是对高质 量的人才支付了较低的人格
❖ 西方工资制度基本的特点是“优质优化” ❖ 我国工资制度的基本特点是“干好干坏一个样” ❖ 高素质的人才拿走的比带来的少 ❖ 低素质的人才拿走的比带来的多 ❖ 经济学上称之为，由“强制混同均衡”来维持平衡 ❖ 国有单位在计划经济体制下享有的真正优势是对高质量的人才支付了较
知识生产率观 ❖ 劳动生产率已不能创造更多的价值 ❖ 知识生产率 知识/技术/产品
学科建设与医院发展战略
调整战略 ❖ 两个方向上发展医院 ❖ 临床重点学科和重点项目建设 ❖ 充分论证后加速技术引进 ❖ 坚持钱跟人走 ❖ 在全国范围内发展国家队
学科建设与医院发展战略
❖ 利用全球资源 ❖ 建立信息网络 ❖ 开放搞活，加速知识技术人材资金的引进和利用 ❖ 变产品引进为技术引进，全面提高整体水平 ❖ 知识经济是无国界经济 ❖ 加强前沿学科的建设
学科建设与医院发展战略
❖ 提高医院整体素质 ❖ 知识劳动力是关键因素 ❖ 知识的产生、传播和创新是最重要活动 ❖ 简单劳动成份减少 ❖ 技术创新应用增加 ❖ 强化继续教育 ❖ 立足未来人才培养 ❖ 创新人才引进制度
改革与发展就是创新
❖ 观念创新，学科创新的先导 ❖ 制度创新，学科创新的前提 ❖ 知识创新，学科创新的核心 ❖ 技术创新，学科创新的载体 ❖ 时常创新，学科创新的归宿 ❖ 管理创新，学科创新的保障
如何评价学科带头人
❖ 善处人际关系 ❖ 能“不战而胜，不争而获” ❖ 注意锻炼，营养和劳逸结合 ❖ 能连续作战 ❖ 加强政治修养 ❖ 有压倒竞争对手的精神气概
如何评价学科带头人
❖ 收集信息 ❖ 捕捉机遇，迎接挑战 ❖ 运用超出常规的思维方法综合分析 ❖ 破例决策，可能效果最佳
如何评价学科带头人
复合型人才--T型或H型人才 ❖ 即知识结构合理（专业能力、管理能力） ❖ 形象（风度和风格） ❖ 埋头苦干 即干实事 ❖ 开拓进取 即想干大事 ❖ 有创造力，注意发展有竞争意识 ❖ 以身作则
定位观 ❖ 老 基地不等于有实力 ❖ 老牌子不等于市场占有率 ❖ 有所不为，才能有所作为
审时度势地转变观念
发展观 ❖ 创新能力 ❖ 由求大变为求强 ❖ 两个效益是医院发展的标准
审时度势地转变观念
持续性发展观 ❖ 创新与再发 ❖ 基础性知识没有经济价值 ❖ 创新性知识是社会的主导资源
审时度势地转变观念
如何评价学科带头人
出成果 ❖ 发表论文（篇/年）和刊登刊物的影响因素 ❖ 成果数目和等级 ❖ 出版书籍数目及获奖情况 ❖ 举办和参加国内、国际学术活动（人、次/ 年）和学分情况 ❖ 医、教、研质量指标上乘 ❖ 其他：如荣誉性称号，运动会冠军等
如何评价学科带头人
出人才 ❖ 培养博士、硕士的数目和质量 ❖ 培养的教授、副教授数目（本院、外院） ❖ 输送外院任正副主任数目 ❖ 到发达国家任职数目 ❖ 其他：获荣誉称号人数。任其他行业高级职称职务
低的价格， 导致在市场经济条件下科技人才，高级管理人才大量流失
人才战略发展的挑战
中国的医学教育发展状况 ❖ 医学教育一直强调学习和记忆的核心知识 ❖ 对医生的考核也是所掌握的核心知识 ❖ 不太重视培养医学生解决问题的能力 ❖ 这相当于美国20年前的教育观念
