企业高层管理者长效激励机制研究

企业高层管理者长效激励机制研究
作者：叶华
来源：《财会通讯》2007年第04期
一、我国企业高管薪酬激励状况分析
企业高管层的激励机制中最重要的是高管的薪酬激励。

目前有按地区工资和行政级别；年薪制和高管持股等形式。

有学者研究发现，我国在对高管层薪酬激励中存在以下问题：(1)薪酬激励强度不平衡。

．国有企业薪水激励强度不足，国有大型企业经营者受国家分配政策制约，自我约束较强。

据统计，2004年1331家上市公司中，有130家上市公司高管最高年薪低于6万元(张晋，2004)，2002年非国有企业经营者平均年薪为13 2万元，而国有经营者只有6.3万元。

有薪酬制定者认为，高管薪酬的制定多数缺乏科学依据，低能高薪现象严重，亏损企业高管薪酬过高，薪酬激励强度太大。

(2)薪酬激励结构不合理。

固定薪酬多，浮动少；短期激励多，长期激励少；在职激励多，退休后福利少。

这不可避免地会影响企业长期决策，使管理者更看重短期利益。

(3)收入分配人为因素多。

对经营管理者的奖励随意性强，与业绩不相匹配；职务消费不规范，收入的非货币化强。

据有关资料显示：目前我国国企经营者职位消费水平一般是其工资收入的10倍。

(4)收入分配依据不透明。

国外高管层的年薪近一半来自基本工资以外的部分，而大多依据当年的业绩。

而在我国由于股票市场不完善，大部分股票被高估，绝大多数的企业家价值被明显低估。

薪酬激励是通过设计薪酬方案，将管理者的个人利益与企业的长远利益联系在一起，使其将企业价值最大化作为个人奋斗目标。

当前我国实践中，具体的薪酬方式如图1所示：
二、股票期权在我国的演进
股票期权制一般只针对企业少数高管和技术骨干，在企业与高管签订合同时授予高管人员购买一定数量企业股票的选择权，允许其在约定期限内按某一预定价格购买本企业普通股。

在行权日，如果股票市场价格高于行价权，持有者将行权并且获得市价高于行权价的差额获得收益；如果股票市价低于行权价，持有人将放弃行权。

二十世纪90年代初我国开始试点年薪制；1999年9月召开的中共第十五届中央委员会第四次全体会议提出：少数企业试行经理者年薪制，持有股权等分配方式。

这是中央第一次明确提出将“持有股权”作为建立和健全国企经营者激励与约束机制的一项重要举措。

2006年3月十届全国人大四次会议上，温家宝在政府工作报告中指出，应加快国有大型股份制改革，着力完善产权结构，公司治理结构，激励约束机制，克服和防范代理问题带来的道德风险。

为促进上市公司建立健全激励与约束机制，证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》已于2006年1月1日施行，该办法规定了股权激励的前提、所涉及激励股票的累积上限(不超过公司股票总额的10％)，特别对限制性股票以及股票期权两类激励方式进行了规定，同时还规定了股权激励的实施程序、信息披露、监管和处罚。

国务院国资委发布的《国有控股上市公司
(境内)实施股权激励试行办法》与《上市公司股权激励管理办法(试行)》相比，在股票期权激励的行权限制期、行权进度以及限制性股票的解锁等方面做了更为严格的规定，其目的是建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制。

三、股票期权激励机制在我国实施的难点
股票期权在我国实施还存在诸多难点。

首先是股票期权的前提条件在我国还不完善。

股票期权的最大特点是解决了所有权与控制权分离可能造成的机会主义，以及代理产生的一系列问题，但其作用的发挥是基于一定条件的，即经理人市场的竞争性，公司董事会制度完善。

但我国政府行为对经济的影响极其显著，尤其是对上市公司的控制，通过对国有上市公司的高层管理者直接任命，获得对上市公司人事管理的绝对控制，直接影响了上市公司的股权结构和治理效果。

有学者研究发现，国有上市公司管理者持股水平和公司价值负相关；非国有上市公司，管理者持股水平和公司价值正相关。

政府控制下的国有上市公司的高管股权激励机制是否以及如何达到期望目的还值得进一步研究。

我国上市公司大部分股票为国有股或法人股，在实行股票期权的上市公司中，经理人员掌握的股票数量十分有限，且管理者任期满可以出让股份，很难在经营者和企业之间建立长期归属感，在此种环境下管理者所实施的方案对企业的长期发展可能不利。

其次是股票期权的会计处理。

实行股票期权而发生的酬劳支出，在会计上是否应该反映以及如何反映，无论在国内还是国外都是难点。

美国股票期权的会计处理有内在价值法和公允价值法，内在价值是股票市价超过行权价的差额，差额越大内在价值也越大，由于内在价值法存在固有的缺陷，FASB发布第123号会计准则，建议用公允价值法处理股票期权的问题。

我国试点股票期权的企业曾按或有事项进行处理，将股票期权看作是一种或有报酬，认为如果持权人购买企业股票，企业产生认股款，但这种交易的发生取决于股价的变动情况，具有不确定性，所以按或有事项确认与计量。

