延边大学2015级经济学跨专业选修课《人力资源管理》期末复习重点

人力资源管理期末复习要点

名词解释：

1.员工关系：员工个人与组织之间的关系，但这种关系体现为复杂的社会关系

2.集体谈判：集体谈判是一种集体行为，一方是工会，另一方是单个雇主或雇主协会，双方就工作报酬，工作时间，雇用条件等进行谈判，其目的或最终结果是要要达成双方都能接受的协议，即集体合同。

3.调解：就是双方邀请中立的第三方帮助达成一致。

4.仲裁：由仲裁人确定的解决僵局的办法。分为有约束力的仲裁和非约束性仲裁。

5.绩效：是指员工完成工作任务的程度，它反映了员工在多大程度上实现了职务的要求。

6.绩效评价：是指在一定时期内，依据工作目标和绩效标准，衡量员工的实际绩效，并制定绩效改计划的过程。

7.无边界职业生涯：是指“超越单个就业环境边界的一系列就业机会”

8.职业锚：是指在工作过程中依循个人的兴趣、动机和价值观等经过搜索所确定的长期职业定位，它反映了一个人的职业动机和追求

9.职业高原：是指员工在职业生涯发展过程中，当职业发展到一定高度后就进入了一个相对停滞的阶段。

10.人力资源开发：是个宽泛的概念，它的核心思想是关注个人和组织的发展、个人与组织绩效的提升，以及个人与组织的学习等。

11培训：是企业为员工提供目前工作所需的知识和技能的活动，它是以满足当前工作需要为目的，是一个短期过程。

12.开发：是企业为提高员工的知识和技能所设计的活动，它所关注的是企业未来发展的需要，为的是能使员工和企业的发展保持同步，开发是一个长期的过程。

13.员工引导：指企业为新雇员提供有关企业和工作的基本信息的活动。

14.角色：是指人们对一个群体中占有某个职位的人所期望的一系列行为的总和。

15.关键事件法：要求评价者对发生的事件作书面记录，所记录的事件应该是说明被考核员工令人满意和令人不满意的工作行为，考核后期，考核者运动这些记录和其他资料对员工绩效进行考核。

16.行为锚定法：把与完成工作相关的典型行为的描述性说明词与量表上的一定刻度相对应来表示每种行为标准的程度差异，从而为考核者提供具体行为等级与考核标准，有效降低主观随意性，使工作绩效考核更明确，计量也更明确，使被考核者对考核结果有较大的认同和信服，从而为改善绩效行为提供具体指导。

17.招募：是指企业通过各种方式寻找和吸引具备一定资格条件的候选人来企业应聘的过程。

18.工作分析：是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。

19.工作设计：是指确定员工的工作活动内容和责任，并形成组织内部工作之间联系的过程。简答题：

一、人力资源的特性

（1）人力资源具有不可剥离性。

（2）人力资源具有生物属性。

（3）人力资源具有社会属性。

（4）人力资源具有能动性。

（5）人力资源具有时效性。

（6）人力资源具有可开发性。

二、人力资源管理部门职能的四个方面

（1）制定人力资源管理的政策和程序

（2）开发人力资源管理方法

（3）监控和评价人力资源管理活动

（4）协助和指导直线经理的人力资源管理活动

三、培训与开发的作用。

（1）培训与开发是企业实现战略目标的工具

（2）培训与开发是企业吸引和留住人才的重要手段

（3）培训与开发能够提高员工的知识和技能，防止知识老化和技能过时

（4）培训与开发能够高员工的工作绩效

四．培训与开发方案的设计与实施

（1）培训内容

培训内容是根据目标来确定的。培训内容就是向受训者传授哪些知识、技能、技巧和观念等。培训内容确定之后，就要准备培训资料和培训教材。培训教材对于培训成功与否非常关键，培训教材必须与目标保持一致。

（2）被培训者和培训者

培训对象，即被培训者是根据需求分析确定的。在进行培训方案设计时，必须考虑培训对象的特点（如经历、体力、能力等），保证培训要求与被培训者的学习能力相匹配。

培训者，即培训师，直接影响培训活动的效果和质量，因此培训师的选择非常重要。培训师一般有两个来源，即从企业内部选聘和从企业外部选聘。

（3）培训方法

企业对员工进行培训的方法有很多，每种方法都各有特点。在大多数培训活动中，往往是多种方法结合起来使用的。在选择培训方法时，一般要考虑培训目标、培训内容和培训对象等因素。