人才战略发展的挑战
❖ 现代医学发展速度极快 ❖ 医学生在校所学知识的50%在5年后都会过时，
❖ 医疗结构的战略调整，升级和优化 ❖ 知识价值的再认识 ❖ 建设公用设施，基础网络 ❖ 两个积极性，推动创新 ❖ 创导，教育和学习的革命 ❖ 重视人力资源和资本的投入 ❖ 建设学科间交叉，发展的机制
学科建设与医院发展战略
❖ 革新观念 ❖ 调整战略 ❖ 利用好资源 ❖ 提高整体素质
审时度势地转变观念
人才战略发展的挑战
未来的医生应具备的可读性能力主要包括： ❖ 与患者和同行间沟通、交流的能力 ❖ 从计算机上获取信息的能力 ❖ 在处理疾病时考虑社区与社会有关因素的能力 ❖ 学会在工作中考虑医学伦理和专业精神相结合能力 ❖ 具备衡量所获信息正确性的循征医学的能力 ❖ 感知自我和心理状况的能力 ❖ 终生持续学习的能力 ❖ 服务、自律和法律意识的能力
学科建设与医院发展战略
❖ 人力培植高新技术为主的新兴医学科学建设 ❖ 高度知识密集的生物医药产业 ❖ 基因工程，遗传改良，人脑开发等 ❖ 信息科学的应用研究 ❖ 新材料的开发与应用
学科建设与医院发展战略
❖ 强化对传统医疗知识的改造 ❖ 升级，换代 ❖ 新型课题，项目，学科的建设
学科建设与医院发展战略
人数等等。
如何评价学科带头人
❖ 建立科室文化（全体成员的共同价值观）：包括科 室精神、宗旨、传统、体制等等
❖ 科室文化、精神活力、自觉行为 ❖ 科室文化不等于制度、口号，不是一种约束力
如何评价学科带头人
❖ 建立和健全规章、制度 ❖ 关心人比关心制度为重
如何评价学科带头人
关心的主要内容 ❖ 人格优化，赋予员工自主意识 ❖ 继续教育，提高智力和创造力 ❖ 个人健康、成就和收入的改善 ❖ 人际关系和谐化
医院学科建设现在的问题
医院的功能结构与社会需求结构的差百度文库 ❖ 高新技术发展不理想，新经济增长点发展缓慢 ❖ 人员素质和医院结构不太合理，不能应变于多样化、
高层次和精密化的要求 ❖ 医院机构覆盖广且功能趋于同化 ❖ 医院间关系不协调，区域卫生规划有待实施
未来学科的建设
挑战和机遇--发展的趋势和方向 ❖ 职能不断拓宽 功能和任务趋于强化 ❖ 服务日趋完善 重点和特色越发突出 • 战略和技术 ❖ 人力资源竞争和自我发展能力 ❖ 人才资源可持续性发展 ❖ 信息资源提高效率和效益 ❖ 加强管理注重创新，跨越式发展 ❖ 观念创新 ❖ 深化改革 ❖ 加强管理
“以人为本”
❖ 在市场经济条件下，将人视为最有价值的组 成部分，将其视为发展的第一资源
❖ 经济学家马歇尔说，“所有的投资中，最有 价值的是对人本身的投资。”
❖ 管理学家彼得.杜拉克说:“在现代经济中，知 识正成为真正的首要的财富”
在计划经济体制下享有真正优势是对高质 量的人才支付了较低的人格
❖ 西方工资制度基本的特点是“优质优化” ❖ 我国工资制度的基本特点是“干好干坏一个样” ❖ 高素质的人才拿走的比带来的少 ❖ 低素质的人才拿走的比带来的多 ❖ 经济学上称之为，由“强制混同均衡”来维持平衡 ❖ 国有单位在计划经济体制下享有的真正优势是对高质量的人才支付了较
知识生产率观 ❖ 劳动生产率已不能创造更多的价值 ❖ 知识生产率 知识/技术/产品