但这与我国具体会计准则《或有事项》不一致，容易虚增资产，如果股价与行权价之间的负差额较大，那么当期的费用会上升，造成每个时期之间费用差异大。

有学者建议采用公允法是必要的。

笔者认为，公允价值法考虑了股票价格波动的幅度，并且股票期权符合具体会计准则《金融工具确认和计量》中对金融工具的定义，按照准则“企业初始确认金融资产或金融负债，应当按照公允价值计量。

对于以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产或金融负债，相关交易费用应当直接计入当期损益；对于其他类别的金融资产或金融负债，相关交易费用应当计入初始确认金额。

”对于“可供出售金融资产公允价值变动形成的利得或损失，除减值损失和外币货币性金融资产形成的汇兑差额外，应当直接计入所有者权益，在该金融资产终止确认时转出，计人当期损益。

”股票期权是可以出售的，所以，对股票期权的会计确认与计量按照公允价值法，在一定意义上可为我国统一衍生金融工具会计规范奠定基础。

四、股票期权会计确认
股票期权是对企业高管努力的一种补偿与激励，与支付给高管的薪酬在本质上没有差别，可以作为薪酬的一部分，属于长期薪酬；在授予管理层股票期权时企业就承担了一项义务，可能导致企业未来经济利益的流出；我国在授予高层管理者期权时，基本上确定了行权价以及配给的数额，所以可以确定其初始值；股票期权的设计会影响企业高管的行为决策，进而影响企业价值增值，有必要在会计中进行确认。

授予股票期权是企业对高层管理者未来将要提供服务的一项激励措施。

发放股票期权而得到的这部分服务并不是在股票期权的授予当日就立即全部消耗完了的，而是在将来的一段时间内发挥作用，其价值逐渐转为薪酬性质的成本费用，在会计处理上需要在摊销期内分期承担。

根据股票期权的实际发挥作用的期间，笔者认为摊销期为授予日到行权日之间。

具体摊销时应采用直线法；在实务中可能并不确定持权人在授权日与到期日之间的哪个时点行权，笔者认为可以先按照授予日到授权日这个期间进行摊销(即认为持权人在授权日就会行权)，如果持权人未在授权日行权，以后年度就不再摊销，这相当于加速折旧。

持权人行权或者弃权都将表示该项股票期权计划的终止，所以在会计上也应同时确认权益、债务的终止。

如果管理者未行权，先前做的摊销以及确认的权益、债务都应该冲回；如果持全者行权，那么应该相应的确认股权的变化，以及现金流的变化，冲销该项股票期权的账面值。

对于股票期权以何种会计要素确认也存在不同观点，主要有费用观、利润分配观、两项交易观、或有事项观、非会计对象观。

笔者认为，费用观在理论与实际操作中更有说服力，真实地反映了企业因实施股票期权激励而承担的成本费用。

这种观点把股票期权价值确认为一项递延成本，同时将股票期权确认为权益，在以后相关期间递延摊销为费用。

五、建立高管薪酬激励的长效机制
股票期权是看涨期权，在确认计量上还存在其它一些问题．就股票期权本身而言，在我国也存在一些疑点。

我国股市不成熟．企业管理者可能片面追求股价的上涨，而般价未必真实反映企业的经营状况；股票价格的灵活性，使得股价的涨落可能与上市公司经营业绩并没有关系，国外对股票期权与企业经营绩效之间的关系的争论和分歧都比较大。

同时，经理人员可能通过股票期权转移风险：股市低迷时，股价低于股票期权的约定价，企业可能重新定价来维护经理人员的经济利益；股市上涨时，经理人员可以出售股票转移风险。

往往在一般投资者入市之际，正是高管撤离之时，这无疑给股东带来损失，也失去了股票期权的激励意义。

所以，建立完善、公开、公正的市场规则是我国企业实施股权激励的硬性环境；而实施股票期权也要视企业资本结构、资金状况等具体情况。

国外公司逐渐从传统的股票期权向限制性股票、业绩奖励、储蓄计划等转变。

Price Waterhouse Coopers(简称“PWC”)研究表明：股票期权计划在逐步减少，而限制性股票计划以及业绩奖励在逐步增多。

PWC对13l家跨国公司进行了研究，这些公司的总部分布于全世界1/6
的国家。

研究显示，48.6％的公司正转向业绩报酬，40％的公司则转向限制性股票。

我国《上市公司股权激励管理办法》规定，上市公司可以以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划，但是从实际操作看，绝大部分公司选择了股票期权激励。

基于以上的分析可以看出，我国企业尤其是国有企业对于高管的激励，在薪酬方面长期激励不足，国有股一股独大，要么不设董事会，要么董事会有空名，经营者由上级任命，自己决定薪酬，国家承担了大部分责任，缺少对经营者必要的约束；企业高管层如何考核，如何激励及约束，这些问题是相互关联的，对此，争议较大，我们建议需注意以下方面：逐步建立竞争性的经理市场，竞争选拔管理者，政府逐渐放松企业人事上的控制权；制定科学合理的薪酬结构：兼顾短期与长期激励，基本薪酬与风险薪酬，物质激励与精神激励，职位激励以及退休福利；将薪酬与企业经营业绩指标相联系；结合年薪制与股权激励方式；建立考核指标，增强约束机制。

从资产营运效率、保值增值评价业绩，同时考虑财务与经营风险；建立风险抵押或持股制度；完善外部环境，培育企业文化。

参考文献：
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(作者系中国社会科学院数量与技术经济研究所博士研究生)。