人员素质测评

《人员素质和测评》选择/填空

第一章：素质测评导论

（单）稳定性：素质表现的这种持续性与一致性，就称为素质的稳定性。

可塑性：个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。

内在性：素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性和抽象性。

（填）素质的构成包括：基本成分、因素、层次。

（单）个体素质分为：身体素质和心理素质。

身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。

心理素质是个体发展事业成功的关键因素。

心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。

（多）智能素质包括：知识、智力、技能与才能。

品德素质包括：政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。

（单/多/填）人员素质测评的类型划分：

1．按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。

晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属这种测评；

飞行员的选拔与录用，主要属于效标参照性测评；

述职、小结与访谈等写实性测评，属于无目标测评。

2．按测评范围划分：单项测评与综合测评。

企业诊断与人员培训过程中的测评，属于单项测评；

人员选拔与绩效考核中的测评，属于综合测评。

3．按测评目的与用途划分：选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。

（单）选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

（多）选拔性测评操作与运用的基本原则是：公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。

（单）配置性素质测评：它以人事合理配置为目的。

（多）配置性素质测评的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。

（多）开发性素质测评的特点：勘探性、配合性、促进性。

（单）诊断性素质测评：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。

（单）考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

（多/简）运用考核性素质测评时，应注意的几个原则：

1）全面性原则；2）充足性原则；3）可信性原则；4）权威性和公众性原则。

（单）功能是作用的内在根据，而环境因素则是作用产生的外在条件。

（单）素质测评最显著的特征是：把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。

（多）自我评价、他人评价有群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。

（单）素质测评的评定功能单独发挥时，仅表现为激励作用；当与预测功能结合发挥时，就表现为选拔作用。第二章：素质测评的历史与发展

（多）古代人员素质测评的内容，包括：德性、识、绩、智等。

（填）人才选拔实际包括两个方面：一是人才的选择；二是人才的提拔。前者以素质测评为依据；后者以德才考评为依据。

第三章：素质测评的原理

（填）职位阈限原则，即指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。

（单）职业，是指个人所从事的工作性质。

地位，是指在同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置。

（单）乔治·米德是最先使用“角色”一词的。

（单）1.个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。

（1）个体的倾向差异；（2）个性心理特征差异。包括能力、气质与性格三大因素及其组合的差异。

2.认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。

3.优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。人员素质测评目前主要是用来招聘与选拔人才。

4.开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。

（单/填）素质测评的基本模式是一种黑箱模式。

（单）素质测评稳定性—信度。素质，从其外延形式来看，是一组内部相关的行为，它表现出了一个人所特有的相对稳定的行为方式，具有稳定性。

（单）素质测评间接性。素质是一种内在的和抽象的东西，对它的测评是一种间接性的推测，是通过素质表出的特征行为的测评来推断内在的素质。

（单）素质测评社会性。素质测评的内容与标准往往因社会性质的不同而不同，随着社会的变化而变化，甚至表现出历史性、民族性与时代性的特点。

（单）定性测评。是采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。

定量测评。是采取量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。

静态测评。即对被测者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。

动态测评。则是从素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情况而不是当面所达到的标准进行素质测评。

模糊测评。是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得某种素质就可以作出印象判断。

第四章：素质测评标准体系的构建

（单）测评内容、测评目标和测评指标共同构成了素质测评的标准体系。

测评内容是测评标准体系的基础；测评目标是测评标准体系的主体；测评指标是测评标准体系的实体。（单）联系：一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设测评目标，测评目标下设测评项目，测评项目下设测评指标。

区别：素质测评目标具有实在独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括；

素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；

素质测评指标则是对素质测评项目的具体分解。

（单）素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。

（单）要素：是工作活动中不便再继续分解的最小单位；

任务：是工作活动中为达到某一目的的要素组合；

职责：是某人担负的一项或多项任务集合；

职位：是某一时期内个体所担负的一个或数个责任的集合；

职务：是重要性相当的一组职位的统称；

职业：是不同时间不同组织中同类工作群的统称；

职业生涯：是一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。

（单）冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的。

（单）洋葱模型是由美国学者库里于1983年提出的。

它把胜任特征由内而外分为三个层面：

最核心的层面是个性动机；向外是自我认知、态度和价值观；处于最外层的是技能和知识。

（单）全脑模型是基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。

（多）全脑模型将人的素质分为四类：

（1）理智的本体；（2）护卫的本体；（3）感觉的本体；（4）实验的本体。

第五章：心理测验方法

（单）心里测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。

（单）1894年，卡特尔首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室，直接应用于实际。（单）1869—1904年，心理测验处于萌芽时期。

1905—1915年，心理测验处于成熟时期。

1916—1940年，心理测验处于昌盛时期。

1941年至今，心理测验处于完善发展时期。

（单）心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

（单/填）根据测验的具体对象，心理测验分为：认知测验、人格测验。

（单）认知测验按具体的测验对象分为：成就测验、智力测验与能力倾向测验。

（多）人格测验按具体的对象分为：态度、兴趣与品德测验。

（单）根据测验的质量要求，有标准化与非标准化心理测验。

（单）品德：是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。

（单）品德稳定性：品德这种行为特征表现的持续性和一致性就总结为品德的稳定性。

（单）品德差异性：由于每个人所处的生理、心理和社会条件不同，每个人生活的具体时空不尽相同，造就了人们在品德形成上的差异性。

（多）品德测评是指测评者采用科学的测评手段（工具）有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量和价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。

（单）投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法。