学科建设与医院发展战略
调整战略 ❖ 两个方向上发展医院 ❖ 临床重点学科和重点项目建设 ❖ 充分论证后加速技术引进 ❖ 坚持钱跟人走 ❖ 在全国范围内发展国家队
学科建设与医院发展战略
❖ 利用全球资源 ❖ 建立信息网络 ❖ 开放搞活，加速知识技术人材资金的引进和利用 ❖ 变产品引进为技术引进，全面提高整体水平 ❖ 知识经济是无国界经济 ❖ 加强前沿学科的建设
学科建设与医院发展战略
❖ 提高医院整体素质 ❖ 知识劳动力是关键因素 ❖ 知识的产生、传播和创新是最重要活动 ❖ 简单劳动成份减少 ❖ 技术创新应用增加 ❖ 强化继续教育 ❖ 立足未来人才培养 ❖ 创新人才引进制度
改革与发展就是创新
❖ 观念创新，学科创新的先导 ❖ 制度创新，学科创新的前提 ❖ 知识创新，学科创新的核心 ❖ 技术创新，学科创新的载体 ❖ 时常创新，学科创新的归宿 ❖ 管理创新，学科创新的保障
如何评价学科带头人
❖ 善处人际关系 ❖ 能“不战而胜，不争而获” ❖ 注意锻炼，营养和劳逸结合 ❖ 能连续作战 ❖ 加强政治修养 ❖ 有压倒竞争对手的精神气概
如何评价学科带头人
❖ 收集信息 ❖ 捕捉机遇，迎接挑战 ❖ 运用超出常规的思维方法综合分析 ❖ 破例决策，可能效果最佳
如何评价学科带头人
复合型人才--T型或H型人才 ❖ 即知识结构合理（专业能力、管理能力） ❖ 形象（风度和风格） ❖ 埋头苦干 即干实事 ❖ 开拓进取 即想干大事 ❖ 有创造力，注意发展有竞争意识 ❖ 以身作则
定位观 ❖ 老 基地不等于有实力 ❖ 老牌子不等于市场占有率 ❖ 有所不为，才能有所作为
审时度势地转变观念
发展观 ❖ 创新能力 ❖ 由求大变为求强 ❖ 两个效益是医院发展的标准
审时度势地转变观念
持续性发展观 ❖ 创新与再发 ❖ 基础性知识没有经济价值 ❖ 创新性知识是社会的主导资源
审时度势地转变观念
如何评价学科带头人
出成果 ❖ 发表论文（篇/年）和刊登刊物的影响因素 ❖ 成果数目和等级 ❖ 出版书籍数目及获奖情况 ❖ 举办和参加国内、国际学术活动（人、次/ 年）和学分情况 ❖ 医、教、研质量指标上乘 ❖ 其他：如荣誉性称号，运动会冠军等
如何评价学科带头人
出人才 ❖ 培养博士、硕士的数目和质量 ❖ 培养的教授、副教授数目（本院、外院） ❖ 输送外院任正副主任数目 ❖ 到发达国家任职数目 ❖ 其他：获荣誉称号人数。任其他行业高级职称职务
低的价格， 导致在市场经济条件下科技人才，高级管理人才大量流失
人才战略发展的挑战
中国的医学教育发展状况 ❖ 医学教育一直强调学习和记忆的核心知识 ❖ 对医生的考核也是所掌握的核心知识 ❖ 不太重视培养医学生解决问题的能力 ❖ 这相当于美国20年前的教育观念
人才战略发展的挑战
❖ 现代医学发展速度极快 ❖ 医学生在校所学知识的50%在5年后都会过时，
❖ 医疗结构的战略调整，升级和优化 ❖ 知识价值的再认识 ❖ 建设公用设施，基础网络 ❖ 两个积极性，推动创新 ❖ 创导，教育和学习的革命 ❖ 重视人力资源和资本的投入 ❖ 建设学科间交叉，发展的机制
学科建设与医院发展战略
❖ 革新观念 ❖ 调整战略 ❖ 利用好资源 ❖ 提高整体素质
审时度势地转变观念