（4）培训场所

选择合适的培训场所也是非常重要的。好的培训场所应当是交通便利、安静、舒适、温度和湿度适宜，在各种教学设备齐全，还要便于培训者与受训者之间的交流。

五、如何认识角色管理阶段？

新员工的主要任务是调整自己，以接受组织的价值观和规范，明确组织的目标和任务，掌握工作技能，解决角色冲突等，这一阶段也成为调整和融合阶段。

六、薪酬的功能

（1）对于企业而言，薪酬构成了企业的劳动资本。劳动成本影响着企业产品或服务的价格。同时，薪酬是重要的激励手段。薪酬还具有导向功能，企业的薪酬政策、结构、水平反映了企业对员工行为的期望。

（2）对员工而言，薪酬是其个人与家庭的生活来源。企业的合理工资水平可以满足员工家庭的生活需要以及劳动力再生产的需要。同时，薪酬也是个人人力资本投资的收益，不同的学历通常具有不同的工资标准。

（3）此外，整个社会或某行业工资水平的变动，也反映了国家宏观经济变动的情况。在政府看来，工资既是劳动力市场的价格信号，也是国民生活水平的重要指标。

七、薪酬管理的目标

（1）吸引和留住优秀的员工

有效的薪酬制度可以使企业吸引和留住优秀的员工，并将员工的流动率控制在可接受的

范围内。工资水平则不能吸引优秀的人才，同样，如果员工认为他们的工资和其他企业的工资相比不平等的话，他们就可能辞职。虽然薪酬不是吸引和留住员工的唯一因素，但却是重要因素。

在薪酬体系中，薪酬制度公平与否也是影响员工流动的重要因素。如果员工认为获得了不公平的薪酬待遇，即使企业的工资水平有竞争力，企业想要留住他们也很困难。

（2）有效的激励员工

薪酬体系的设计，能够有效的激励员工，使员工把全部精力都投入到工作中。按照马斯洛的理论，金钱只能满足低层次的需要，一旦被满足，就会追求更高层次的需要。按照赫兹伯格的双因素理论，工资既具有保健功能，也具有激励功能。当人们把工资看成是一种对其绩效表现的奖励和认可时，工资就成为了一种激励因素。

（3）提高员工的绩效

对于企业和员工而言，将薪酬与绩效联系起来是有意义的。根据员工绩效支付报酬，员工的工作积极性会提高，从而提高个人和组织的绩效。但由于薪酬与绩效的关系复杂，要进行准确的绩效测评比较困难。因此，如果企业能够设计有效的绩效薪酬方案，会大大提高生产率，提高绩效。

（4）控制成本

控制成本是薪酬管理的重要目标之一。对于实施低成本战略的企业来说，控制劳动成本极为重要的通过有效的薪酬管理，企业可以大幅降低劳动成本。

（5）保持公平

公平的对待员工是企业薪酬管理的重要目标之一，同时，公平也是薪酬管理的基础。在薪酬设计中，薪酬的公平性体现在一下几方面：

一是外部公平，即同外部企业从事类似工作的员工所获得的工资收入相比是否公平；

二是内部公平，即企业中不同工作之间的工资收入水平应该相互协调，保持公平；

三是个人公平，即企业内从事相同工作的员工的薪酬应该保持相同。

薪酬体系的公平性是影响员工满意度和员工流动的重要因素，也是影响员工积极性的重要因素。

（6）合法

指企业的薪酬设计和管理要符合国家的法律法规和政策。薪酬设计要避免歧视，公平地支付工资，遵守最低工资标准、加班工资以及国家规定的相关员工福利等。

八、激励工资制度的特点

（1）针对性强

激励工资制度能够有针对性的对员工的突出业绩进行奖励，是针对业绩的，而不是针对员工整体表现的。

（2）直接而迅速

激励工资制度是对高于平均水平之上的业绩进行的直接奖励，在绩效标准确定的情况下能够简单的进行评估，耗时短。

（3）简便而灵活

激励工资制度是对业绩突出的员工的工资的直接追加，与其他奖励方式相比，激励工资操作简单，便于员工之间进行比较。

九、薪酬调查的实施步骤有：

（1）确定调查目的

（2）确定薪酬调查的范围

（3）选择调查方式

（4）整理和分析调查数据